Derecho de Huelga y Conflictos Laborales: Aspectos Clave y Regulación
Conflictos Individuales y Colectivos
a) El conflicto individual es el surgido entre un trabajador y un empresario, teniendo como materia u objeto el debate sobre el reconocimiento de un derecho subjetivo de carácter singular.
b) El conflicto colectivo se distingue del individual tanto por su objeto como por sus sujetos. En cuanto al objeto sobre el que se litiga, el del conflicto colectivo viene constituido por un interés colectivo, entendiendo por tal el interés que se atribuye a un grupo o colectividad laboral; basta que el interés sea, por su naturaleza, susceptible de extensión a todo el grupo, para que pueda calificarse de colectivo.
Por lo que se refiere a los sujetos del conflicto colectivo, la peculiaridad frente a los del conflicto individual afecta sustancial y necesariamente a la parte trabajadora. Titular del interés colectivo no es el trabajador singular, sino las organizaciones sindicales de trabajadores, los órganos representativos del personal de la empresa e incluso un grupo o colectividad de trabajadores. La legitimación para iniciar el procedimiento y resolver el conflicto se atribuye comúnmente a los órganos y representantes sindicales.
La solución del conflicto colectivo afecta de un modo genérico a todos los integrantes, presentes y futuros, del grupo o colectividad implicado en el conflicto.
El conflicto individual viene siendo resulto, tradicionalmente, por vía procesal estricta, el conocimiento y decisión sobre el conflicto colectivo se encomienda a menudo a vías que no son jurisdiccionales.
El Derecho de Huelga en el Sistema Constitucional
La Constitución española reconoce el derecho a la huelga, encuadrándolo entre los que obtienen una protección máxima o privilegiada. La Constitución ofrece en su art. 28.2 una noción de la huelga. El precepto constitucional dice así: “Se reconoce el derecho a la huelga de los trabajadores para la defensa de sus intereses. La ley que regule el ejercicio de este derecho establecerá las garantías precisas para asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad.”
La Huelga, Derecho Fundamental
En el diseño constitucional del derecho de huelga, este se configura por lo pronto como un derecho fundamental incluido sistemáticamente en el Tít. I, Cap. II; este puede ser tutelado a través de un procedimiento preferente y sumario ante los Tribunales ordinarios y mediante el recurso de amparo ante el TC.
La Huelga, Derecho Laboral
La huelga es, primariamente, un derecho laboral, y en tal sentido un derecho reconocido a trabajadores por cuenta ajena, sujetos de contratos de trabajo y regidos en consecuencia por el Derecho del Trabajo; un derecho, pues, al servicio de intereses laborales y ejercido precisamente a través de la suspensión o cesación temporal de la relación de trabajo. El derecho de huelga se ejercita “en el ámbito de las relaciones laborales”, y precisamente “frente a los empresarios”, en cuanto que su fin inmediato es “limitar la libertad del empresario”. El derecho de huelga se reconoce también por la ley a los empleados públicos. El derecho de huelga se reputa no renunciable ni minorable en pacto individual; sin embargo, se admite la renuncia a su ejercicio en convenio colectivo.
Titularidad del Derecho de Huelga
El art. 28.2 Const. reconoce el derecho de huelga a los trabajadores. En la STC 11/1981 atribuye la titularidad del derecho de huelga a los trabajadores en sentido estricto. El derecho constitucionalmente protegido de huelga no puede ser ejercitado por trabajadores independientes, autopatronos o profesionales, es decir, por quienes no son trabajadores por cuenta ajena. La citada sentencia declaró que “no hay regulación y tampoco prohibición” del derecho de huelga de los funcionarios. El derecho de los empleados públicos “al ejercicio de la huelga” condicionándolo a la “garantía del mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad”. Se prohíbe la huelga a los miembros de las Fuerzas Armadas y se tipifica dicha huelga como falta grave; igual prohibición para los miembros de la Guardia Civil y se considera falta muy grave la participación en huelgas de los miembros del Cuerpo Nacional de Policía. En suma, en lo que al Derecho del Trabajo importa, la titularidad del derecho de huelga regulado por el DLRT corresponde a los trabajadores dependientes, sin perjuicio de que su ejercicio sea por definición colectivo. En el vigente sistema jurídico caben, pues, tanto las huelgas organizadas por los sindicatos como las declaradas y llevadas a efecto al margen de ellos; titulares del derecho son, por lo demás, tanto los trabajadores españoles como los extranjeros.
