Derechos sindicales en España: garantías, proceso electoral y recursos frente a conductas antisindicales

Garantías

Despidos y sanciones

Garantías:

Doble condición: Como representante, no puede ser despedido ni sancionado por ejercer su labor mientras dure su mandato —más de un año—. Como trabajador, si incumple sus obligaciones laborales (no representativas), sí puede ser sancionado o despedido.

Procedimiento especial para sancionar o despedir

El empresario entrega un pliego de cargos (escrito con los incumplimientos).
Se abre una fase de defensa (mínimo 3 días): el trabajador presenta su pliego de descargos.
El empresario da audiencia a otros representantes (mínimo 48 horas).
El empresario decide: sanciona, despide o archiva.

Importante:

Si no se sigue este procedimiento, cualquier despido será improcedente.
Si el despido es declarado improcedente, el representante elige entre volver al trabajo o cobrar indemnización (los demás trabajadores no eligen; lo decide el empresario).

No discriminación económica y profesional

Se aplica el principio de igualdad del artículo 14 de la Constitución. No puede perder salario ni derechos por ejercer como representante. No puede ser perjudicado en su promoción profesional ni en el acceso a formación.

Mantenimiento del empleo

Tiene preferencia para mantener su puesto en dos casos:

Despidos colectivos o suspensiones: si hay puestos de su categoría, no debe verse afectado.
Traslados por movilidad geográfica: tiene preferencia para quedarse en puestos de su categoría.

Facilidades

Tablón de anuncios

Debe colocarse en un lugar visible y accesible dentro del centro de trabajo.
Los contenidos pueden referirse a temas de interés laboral sin control previo del empresario.

Local adecuado

Puede ser compartido con otros representantes sindicales.
Debe estar amueblado mínimamente (mesa, sillas, etc.).
Puede estar dentro o cerca del centro de trabajo, sin requerir transporte.

Derecho de libre expresión

Los representantes pueden hablar y publicar sobre temas laborales que afecten a los trabajadores.

Límites: Constitucionales —no violar el honor, la intimidad o la imagen de otros— y de buena fe contractual: no pueden insultar ni desprestigiar gratuitamente.

Pueden repartir publicaciones laborales (si no interrumpen el trabajo).
Pueden usar el correo electrónico de la empresa si no ralentiza el sistema.

Obligación de sigilo

No pueden divulgar información confidencial obtenida por su cargo.

Derecho al crédito horario

Derecho a usar horas retribuidas al mes para sus funciones representativas. Las horas dependen del tamaño de la empresa:

Hasta 100 empleados: 15 horas.
101-250: 20 horas.
251-500: 30 horas.
501-750: 35 horas.
Desde 750: 40 horas.

Puede acumularse entre varios representantes, si lo permite el convenio.

Proceso electoral

1. Objeto de las elecciones y normativa aplicable

Las elecciones de representantes de los trabajadores tienen un doble objetivo: por un lado, elegir directamente a los representantes en cada centro de trabajo; y por otro, medir de forma indirecta la representatividad de los sindicatos a partir de los resultados.

2. Sujetos convocantes

SMR estatal o autonómicos. Los autonómicos sólo pueden convocar en los centros de trabajo que estén dentro de su comunidad. Sindicatos que ya tengan al menos un 10% de los representantes en el órgano que se va a renovar, es decir, que tengan cierta presencia previa en ese ámbito. Los propios trabajadores, siempre que se pongan de acuerdo por mayoría en una asamblea.

3. Momento electoral (¿Cuándo?)

Normalmente, se convocan al acabar el mandato de los representantes, que dura 4 años. La convocatoria puede hacerse desde 3 meses antes de que termine ese periodo. No hay una fecha fija para todas las empresas: cada una tiene su propio calendario electoral.

Excepciones:

En empresas nuevas, hay que esperar al menos 6 meses desde que empiezan a funcionar.
Si un tribunal anula unas elecciones, se pueden repetir en cualquier momento.
Si los representantes dimiten o son destituidos por los trabajadores, también se pueden convocar elecciones de inmediato.

Estas elecciones también se usan para medir cuánto apoyo tienen los sindicatos y sirven para saber cuáles son los más representativos. Se tienen en cuenta todas las elecciones que se celebren en cualquier momento.

4. Requisitos formales: el preaviso

¿Cómo se convoca el proceso electoral? Para convocar elecciones hay que presentar un preaviso. Este documento se debe registrar ante la Administración Laboral y también notificarse al empresario.

¿Quién se encarga del registro?

Si la empresa está en el País Vasco, lo hace el Departamento de Trabajo del Gobierno Vasco.
Si está en otra comunidad, lo hace el Ministerio de Empleo.

