Derechos y Garantías Laborales: Representación, Negociación y Conflictos Colectivos

Las Garantías de los Representantes del Personal

A. Reglas Generales

Los miembros del Comité de Empresa y los Delegados de Personal, como representantes legales de los trabajadores, tendrán las siguientes garantías:

1. Apertura de expediente contradictorio en el supuesto de sanciones por faltas graves o muy graves, en el que serán oídos, aparte del interesado, el Comité de Empresa o restantes Delegados de Personal.
2. Prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo respecto de los demás trabajadores, en los supuestos de suspensión o extinción por causas tecnológicas o económicas.
3. No ser despedido ni sancionado durante el ejercicio de sus funciones ni dentro del año siguiente a la expiración de su mandato, salvo en caso de que ésta se produzca por revocación o dimisión, siempre que el despido o sanción se base en la acción del trabajador en el ejercicio de su representación.
4. Expresar con libertad sus opiniones en las materias concernientes a la esfera de su representación, pudiendo publicar y distribuir las publicaciones de interés laboral o social, comunicándolo a la empresa.

B. El Crédito Horario

Disponer de un crédito de horas mensuales retribuidas cada uno de los miembros del Comité o Delegado de Personal en cada centro de trabajo, para el ejercicio de sus funciones de representación, de acuerdo con la siguiente escala:

Hasta 100 trabajadores: 15 horas.
De 101 a 250 trabajadores: 20 horas.
De 251 a 500 trabajadores: 30 horas.
De 501 a 750 trabajadores: 35 horas.
De 751 en adelante: 40 horas.

Podrá pactarse en convenio colectivo la acumulación de horas de los distintos miembros del Comité de Empresa y de los Delegados de Personal, en uno o varios de sus componentes, sin rebasar el máximo total, pudiendo quedar relevado o relevados del trabajo, sin perjuicio de su remuneración.

Tanto en su estabilidad como en su promoción, el trabajador no puede ser perjudicado por su condición de representante. Para que el representante lleve a cabo su función de representación, se le otorga una serie de horas sin trabajar que deberá dedicar a esa función de representación. El Tribunal Supremo (TS) no permite al empresario controlar el crédito de horas.

El Derecho a la Negociación Colectiva

A. Fundamento Constitucional

El convenio colectivo es el cauce por el que los empresarios y los trabajadores defienden los intereses que les son propios. El fundamento se encuentra en el artículo 37.1 de la Constitución Española (CE): «La ley garantizará el derecho a la negociación colectiva laboral entre los representantes de los trabajadores y empresarios, así como la fuerza vinculante de los convenios.» Le da un valor especial, porque le da fuerza vinculante, tiene efectos sobre empresarios y trabajadores fuera de la mesa de negociación (eficacia erga omnes). Tiene alma de Ley porque su contenido es normativo.

B. Concepto y Naturaleza del Convenio Colectivo

Es la capacidad para llegar a acuerdos con el empresario en materias como los sistemas de clasificación profesional, ascenso, distribución diaria de la jornada de trabajo y a lo largo del año, traslados colectivos, modificaciones colectivas de las condiciones de trabajo, etc. De la naturaleza normativa del Convenio se derivan dos efectos:

El contenido del Convenio Colectivo se impone al del contrato individual de trabajo, de tal modo que el contrato no puede establecer condiciones que perjudiquen al trabajador por ser menos favorables o contrarias a las fijadas en el Convenio Colectivo.
Durante la vigencia del Convenio, los derechos reconocidos con carácter de mínimo no podrán ser reducidos o anulados.

C. Régimen Normativo

El derecho de negociación colectiva está protegido constitucionalmente; la disposición legal que vulnerase el contenido esencial del derecho podría ser declarada inconstitucional. Sin embargo, no se beneficia del procedimiento preferente y sumario ni del recurso de amparo. La idea constitucional plantea la existencia de un deber correspondiente, especialmente reconocido por el Estatuto de los Trabajadores (ET) cuando dispone que la parte que recibe la propuesta de celebrar un convenio no podrá negarse a la iniciación de las negociaciones.