Contenido y Límites del Derecho de Huelga
- La huelga como suspensión del contrato de trabajo
“El contenido esencial del derecho de huelga (responde TC 11/1981) consiste en una cesación del trabajo…”; “el ejercicio del derecho de huelga habrá de realizarse, precisamente, mediante la cesación de la prestación de servicios por los trabajadores”. El derecho de huelga consiste, en “colocar el contrato de trabajo en una fase de suspensión y de ese modo limitar la libertad del empresario, a quien se le veda contratar otros trabajadores y llevar a cabo arbitrariamente el cierre de la empresa”. “El derecho constitucional de huelga se concede para que sus titulares puedan desligarse temporalmente de sus obligaciones jurídico-contractuales”. Por ello, la deducción del salario durante la huelga no vulnera la libertad sindical.
- El fin laboral de la huelga
El contenido esencial de huelga presupone la existencia de un móvil específicamente laboral, incluido en la fórmula constitucional del art. 28.2: el derecho de huelga se reconoce a los trabajadores para “la defensa de sus intereses”. Ha de recurrirse a varios criterios interpretativos conjuntos para intentar aclarar el sentido de esa formulación: la interpretación gramatical; interpretación sistemática.
“El derecho de huelga de los trabajadores y sus organizaciones constituye uno de los medios esenciales de que disponen para promover y defender sus intereses profesionales”.
Los intereses a que atiende la huelga son intereses profesionales o, más precisamente, laborales, esto es, intereses atinentes al trabajador en cuanto sujeto del contrato de trabajo y miembro del personal de la empresa. Viene a reforzar la idea de que el titular del derecho de huelga es el trabajador entendido en esos precisos términos.
Misión de la huelga es introducir novaciones modificativas en los contratos de trabajo. De aquí la estrecha conexión entre huelga y negociación colectiva.
- Los límites del derecho de huelga
El derecho de huelga no amparará su extralimitación ni la huelga que viole lo pactado en convenio ni la que se plantee sobre un conflicto jurídico. Obviamente, el Derecho no podrá amparar la huelga que atente contra las libertades y derechos reconocidos en la Constitución.
La STC 11/1981, tras declarar que ningún derecho constitucional es ilimitado, afirma que “puede el legislador introducir limitaciones o condiciones de ejercicio del derecho siempre que con ello no rebase su contenido esencial”; “el legislador puede considerar ilícitos o abusivos algunos tipos, siempre que lo haga justificadamente”. De acuerdo con esta doctrina, el TC declara subsistentes las modalidades de huelgas ilícitas o abusivas previstas en el DLRT.
Ejercicio del Derecho de Huelga: Procedimiento
El Derecho establece la forma en que ha de ejercitarse; precisamente, el art. 28.2 Const. encomienda a la ley la regulación del ejercicio del derecho de huelga.
a) Declaración de la huelga: La declaración de huelga, según el art. 3.2 DLRT, puede proceder de la representación de los trabajadores, mediante decisión mayoritaria, o directamente de los trabajadores, mediante mayoría simple; en todo caso, la declaración ha de documentarse en acta.
b) Notificación de la huelga; constitución del comité de huelga: Los “representantes de los trabajadores” han de notificar la declaración de huelga tanto al empresario o empresarios afectados como a la Administración laboral; la notificación será escrita y observando un plazo de preaviso de al menos cinco días naturales respecto del inicio de la huelga. Dicha comunicación ha de tener un contenido tasado: objetivos de la huelga, gestiones realizadas para resolver el conflicto, “fecha de su inicio” y composición del comité de huelga. La dirección del desarrollo de la huelga queda legalmente encomendada al “comité de huelga”, al que corresponde “participar en cuantas acciones sindicales, administrativas o judiciales se realicen para la solución del conflicto”.
c) Desarrollo de la huelga: La cesación colectiva del trabajo en que consiste la huelga debe desenvolverse de acuerdo con unos criterios que han de observar trabajadores y empresarios:
- El empresario debe respetar el ejercicio del derecho de huelga.
- El empresario no puede sustituir a los huelguistas por trabajadores ajenos a la empresa o ajenos incluso al centro de trabajo.
- Los trabajadores en huelga pueden hacer publicidad de la misma “en forma pacífica”, y colectar fondos “sin coacción alguna”.
- El comité de huelga ha de garantizar los servicios necesarios para la seguridad de personas y cosas, mantenimiento de locales, maquinaria, instalaciones, materias primas “y cualquier otra atención que fuese precisa para la ulterior reanudación de las tareas de la empresa”.
- Las partes del conflicto tienen el deber de negociación continua desde el momento del preaviso, y durante todo el desarrollo de la huelga, con el fin de que el comité de huelga y el empresario puedan alcanzar un pacto que ponga fin a la huelga y al conflicto.
- Los trabajadores pueden darla por terminada, “en cualquier momento”.