Lo más importante del preaviso es la fecha de inicio del proceso electoral, que debe estar entre 1 y 3 meses después del día en que se registra. Si hay varios preavisos al mismo tiempo, se sigue este criterio:

Tiene prioridad el sindicato que tenga mayoría de representantes en ese centro.
Si no hay mayoría, se da por válido el preaviso que se registró primero.

5. Constitución de la Mesa Electoral

¿Cómo se forma la Mesa Electoral? Una vez comunicado el preaviso, el empresario tiene 7 días para:

Nombrar a las personas que formarán la mesa electoral.
Entregar el censo laboral (la lista de trabajadores con derecho a votar).

La mesa electoral se forma así:

El trabajador con más antigüedad será el presidente.
Los trabajadores de mayor y menor edad serán los vocales.

Se crea una mesa por cada 250 trabajadores o fracción. Además, si en la empresa hay más de 50 personas, puede dividirse en dos colegios electorales:

Uno para técnicos y administrativos.
Otro para especialistas y personal no cualificado, siempre que haya suficientes personas en cada grupo.

6. Funciones de la Mesa Electoral y desarrollo del proceso

¿Qué hace la Mesa Electoral y cómo se desarrolla el proceso?

Organiza todo el proceso, fijando el calendario: fechas para candidaturas, campaña y votación.
Revisa el censo electoral: publica una lista provisional durante al menos 3 días, se puede reclamar y luego se aprueba la definitiva.
Para votar se necesita tener mínimo 16 años y 1 mes de antigüedad.
Recoge candidaturas durante 9 días. Los candidatos deben tener 18 años y 6 meses en la empresa. La mayoría son de sindicatos, aunque también pueden ser independientes (con suficientes apoyos).
Calcula cuántos representantes corresponden, según el número de trabajadores (hay reglas especiales para contar contratos temporales).
Permite la campaña electoral, que puede hacerse hasta el día anterior a la votación, siempre sin afectar al trabajo.
Organiza la votación, que debe hacerse en la empresa y en horario laboral.
Reparte los resultados: ganan los más votados (delegados) o se aplica un sistema proporcional (comités). En caso de empate, se elige al de más antigüedad.
Redacta el acta y la registra en 3 días. Si no se registra, solo vale internamente. La Administración la valida si todo está correcto.

7. Recursos en materia electoral

¿Cómo se recurren las decisiones? Primero, las decisiones de la mesa electoral se pueden reclamar ante la propia mesa. Si no se soluciona, se pasa al arbitraje electoral; el árbitro resuelve el conflicto. Este árbitro lo eligen los sindicatos; si no hay acuerdo, lo nombra la Administración.

Si el problema viene de una decisión de la Administración Laboral, entonces hay que acudir directamente a los tribunales ordinarios.

Secciones sindicales

1. Definición y constitución

Son grupos de trabajadores afiliados a un mismo sindicato dentro de una empresa o centro de trabajo.

No se necesita un número mínimo de afiliados, salvo que lo exijan los estatutos del sindicato.
Pueden formarse a nivel de centro o de empresa, incluso coexistir ambas.
No necesitan permiso del empresario para crearse, pero sí deben notificárselo para poder ejercer sus derechos.

Derechos básicos de toda sección sindical

Reunirse fuera del horario laboral.
Cobrar cuotas dentro de la empresa.
Repartir información sindical.

Derechos adicionales

Solo para secciones de sindicatos representativos o con presencia en la representación unitaria:

Uso de un tablón de anuncios.
Local propio (si hay al menos 250 personas en el ámbito donde se haya creado la sección).
Participación en la negociación colectiva.

Delegados sindicales

Son los representantes de las secciones sindicales que cumplen ciertas condiciones.

Requisitos para poder nombrarlos

El centro o empresa debe tener más de 250 trabajadores.
La sección debe tener representación en el comité de empresa.

Número de delegados según tamaño de plantilla (si se supera el 10% de votos)

250 a 750: 1 delegado.
751 a 2.000: 2 delegados.
2.001 a 5.000: 3 delegados.
Más de 5.000: 4 delegados.

Si no alcanzan el 10%, solo pueden nombrar 1 delegado. La elección la hacen los propios afiliados de la sección.

Estatuto del delegado sindical: Tienen los mismos derechos y garantías que los representantes unitarios.

Importante:

Las horas se pagan como si estuviera trabajando.
No se pueden guardar de un mes para otro.
Pueden usarse aunque el representante trabaje a tiempo parcial o tenga jornada reducida.
En turnos, pueden usarlas fuera de su horario si coincide con el de otros trabajadores.
Se permiten actividades fuera de la empresa (incluso en la calle o bares) si son útiles para su función.