Dentro de la negociación colectiva hay que identificar:

Estructura de negociación colectiva: conjunto de niveles en los que se desarrolla el proceso de negociación colectiva.
Sistema de negociación colectiva: conjunto de reglas mediante las que se ordena el proceso de negociación colectiva en un país determinado. Hay varios sistemas, casi tantos como países.
Es un método característico del ámbito laboral: Se rige por el Estatuto Básico del Empleado Público. Tiene cierto parecido al laboral pero también tiene diferencias importantes. La negociación en la Función Pública está más acotada debido a la intervención del Estado.

La Capacidad de Negociar: La Doble Esfera de Capacidad Negocial

La Constitución subraya que la materia de la negociación colectiva está constituida por las condiciones de trabajo. El ET detalla el alcance de ese contenido laboral; así, su artículo 82 lo refiere a las condiciones de trabajo y de productividad, y su artículo 85 lo remite a las materias de índole económica, laboral, sindical y, en general, cuantas otras afecten a las condiciones de empleo y al ámbito de relaciones de los trabajadores y sus organizaciones representativas con el empresario y las asociaciones empresariales. La enumeración de cuestiones negociables que establece el artículo 85 se extiende también a lo económico y sindical. El objeto de la negociación colectiva no podrán serlo todo tipo de cuestiones económicas, sino sólo aquellas que sean conexas con el sistema de relaciones de trabajo asalariado, y con el respeto a las leyes, que elimina de raíz la posibilidad de que éstos invadan el ámbito de competencia reservado a la ley o contradigan lo ordenado por ella.

La Legitimación para Negociar

A. La Unidad de Contratación (Ámbito Empresarial)

Están legitimados, de un lado, el empresario, y del otro, el Comité de Empresa, el Delegado de Personal o la representación sindical en la empresa (Secciones Sindicales). Para que pueda negociar la Sección Sindical, si el Convenio afecta a la totalidad de los trabajadores de la empresa, se exige que la representación o representantes sindicales en la empresa que deseen ser parte del Convenio integren en su conjunto a la mayoría de los miembros del Comité de Empresa. Si el Convenio no va a afectar a todos los trabajadores de la empresa, será necesario que los trabajadores incluidos en su ámbito adopten un acuerdo por mayoría absoluta para designar aquellas representaciones sindicales, del ámbito que se trate, que puedan negociar.

B. Elección de la Unidad de Contratación (Ámbito Superior a la Empresa)

La parte trabajadora es siempre un sindicato y la parte empresarial una asociación de empresarios.

Por parte de los empresarios: Están legitimadas para negociar las asociaciones empresariales que en el ámbito geográfico y funcional del Convenio cuenten con el 10% de empresarios que den ocupación a un porcentaje igual de los trabajadores afectados.
Por parte de los trabajadores: Están legitimados para negociar:
- Sindicatos más representativos a nivel nacional, así como en sus respectivos ámbitos los Sindicatos a ellos adheridos o federados.
- Sindicatos más representativos a nivel de Comunidad Autónoma (CCAA), respecto de los Convenios que no trasciendan de dicho ámbito territorial, así como en sus respectivos ámbitos los entes sindicales afiliados, federados o confederados.
- Sindicatos que cuenten con un mínimo del 10% de los miembros del Comité de Empresa o Delegados de Personal en el ámbito geográfico y funcional al que se refiera el Convenio.

C. Eficacia del Convenio

Los Convenios Colectivos podrían limitar su eficacia normativa a los trabajadores y empresarios afiliados o asociados a las organizaciones pactantes. O, por el contrario, podrían extender su eficacia normativa a todos los trabajadores y empresarios del ámbito funcional y territorial del Convenio con independencia de su afiliación. El ET se inclina por la segunda opción, consagrando la eficacia general de los convenios colectivos.

