Derechos y Deberes Laborales: Un Panorama Integral del Contrato de Trabajo
El presente documento aborda diversos aspectos fundamentales del contrato de trabajo, desde su validez y las condiciones de capacidad de los trabajadores hasta las distintas modalidades contractuales, la jornada, el salario, la movilidad funcional, las causas de suspensión y extinción del contrato, y las implicaciones de la reforma laboral de 2022.
1. Validez y Capacidad para Contratar
Para que un contrato de trabajo sea válido, se requiere el consentimiento, el objeto y la causa. La capacidad para contratar se rige por la edad del trabajador:
- Ausencia de capacidad (menores de 16 años): Tienen prohibido trabajar de forma absoluta. Los contratos firmados por menores de 16 años son nulos, aunque pueden reclamar el salario por el trabajo realizado. La única excepción es la intervención en espectáculos públicos con autorización administrativa, siempre que no perjudique su salud ni formación.
- Capacidad plena (mayores de 18 años): Tienen plena capacidad para trabajar los mayores de 18 años, los menores emancipados (por matrimonio o resolución judicial), y los mayores de 16 y menores de 18 que vivan independientemente con consentimiento paterno y sin dependencia económica.
- Capacidad limitada (mayores de 16 y menores de 18 no emancipados): Requieren autorización expresa o tácita de sus padres o tutores legales para ejercer plenamente los derechos y deberes del contrato.
2. Modalidades Contractuales y Situaciones Específicas
2.1. Descentralización Productiva y Cesión Ilegal
La descentralización productiva, entendida como la externalización de fases del proceso productivo a otra empresa, puede ser válida si se respetan los derechos laborales. La regla general es que los trabajadores afectados no pueden ser cedidos a un tercero sin su consentimiento. La cesión ilegal de trabajadores, prohibida por el artículo 43 del Estatuto de los Trabajadores (ET), se produce cuando una empresa pone a disposición de otra trabajadores, y se presume ilícita si la empresa cedente carece de actividad propia, organización o medios suficientes, o no ejerce funciones de empleador. Los criterios para determinarla incluyen la autenticidad de la empresa cedente, la dirección efectiva de la empresa principal sobre el personal cedido, y el uso de medios o estructuras de la empresa principal.
Los efectos de la cesión ilegal incluyen responsabilidad solidaria e ilimitada entre cedente y cesionario, y el derecho del trabajador a integrarse en cualquiera de las empresas.
2.2. Contrato a Tiempo Parcial
El contrato a tiempo parcial se celebra para prestar servicios durante un número de horas inferior a la jornada de un trabajador a tiempo completo comparable. Debe formalizarse por escrito, indicando el número de horas y su distribución. Se rige por los principios de voluntariedad y proporcionalidad, garantizando igualdad de trato con los trabajadores a tiempo completo en conceptos fraccionables. Los trabajadores a tiempo parcial no pueden realizar horas extraordinarias, salvo fuerza mayor. Las horas complementarias son voluntarias y requieren pacto expreso, con un límite del 30% (ampliable por convenio) de las horas ordinarias contratadas.
2.3. Contrato Fijo-Discontinuo
El contrato fijo-discontinuo es un contrato indefinido para trabajos intermitentes o de temporada, pero recurrentes. Debe formalizarse por escrito, detallando la duración estimada de la actividad y el orden de llamamiento. Durante los períodos de inactividad, el trabajador puede acceder al desempleo. El llamamiento es el procedimiento para la reincorporación; la falta de este puede considerarse despido improcedente.
2.4. Contratos Temporales (Reforma Laboral 2022)
La reforma laboral de 2022 limita los contratos temporales a dos tipos:
- Contrato por circunstancias de la producción: Para incrementos ocasionales e imprevisibles de la demanda (máximo 6 meses, ampliable a 12) o situaciones ocasionales previsibles y de corta duración (máximo 90 días no continuados al año).
- Contrato de sustitución: Para cubrir temporalmente a otro trabajador con derecho a reincorporación o para ocupar vacantes provisionales. Se permite en casos de reserva de puesto, complemento de jornada reducida o cobertura temporal de vacante. Su duración varía según el supuesto, pudiendo ser de hasta 3 meses para vacantes pendientes de selección en empresas privadas.
3. Movilidad Funcional y Modificación Sustancial de Condiciones
3.1. Movilidad Funcional (Art. 39 ET)
La movilidad funcional implica la modificación de las funciones del trabajador. Puede ser:
- Horizontal (intragrupo profesional): Dentro del mismo grupo profesional, respetando titulación y dignidad. La retribución se ajusta a las funciones realizadas; si son inferiores, se mantiene el salario de origen.
- Vertical (extragrupo profesional): Implica el desempeño de funciones superiores o inferiores. Las funciones superiores, si duran más de 6 meses en 1 año o 8 en 2 años, pueden dar derecho a reclamar el ascenso. Las funciones inferiores deben estar justificadas y ser temporales, manteniéndose la retribución anterior.
La movilidad permanente fuera del grupo profesional requiere acuerdo individual o la aplicación del artículo 41 ET (modificación sustancial).