Conductas antisindicales

Las conductas antisindicales son acciones que lesionan derechos sindicales y suponen una vulneración de un derecho fundamental (el derecho a la libertad sindical). Estas conductas pueden ser llevadas a cabo por cualquier sujeto, público o privado.

Clasificación según su origen

Se pueden agrupar en tres tipos principales:

1. Poderes públicos

Poder Legislativo: fuente de antisindicalidad mediante leyes de alcance general.
Poder Ejecutivo: engloba desde el Gobierno hasta ayuntamientos y empresas públicas. Conductas antisindicales como empleador y como autoridad. Ejemplos:
- Ayuntamientos: denegación arbitraria de locales sindicales.
- Comunidades autónomas: imposición de servicios mínimos abusivos durante huelgas.
Poder Judicial: el Tribunal Constitucional ha extendido su responsabilidad cuando las resoluciones judiciales no protegen adecuadamente la libertad sindical y luego son corregidas por instancias superiores.

2. Empresarios

a) Contra los trabajadores

En todas las fases del contrato (inicio, desarrollo y final). Uso abusivo del ius variandi para discriminar por razones sindicales. Ejemplos de conductas:

Retribución desigual.
Cambios de puesto.
Movilidad geográfica punitiva.
Despido.

Protección legal: Art. 12 LOLS – nulidad de decisiones empresariales que impliquen discriminación por motivos sindicales.

b) Contra los sindicatos

Vulneración de derechos colectivos: huelga, negociación colectiva, elecciones sindicales, reuniones, etc. Ejemplos:

Incentivos para impedir la huelga.
Exclusión de mesas de negociación.
Fomento de sindicatos «amarillos».

3. Sindicatos

a) Contra los trabajadores afiliados

Ejemplos: expulsiones arbitrarias, impedir acceso a información o a candidaturas internas.

b) Contra los trabajadores no afiliados

Aunque menos documentado, pueden darse discriminaciones o presiones por no pertenecer al sindicato, vulnerando el principio de libertad sindical negativa.

Tutela frente a las conductas antisindicales

1. Tutela judicial interna

A. Frente a vulneraciones de los poderes públicos

Poder Legislativo: si una ley vulnera la libertad sindical, se puede interponer un recurso de inconstitucionalidad (por 50 diputados/senadores, Defensor del Pueblo, Gobiernos o Parlamentos autonómicos) o plantear una cuestión de inconstitucionalidad (por un juez en un caso concreto). Ejemplo: recursos contra la Reforma Laboral de 2012.
Poder Ejecutivo: las conductas antisindicales de las Administraciones públicas se denuncian mediante un proceso especial de tutela de derechos fundamentales. Pueden actuar tanto el trabajador como el sindicato. Puede incluir indemnización por daños morales si se prueba perjuicio. Las resoluciones pueden ser recurridas ante el Tribunal Superior de Justicia y, en última instancia, cabe recurso de amparo ante el Tribunal Constitucional. Los funcionarios acuden a la jurisdicción contencioso-administrativa (salvo conflictos sindicales internos, que van al orden social).
Poder Judicial: si un tribunal vulnera la libertad sindical, se puede recurrir al Tribunal Constitucional mediante recurso de amparo.

B. Frente a vulneraciones de sujetos privados

Los mismos mecanismos judiciales se aplican contra empresarios (por discriminación, despido por motivos sindicales, etc.), sindicatos (por expulsión arbitraria de afiliados, negación de derechos) u otros trabajadores o ciudadanos.

2. Tutela penal y administrativa

Penal: Artículo 314 del Código Penal: sanciona la discriminación por pertenencia sindical. Artículo 315 del Código Penal: se castiga con más dureza a quienes usan la violencia, amenazas o actúan en grupo para impedir que otros hagan huelga o para obligarlos a hacerla.
Administrativa: la LISOS permite sancionar administrativamente al empleador por vulneraciones del derecho a la acción sindical dentro de la empresa.

3. Tutela internacional

OIT – Comité de Libertad Sindical (CLS): recibe denuncias, investiga y emite recomendaciones al Estado infractor. Sus decisiones no son vinculantes, pero pueden afectar al prestigio internacional del país (por ejemplo, inclusión en lista de observación).
Consejo de Europa – TEDH: sus sentencias tampoco tienen fuerza coercitiva directa; se acude una vez agotadas las vías internas.

Otros mecanismos extraoficiales: el Tribunal Permanente de los Pueblos o el Tribunal Internacional de Libertad Sindical (con sede en México) actúan como plataformas simbólicas para denunciar ante la sociedad internacional, aunque sin efectos jurídicos vinculantes.