Un amplio sector de la doctrina viene defendiendo la existencia de dos tipos de Convenios Colectivos: los regulados por el Estatuto de los Trabajadores, que gozan de eficacia normativa y genérica; y los Convenios Extraestatutarios, sobre cuya naturaleza y efectos no coinciden los autores. Unos dicen que gozan de eficacia limitada a los sujetos representados; y otros, entienden que son nulos por celebrarse al margen del Estatuto de los Trabajadores.

El Ámbito de Vigencia del Convenio

A. Acuerdos de Adhesión

Artículo 92.1 ET: «En las respectivas unidades de negociación, las partes legitimadas para negociar podrán adherirse, de común acuerdo, a la totalidad de un convenio colectivo en vigor, siempre que no estuvieran afectadas por otro, comunicándolo a la autoridad laboral competente a efectos de registro.»

B. Actos de Extensión

Artículo 92.2 ET: «El Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, o el órgano correspondiente de las Comunidades Autónomas con competencia en la materia, podrán extender, con los efectos previstos en el artículo 82.3 de esta Ley, las disposiciones de un convenio colectivo en vigor a una pluralidad de empresas y trabajadores o a un sector o subsector de actividad, por los perjuicios derivados para los mismos de la imposibilidad de suscribir en dicho ámbito un convenio colectivo de los previstos en este Título III, debida a la ausencia de partes legitimadas para ello. La decisión de extensión se adoptará siempre a instancia de parte y mediante la tramitación del procedimiento que reglamentariamente se determine, cuya duración no podrá exceder de tres meses, teniendo la ausencia de resolución expresa en el plazo establecido efectos desestimatorios de la solicitud. Tendrán capacidad para iniciar el procedimiento de extensión quienes se hallen legitimados para promover la negociación colectiva en el ámbito correspondiente conforme a lo dispuesto en los artículos 87.2 y 3 de esta Ley.»

El Contenido del Convenio Colectivo

A. El Contenido Obligacional. El Deber de Paz

La obligación por excelencia es el pacto de paz laboral, que es algo inmanente al Convenio durante la vigencia del mismo.

Artículo 85 ET: «Dentro del respeto a las leyes, los convenios colectivos podrán regular materias de índole económica, laboral, sindical y cuantas otras afecten a las condiciones de empleo y al ámbito de relaciones de los trabajadores y sus organizaciones representativas con el empresario y las asociaciones empresariales.»

Los laudos arbitrales que a estos efectos puedan dictarse tendrán la misma eficacia y tramitación que los acuerdos en el período de consultas, siendo susceptibles de impugnación en los mismos términos que los laudos dictados para la solución de las controversias derivadas de la aplicación de los convenios.

A través de la negociación colectiva se podrán articular procedimientos de información y seguimiento de los despidos objetivos, en el ámbito correspondiente.

El contenido mínimo del convenio colectivo incluye:

Determinación de las partes que los conciertan.
Ámbito personal, funcional, territorial y temporal.
Condiciones y procedimientos para la no aplicación del régimen salarial que establezca el mismo, respecto de las empresas incluidas en el ámbito del convenio cuando éste sea superior al de empresa.
Forma y condiciones de denuncia del convenio, así como plazo de preaviso para dicha denuncia.
Designación de una comisión paritaria de la representación de las partes negociadoras para entender de cuantas cuestiones le sean atribuidas, y determinación de los procedimientos para solventar las discrepancias en el seno de dicha comisión.

B. El Contenido Normativo

a. Contenido Necesario

El Convenio Colectivo sólo podrá tener un contenido acorde con las partes que lo negocian, por el principio de congruencia, con el límite del respeto a la norma superior. Los convenios colectivos, como resultado de la negociación desarrollada por los representantes de los trabajadores y de los empresarios, constituyen la expresión del acuerdo libremente adoptado por ellos en virtud de su autonomía colectiva. Los trabajadores y empresarios regulan las condiciones de trabajo y de productividad; igualmente podrán regular la paz laboral a través de las obligaciones que se pacten.