3.2. Modificación Sustancial de las Condiciones de Trabajo (Art. 41 ET)
El empresario puede modificar sustancialmente las condiciones de trabajo (jornada, horario, sistema de remuneración, funciones, etc.) por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. La modificación puede ser individual (notificación escrita y motivada con 15 días de antelación) o colectiva (periodo de consultas con los representantes de los trabajadores). El trabajador afectado tiene tres opciones: aceptar la modificación, rescindir el contrato con una indemnización de 20 días por año (máx. 9 meses), o solicitar judicialmente la resolución del contrato con una indemnización mayor.
4. Jornada, Descansos y Horas Extraordinarias
4.1. Jornada y Descansos
- Pausa intrajornada: Mínimo 15 minutos en jornadas continuas de más de 6 horas (descanso del bocadillo). Para menores de 18 años, 30 minutos si la jornada continua excede 4.5 horas.
- Jornada diaria máxima: 9 horas para mayores de 18 años; 8 horas para menores de 18.
- Descanso diario interjornadas: Mínimo 12 horas entre jornadas.
- Jornada semanal máxima: 40 horas de trabajo efectivo de promedio anual.
- Descanso semanal intersemanal: Descanso ininterrumpido.
- Límites anuales: 30 días naturales de vacaciones y 14 fiestas laborales.
La distribución irregular de la jornada permite al empresario, sin convenio o pacto, distribuir hasta un 10% de la jornada anual, respetando el promedio anual de 40 horas.
4.2. Horas Extraordinarias
Las horas extraordinarias son las que exceden la jornada máxima anual. El límite general es de 80 horas anuales para trabajadores a tiempo completo. No se computan las horas para reparar siniestros o las compensadas con descanso. Los menores de edad, trabajadores nocturnos en contratos de formación y quienes reduzcan jornada por el art. 47 ET tienen prohibida su realización. Deben compensarse con descanso retribuido o pagarse, y se requiere un registro diario de jornada.
5. Salario
5.1. Concepto y Percepciones
El salario incluye todas las percepciones económicas en dinero o especie por el trabajo. Las percepciones extrasalariales son aquellas que compensan gastos derivados del trabajo, prestaciones de la Seguridad Social o indemnizaciones por traslados, suspensiones o despidos.
5.2. Estructura y Componentes
La estructura salarial se fija por negociación colectiva o contrato. Incluye el salario base y complementos salariales (personales, por trabajo realizado, por resultados). Los complementos pueden ser consolidables o no, según pacto.
5.3. Pagas Extraordinarias
Los trabajadores tienen derecho a dos pagas extraordinarias al año (diciembre y otra según convenio), que son de naturaleza salarial y se devengan diariamente.
6. Suspensión del Contrato de Trabajo
La suspensión del contrato implica la interrupción temporal de las obligaciones principales, manteniendo el vínculo contractual. Los deberes secundarios (buena fe, secreto) y algunos derechos del trabajador (reserva de puesto, antigüedad) subsisten.
6.1. Excedencias
Existen varios tipos de excedencia:
- Excedencia forzosa: Por ejercicio de cargo público o funciones sindicales. Con reserva de puesto y cómputo de antigüedad.
- Excedencia voluntaria: Sin alegar causa, con derecho preferente a reincorporación (no reserva de puesto). Duración de 4 meses a 5 años.
- Excedencia para cuidado de hijos o familiares: Con reserva reforzada del puesto en la primera fase y garantía de reincorporación en la segunda.
6.2. Incapacidad Temporal (IT)
La Incapacidad Temporal (IT) es la situación en que el trabajador está impedido para trabajar por enfermedad o accidente, mientras recibe asistencia sanitaria. La duración máxima es de 365 días, prorrogables 180 más. Durante la IT, se mantiene la obligación empresarial de cotizar y el trabajador tiene derecho a la reserva del puesto. Una IT prolongada puede considerarse discapacidad.
7. Extinción del Contrato de Trabajo
7.1. Despido Disciplinario
El despido disciplinario se basa en un incumplimiento grave y culpable del trabajador (faltas de asistencia, indisciplina, ofensa, transgresión de la buena fe, disminución del rendimiento, embriaguez, acoso). Debe comunicarse por escrito, detallando los hechos. El plazo para impugnar es de 20 días hábiles.
- Despido procedente: Extinción sin indemnización si se acreditan hechos y procedimiento.
- Despido improcedente: Si no se prueban los hechos o el procedimiento es defectuoso. El empresario opta entre readmisión o indemnización (33 días por año).
- Despido nulo: Si vulnera derechos fundamentales o es discriminatorio. Implica readmisión obligatoria.
7.2. Despido por Causas Objetivas
El despido por causas objetivas se fundamenta en ineptitud, falta de adaptación, causas económicas, técnicas, organizativas o productivas, faltas de asistencia o falta de consignación financiera. Requiere comunicación escrita con 15 días de preaviso y entrega de indemnización de 20 días por año (máx. 12 meses).
7.3. Despido Colectivo (ERTE)
El despido colectivo afecta a un número determinado de trabajadores en 90 días por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas. Las causas económicas se dan cuando hay pérdidas actuales o previstas, o disminución persistente de ingresos. El procedimiento implica un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores.