Deber de Buena Fe y Representación Laboral en Transmisiones de Empresa

El Deber de Buena Fe y sus Concreciones

El deber de buena fe y sus concreciones: Artículo 20.2 ET: el trabajador y el empresario se someterán en sus prestaciones recíprocas a las exigencias de la buena fe. El artículo 54.2 ET considera incumplimiento contractual y causa de despido disciplinario la transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo. Con ello, se traslada al ámbito de las relaciones laborales el mandato más general previsto en el artículo 1.258 CC.

El deber de buena fe es bidireccional, en el sentido en el que la empresa ha de adecuar su comportamiento a él.

Alcance del Deber de Buena Fe

En su sentido más estricto, el deber de buena fe es, a la vez, un canon hermenéutico de la voluntad de las partes, una fuente de integración del contenido normativo del contrato, un principio que condiciona y limita el ejercicio de los derechos subjetivos de las partes y, un criterio de valoración de conductas al que ha de ajustarse el cumplimiento de las obligaciones recíprocas, todo ello con la finalidad de que el intercambio contractual no se efectúe de una manera ilícita o abusiva con lesión o riesgo para los intereses de la otra parte, sino ajustándose a las reglas de lealtad, probidad y mutua confianza.

Ejemplos Jurisprudenciales

Destacaremos algunos repertorios jurisprudenciales. Al amparo de las reglas genéricas, cabe citar las siguientes:

1. En primer lugar, la obligación de denunciar al empresario cualquier entorpecimiento que observe en su trabajo.
2. La obligación de no ocasionar perjuicios a la empresa en los locales, máquinas e instrumentos de trabajo.
3. La obligación de abstenerse de aceptar propinas, regalos o cualquier otra ventaja que constituyera soborno para hacerle incumplir sus deberes contractuales.
4. Obligación de mantener los secretos relativos a la explotación y negocios del empresario, obligación que no se extingue con el contrato de trabajo. Los secretos han de afectar a la explotación y negocios del empresario, pudiendo comprender informaciones referidas a las áreas técnica, comercial, financiera y organizativa. Ello no obstante, el trabajador puede utilizar los secretos profesionales en su propio beneficio, una vez extinguido el contrato de trabajo, previa exigencia justificada de su profesión habitual.

Existen unas previsiones legislativas específicas del sigilo profesional que deben observar los representantes de los trabajadores en relación con determinadas materias que conozcan con ocasión de las competencias que tienen atribuidas en el ejercicio de sus funciones.

Transmisión de Empresa y Continuidad de los Órganos de Representación de los Trabajadores

Transmisión de empresa y continuidad de los órganos de representación de los trabajadores: Artículo 44.5 ET, conforme al cual: cuando la empresa, el centro de trabajo o la unidad productiva objeto de la transmisión conserve su autonomía, el cambio de titularidad del empresario no extinguirá por sí mismo el mandato de los representantes legales de los trabajadores, que seguirán ejerciendo sus funciones en los mismos términos y bajo las mismas condiciones que regían con anterioridad.

El problema puede ser más complejo, en cambio, si no se cumple el presupuesto anterior:

• Cuando lo que se transmite es una parte de la empresa que no cuenta con órganos de representación específicos, la representación de los trabajadores continuará residenciada en la empresa transmitente, y si alguno de quienes eran representados se viera afectado por la transmisión perderían su condición de tales. La transmisión de centros en los que presten servicios integrantes de un comité de empresa conjunto, debe analizarse atentamente para evitar posibles conductas contrarias al derecho de representación de los trabajadores.
• Cuando la empresa transmitida pasa a integrarse en otra que la absorbe, se hace necesario distinguir diferentes hipótesis:
  • a) que todos o algunos de los centros de trabajo afectados conservaran su propia identidad, en cuyo caso se mantendría la representación de los trabajadores existente en cada centro de trabajo.
  • b) En segundo lugar, que el proceso de fusión diera lugar a una reestructuración de determinados centros de trabajo, afectando a la dimensión de su plantilla; si la valoración fuera al alza, cabría promover elecciones parciales para ajustar la representación al incremento de la plantilla, si fuera a la baja, la acomodación requeriría previsión al respecto del convenio colectivo.
  • c) Si la reestructuración subsiguiente a la fusión llegara a significar el cierre del centro, los representantes perderían su condición de tales, al desaparecer la base misma que sustentaba su representatividad.