Artículo 82.3 ET: «Los convenios colectivos regulados por esta Ley obligan a todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación y durante todo el tiempo de su vigencia.»

b. Contenido Convencional: Límites (Cláusula de Inaplicación Salarial)

Los convenios colectivos de ámbito superior a la empresa establecerán las condiciones y procedimientos por los que podría no aplicarse el régimen salarial del mismo a las empresas cuya estabilidad económica pudiera verse dañada como consecuencia de tal aplicación. Si dichos convenios colectivos no contienen la citada cláusula de inaplicación, esta última sólo podrá producirse por acuerdo entre el empresario y los representantes de los trabajadores cuando así lo requiera la situación económica de la empresa. De no existir acuerdo, la discrepancia será solventada por la comisión paritaria del convenio. La determinación de las nuevas condiciones salariales se producirá mediante acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores.

Los Convenios Colectivos Extraestatutarios e Impropios

A. Acuerdos o Pactos de Empresa

Todo convenio exige, para ser negociado válidamente, que sus partes alcancen una determinada entidad cuantitativa y representativa; todo convenio tiene por definición eficacia general. Un amplio sector doctrinal viene defendiendo la existencia de dos tipos de convenios colectivos: los regulados por el ET, que gozarían de eficacia normativa, y los convenios extraestatutarios que para unos surtirían efectos contractuales, mientras que para otros gozarían de eficacia normativa limitada a los sujetos representados y, para unos terceros, alcanzarían incluso la eficacia general.

El artículo 37 CE encomienda a la ley que garantice el derecho a la negociación colectiva y la fuerza vinculante de los convenios. El ET sólo reconoce una modalidad de convenio, el de eficacia general. Y no existe otra ley que ampare o garantice a los llamados convenios extraestatutarios o de eficacia limitada. El Título III del ET fija el único marco legal de la negociación colectiva; fuera de ese marco los convenios colectivos son ilegales y por tanto nulos.

B. Otros Tipos de Convenio Impropio: Conexión con el Convenio Estatutario

La jurisprudencia prefiere seguir la tesis mayoritaria, defensora de la validez del llamado convenio extraestatutario. El antiguo Tribunal Central de Trabajo (TCT) admitía ese tipo de convenio al que atribuían eficacia normativa limitada a los trabajadores y empresarios representados por las organizaciones pactantes. La doctrina judicial y la jurisprudencia, sin embargo, niegan rotundamente efectos normativos a tales convenios.

Además de los convenios colectivos, el ET contempla, sin regularlos unitariamente, diversos supuestos de acuerdos entre empresario y representación de sus trabajadores. Tales acuerdos se diferencian de los convenios en cuanto a naturaleza, régimen y efectos.

La Elaboración del Convenio Colectivo

A. La Iniciativa Negocial: La Obligación de Negociar y sus Excepciones

La representación de los trabajadores o empresarios, que promueva la negociación, lo comunicará a la otra parte, expresando detalladamente en la comunicación, por escrito, los ámbitos del convenio y las materias objeto de negociación. De esta comunicación se enviará copia, a efectos de registro, a la autoridad laboral correspondiente en función del ámbito territorial del convenio.

La parte receptora de la comunicación sólo podrá negarse a la iniciación de las negociaciones por causa legal o cuando no se trate de revisar un convenio ya vencido. Ambas partes estarán obligadas a negociar bajo el principio de la buena fe. En los supuestos de que se produjeran violencias, tanto sobre las personas como sobre los bienes y ambas partes comprobaran su existencia, quedará suspendida de inmediato la negociación en curso hasta la desaparición de aquéllas.

En el plazo máximo de un mes a partir de la recepción de la comunicación se procederá a constituir la comisión negociadora; la parte receptora de la comunicación deberá responder a la propuesta de negociación y ambas partes podrán ya establecer un calendario o plan de negociación. Los acuerdos de la comisión requerirán el voto favorable de la mayoría de cada una de las dos representaciones. En cualquier momento de las deliberaciones, las partes podrán acordar la intervención de un mediador designado por ellas.