Libertad sindical en la Función Pública

El derecho de libertad sindical en la Función Pública reconoce que los funcionarios públicos tienen derecho a formar parte de sindicatos, organizarse y defender sus intereses laborales, igual que los trabajadores del sector privado. Sin embargo, este derecho presenta peculiaridades específicas debido al funcionamiento de la Administración Pública.

Los funcionarios tienen los mismos derechos básicos de libertad sindical, como constituir sindicatos, afiliarse a sindicatos existentes y participar en actividades sindicales. No obstante, la actividad sindical en este ámbito debe compatibilizarse con los principios de eficacia y jerarquía establecidos en el artículo 103.1 de la Constitución Española. Estas peculiaridades no limitan los derechos fundamentales de los funcionarios, pero sí afectan la forma en que pueden ejercerlos, adaptándose a las exigencias del servicio público.

En cuanto a la negociación colectiva, aunque está garantizada, también debe ajustarse a las normas específicas de la Administración Pública, asegurando siempre que se respete el equilibrio entre los derechos sindicales y el correcto funcionamiento de los servicios públicos.

En resumen, el derecho de libertad sindical en la Función Pública está plenamente reconocido, aunque su ejercicio debe adaptarse a las características y principios propios del sector público.

Limitaciones al derecho de sindicación para las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad del Estado

Tienen derecho a sindicarse, pero con importantes limitaciones debido a su carácter especial como cuerpos armados y jerarquizados. Estas restricciones están reguladas por normativa específica que adapta su derecho sindical a sus funciones y responsabilidades.

Los cuerpos policiales pueden formar sindicatos, pero solo de ámbito nacional y con objetivos exclusivamente profesionales, sin vinculación con la política. Estos sindicatos deben estar integrados exclusivamente por miembros del Cuerpo Nacional de Policía y no pueden federarse con sindicatos generales como UGT o CCOO. Además, se les prohíbe ejercer el derecho de huelga, dado el carácter esencial de sus funciones.

En el caso de los policías autonómicos y locales, sus derechos sindicales están regulados por las leyes autonómicas o locales, pero también están sujetos a limitaciones similares, como la prohibición de huelga y el respeto a los principios de jerarquía y organización. Estas restricciones buscan garantizar el correcto funcionamiento y neutralidad de estos cuerpos en el desempeño de sus funciones esenciales.

Constitución de un sindicato

Para constituir un sindicato se debe hacer el depósito de sus estatutos.

El depósito consiste en entregar estos estatutos en una oficina pública oficial para registrar formalmente el sindicato, actualmente en la Dirección General de Trabajo del Ministerio de Empleo y Seguridad Social o en los órganos correspondientes de las administraciones autonómicas con competencia en la materia. El depósito lo realizan los promotores del sindicato.
Se deben entregar:
- Los estatutos del sindicato.
- El acta de constitución.

Nota importante: Estos documentos deben presentarse por triplicado (tres copias), y el acta debe estar firmada por los otorgantes o por los promotores y directivos de la asociación con sus datos personales para identificarlos.

El contenido de los estatutos (art. 4.2 LOLS)

La denominación del sindicato: no puede coincidir ni inducir a confusión con otra que ya esté registrada legalmente. El artículo 4.2.a) de la LOLS busca evitar que un sindicato nuevo tenga un nombre o unas siglas que puedan confundirse con los de uno ya existente, sobre todo si operan en el mismo ámbito laboral o sector.
El domicilio y el ámbito territorial y de actividad.
Los órganos de gobierno, representación y administración, las reglas de funcionamiento y el régimen de provisión electiva de sus cargos: las normas deben respetar principios democráticos.

Requisitos para la adquisición y pérdida de la condición de afiliado

Los estatutos deben detallar qué requisitos se necesitan para unirse al sindicato y cuál es el procedimiento para hacerlo. Deben especificar:

Las conductas sancionables que pueden llevar a una expulsión.
El procedimiento para llevar a cabo la expulsión, incluyendo:
- Qué órganos del sindicato tienen la competencia para decidir.
- Las garantías de defensa del afiliado expulsado, como el derecho a ser escuchado o a apelar.
Prohibición de discriminación.

Modificación, fusión y disolución del sindicato

Las decisiones sobre cambios importantes deben tomarse democráticamente.
En los procedimientos democráticos, las reglas deben incluir:
- Qué órganos toman estas decisiones.
- Qué porcentaje de participación (quórum) y qué mayoría de votos son necesarios para aprobarlas.

Régimen económico

Debe garantizar transparencia. Los estatutos sindicales deben especificar el carácter, la procedencia, el destino y los medios que permitan conocer la situación económica del sindicato. Pueden desarrollarse más detalles a través de sus reglamentos internos.