B. La Comisión Negociadora

Artículo 88 ET: En los convenios de ámbito empresarial, la comisión negociadora se constituirá por el empresario o sus representantes y por los representantes de los trabajadores, según lo dispuesto en el artículo 87.1. En los de ámbito superior a la empresa, la comisión negociadora quedará válidamente constituida, sin perjuicio del derecho de todos los sujetos legitimados a participar en ella en proporción a su representatividad, cuando los sindicatos, federaciones o confederaciones y las asociaciones empresariales a que se refiere el artículo anterior representen como mínimo a la mayoría absoluta de los miembros de los Comités de Empresa y Delegados de Personal y a empresarios que ocupen a la mayoría de los trabajadores afectados por el convenio.

La designación de los componentes de la comisión corresponderá a las partes negociadoras, quienes de mutuo acuerdo podrán designar un presidente y contar con la asistencia en las deliberaciones de asesores, que intervendrán con voz, pero sin voto. En los convenios de ámbito empresarial, ninguna de las partes superará el número de 12 miembros; en los de ámbito superior, el número de representantes de cada parte no excederá de 15. La comisión negociadora podrá tener un presidente con voz, pero sin voto, designado libremente por aquélla.

C. El Procedimiento de Negociación: La Buena Fe Negocial

Artículo 83 ET: Los convenios colectivos tendrán el ámbito de aplicación que las partes acuerden. Mediante acuerdos interprofesionales o por convenios colectivos las organizaciones sindicales y asociaciones patronales más representativas, de carácter estatal o de Comunidad Autónoma, podrán establecer la estructura de la negociación colectiva, así como fijar las reglas que han de resolver los conflictos de concurrencia entre convenios de distinto ámbito y los principios de complementariedad de las diversas unidades de contratación, fijándose siempre en este último supuesto las materias que no podrán ser objeto de negociación en ámbitos inferiores.

Dichas organizaciones de trabajadores y empresarios podrán igualmente elaborar acuerdos sobre materias concretas. Estos acuerdos, así como los acuerdos interprofesionales a que se refiere el apartado 2 de este artículo, tendrán el tratamiento de esta Ley para los convenios colectivos.

La Conclusión del Convenio: Los Efectos del Convenio

A. La Eficacia Normativa del Convenio

Tiene incidencia en el Derecho del Trabajo y pretensión de fuerza normativa que alcanza en el Artículo 37.1 de la CE y más específicamente en el ET (Artículo 82.3): obliga a todos los trabajadores y empresarios, aunque no lo diga, tiene la condición de norma exigible a los trabajadores y empresarios (Naturaleza Normativa); son normas para todos.

El ET exige ciertas cláusulas para el convenio colectivo porque se pueden hacer convenios que no se ajustan al ET; son los convenios extraestatutarios. El Convenio colectivo está sometido a la ley. La relación entre Convenio Colectivo y la ley es más compleja; hay una cierta distribución de competencias. El Convenio es una regulación social. Hay materias que la ley delega al Convenio. La Ley se declara disponible para el Convenio en algunos aspectos.

El Convenio tiene carácter imperativo y está sometido también al Reglamento. Hay ocasiones en que un convenio puede disponer de un Reglamento y hay casos en los que no se sabe qué prevalece y se aplica el principio de norma más favorable. Está sometido también a la norma internacional, pero tampoco tiene que haber confrontación. Ya que no se da, el Convenio puede ser una vía de transposición, de incorporación de la norma internacional a nuestro ordenamiento interno y puede prevalecer sobre la norma internacional cuando es más favorable.

B. La Impugnación del Convenio

Existe una doble vía de iniciación del proceso. Puede promoverse:

Por la Administración laboral, cuando ésta estime la posible ilegalidad o lesividad del pacto colectivo, en cuyo caso remitirá copia del convenio al órgano judicial, comunicándole la presunta conculcación legal y sus fundamentos jurídicos, así como las representaciones integrantes de la comisión negociadora del convenio, y, en caso de supuesta lesividad, esta última referencia más la relación de terceros reclamantes y su interés; tal actuación administrativa puede ser de oficio directamente, o a iniciativa de terceros interesados, siempre que el convenio no estuviera aún registrado.
Directamente por los interesados a través del proceso de conflicto colectivo, siempre que el convenio estuviese registrado o, sin estarlo, los interesados en obtener la declaración de ilegalidad o lesividad del convenio hubieren instado, sin lograrlo, que la Administración promoviese el proceso.

El trabajador singular carece de legitimación para demandar la nulidad de cláusulas de un convenio, pero sí la tiene para ejercitar acciones precisas contra aquellas normas del convenio que le causan lesión concreta de sus derechos o intereses. En este proceso, en el que siempre es parte el Ministerio Fiscal, ostentan legitimación pasiva las representaciones integrantes de la comisión negociadora del convenio. La sentencia, ejecutiva pese a posible recurso, puede desestimar la impugnación del convenio o anular éste total o parcialmente.

Concurrencia de Convenios

Artículo 84 ET: «Un convenio colectivo, durante su vigencia, no podrá ser afectado por lo dispuesto en convenios de ámbito distinto, salvo pacto en contrario, conforme a lo dispuesto en el apartado 2 del artículo 83 y salvo lo previsto en el apartado siguiente.»

A pesar de lo establecido en el artículo anterior, los sindicatos y las asociaciones empresariales que reúnan los requisitos de legitimación de los artículos 87 y 88 de esta Ley podrán negociar acuerdos o convenios que afecten a lo dispuesto en los de ámbito superior siempre que dicha decisión obtenga el respaldo de las mayorías exigidas para constituir la comisión negociadora en la correspondiente unidad de negociación.

En el supuesto previsto en el párrafo anterior se considerarán materias no negociables en ámbitos inferiores el período de prueba, las modalidades de contratación (excepto en los aspectos de adaptación al ámbito de la empresa), los grupos profesionales, el régimen disciplinario y las normas mínimas en materia de seguridad e higiene en el trabajo y movilidad geográfica.

Se trata de la imposibilidad de concurrencia de dos convenios en un mismo ámbito. No es posible su aplicación simultánea. Esto llega en 1997. Determinadas materias no pueden negociarse si ya lo están en la cúspide, en convenios de ámbito estatal.

La Interpretación del Convenio Colectivo

Artículo 91 ET: Con independencia de las atribuciones fijadas por las partes a las comisiones paritarias, de conocimiento y resolución de los conflictos derivados de la aplicación e interpretación con carácter general de los convenios colectivos, se resolverá por la jurisdicción competente.

El acuerdo logrado a través de la mediación y el laudo arbitral tendrán la eficacia jurídica y tramitación de los convenios colectivos regulados en la presente Ley, siempre que quienes hubiesen adoptado el acuerdo o suscrito el compromiso arbitral tuviesen la legitimación que les permita acordar un convenio colectivo conforme a lo previsto por la Ley.

Estos acuerdos y laudos serán susceptibles de impugnación por los motivos y conforme a los procedimientos previstos para los convenios colectivos. Cabrá el recurso contra el laudo arbitral en el caso de que no se hubiesen observado en el desarrollo de la actuación arbitral los requisitos y formalidades establecidos al efecto, o cuando el laudo hubiese resuelto sobre puntos no sometidos a su decisión.

Estos procedimientos serán utilizables en las controversias de carácter individual, cuando las partes expresamente se sometan a ellos. Se encuentra en relación con el artículo 85.3 e) ET, que es el requisito mínimo de configuración de la comisión paritaria. Se crea el Acuerdo sobre Solución Autónoma de Conflictos Laborales (ASAC) (anteriormente ASEC).

La Huelga

A. Concepto y Tipología

Es un mecanismo de conflicto colectivo. Ésta puede considerarse un mecanismo de autotutela de los derechos o intereses de los trabajadores. Es uno de los principales mecanismos de presión y reivindicación de los trabajadores. Un derecho individual que se ejercita colectivamente. Los sujetos colectivos tienen ciertas facultades respecto a la huelga.

Los titulares del derecho son los trabajadores por cuenta ajena, con contrato de trabajo. No tienen derecho de huelga los penados que trabajan en la cárcel. El derecho a huelga de los Funcionarios Públicos está reconocido pero con particularidades. Los Jueces, Magistrados y Fiscales tampoco lo tienen reconocido.

Es un derecho de contenido complejo. El principal es cesar en la prestación del trabajo que se venía haciendo, sin que esto suponga una ruptura del contrato de trabajo, ni una discriminación para el trabajador. El trabajador tiene derecho a dar publicidad a la huelga, a llamar al resto de trabajadores a su seguimiento. También entraña una protección especial para el trabajador en huelga: no puede ser sustituido por otros trabajadores externos (esquirolaje externo). No se puede renunciar al Derecho de huelga, y aunque se firme un contrato laboral en el que se incluya esta cláusula, ese contrato es inválido. Ciertas actuaciones del empresario pueden ser delito. El trabajador que vea coaccionados sus derechos puede iniciar los procedimientos judiciales pertinentes, y puede llegar hasta el Recurso de Amparo.

B. Evolución Histórico-Jurídica

La huelga ha pasado históricamente por tres estadios: Desde ser considerada un delito, pasando a ser un acto admitido o tolerado por el Derecho y, llegando a ser en la actualidad un acto o medida protegida por el Derecho, en algunos casos reconociendo su carácter de Derecho Fundamental.

C. La Regulación de la Huelga

a. El Derecho de Huelga: Fundamento Constitucional

Artículo 28.2 CE: «Se reconoce el derecho a la huelga de los trabajadores para la defensa de sus intereses. La ley que regule el ejercicio de este derecho establecerá las garantías precisas para asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad.»

Según Sentencia del Tribunal Constitucional, los intereses que defiende la huelga son de carácter profesional o socioeconómico. La noción inicial del Tribunal Constitucional de la huelga estrictamente contractual no ha sido seguida por la doctrina ni la jurisprudencia porque es posible hacer huelga por motivos profesionales más amplios, incluso contra decisiones de los poderes públicos que afecten a dichos intereses (huelga sociopolítica), siempre que no sean puramente políticas. La explicación que se da para la huelga profesional es que los intereses de los trabajadores no sólo se manifiestan o se explican en relación con el empresario, sino también en relación con otras instancias como son los poderes públicos. La huelga puede ser una medida de presión legítima en este contexto.

b. Régimen Jurídico Legal: Huelga Legal e Ilegal

El ejercicio del derecho de huelga no extingue la relación de trabajo, ni puede dar lugar a sanción alguna, salvo que el trabajador, durante la misma, incurriera en falta laboral. Durante la huelga se entenderá suspendido el contrato de trabajo y el trabajador no tendrá derecho al salario.

El trabajador en huelga permanecerá en situación de alta especial en la Seguridad Social (SS), con suspensión de la obligación de cotizar por parte del empresario y del propio trabajador. No tendrá derecho a la prestación por desempleo, ni a la económica por incapacidad laboral transitoria derivada de la propia huelga.

Se respetará la libertad de trabajo de aquellos trabajadores que no quisieran sumarse a la huelga. En tanto dure la huelga, el empresario no podrá sustituir a los huelguistas por trabajadores que no estuviesen vinculados a la empresa al tiempo de ser comunicada la misma (esquirolaje externo).

Podrán efectuar publicidad de la misma, en forma pacífica, y llevar a efecto recogida de fondos sin coacción alguna. El comité de huelga habrá de garantizar durante la misma la prestación de los servicios necesarios para la seguridad de las personas y de las cosas, mantenimiento de los locales, maquinaria, instalaciones, materias primas y cualquier otra atención que fuese precisa para la ulterior reanudación de las tareas de la empresa. Corresponde al empresario la designación de los trabajadores que deban efectuar dichos servicios, si bien el comité de huelga participa en su determinación.

La huelga se presume siempre legal, por lo que no extingue el contrato, sino que lo suspende. Un despido por incumplimiento de los servicios mínimos (si son correctamente fijados y comunicados) hace dicho despido procedente de cara a los Tribunales.
La huelga es ilegal:
- Cuando se inicie o sostenga por motivos políticos o con cualquier otra finalidad ajena al interés profesional de los trabajadores afectados.
- Cuando sea de solidaridad o apoyo, salvo que afecte directamente al interés profesional de quienes la promueven o sostengan.
- Cuando tenga por objeto alterar, dentro de su período de vigencia, lo pactado en un Convenio Colectivo o lo establecido por laudo.
- Cuando se produzca contraviniendo lo dispuesto en el Real Decreto-ley 17/1977 (procedimiento, preaviso, etc.), o lo expresamente pactado en Convenio Colectivo para la solución de conflictos.

El Cierre Patronal

A. Concepto y Naturaleza

El cierre patronal (lock-out) es un medio de presión laboral ejercitado por uno o varios empresarios a través del cese en la actividad y el cierre de sus establecimientos, y la consiguiente interrupción del pago de los salarios con el fin de responder a una huelga u otro acto de presión de los trabajadores que genere ciertas circunstancias graves.

Si bien el cierre patronal típico es consistente en la clausura de los centros de trabajo, es admitida la posibilidad de que, sin producirse tal clausura material, exista cierre al suspenderse por decisión patronal una pluralidad de relaciones laborales, siempre que se dé el animus defensivo característico de este medio de presión patronal.

El artículo 37.2 CE reconoce el derecho de los trabajadores y empresarios a adoptar medidas de conflicto colectivo. Inmediatamente añade que la Ley que regule el ejercicio de este derecho, sin perjuicio de las limitaciones que pueda establecer, incluirá las garantías precisas para asegurar el funcionamiento de los servicios esenciales de la comunidad.

El Real Decreto-ley 17/1977 (DLRT) admite el cierre patronal defensivo o de respuesta frente a huelgas o anormalidades colectivas en el trabajo que impliquen: a) notorio peligro de violencia para las personas o daño grave para las cosas; b) ocupación ilegal del centro o sus dependencias, o peligro cierto de que se produzca; c) que el volumen de inasistencia o irregularidades en el trabajo impidan gravemente el proceso normal de producción.

El cierre ha de limitarse al tiempo indispensable para que desaparezca la perturbación que lo provoca. Requerido el empresario por la Administración para que reabra el centro, la inobservancia de este mandato le hará incurrir en responsabilidad, por infracción administrativa muy grave. Las sanciones por cierre ilegal son independientes de la obligación empresarial de reabrir el centro y el deber de satisfacer a los trabajadores afectados por el cierre los salarios correspondientes a la duración de éste.

B. Régimen Jurídico Legal

Los empresarios sólo podrán proceder al cierre del centro de trabajo en caso de huelga o cualesquiera otra modalidad de irregularidad colectiva en el régimen de trabajo, cuando concurra alguna de las circunstancias mencionadas: notorio peligro de violencia para las personas o de daños graves para las cosas, la ocupación ilegal del centro de trabajo o de cualquiera de sus dependencias, o peligro cierto de que ésta se produzca, o que el volumen de inasistencia o irregularidades impidan gravemente el proceso normal de producción.
El empresario que procediera al cierre del centro de trabajo, deberá ponerlo en conocimiento de la Autoridad laboral en el término de 12 horas.
El cierre cesará cuando desaparezca la causa que lo motivó. El empresario que hubiera acordado el cierre del centro de trabajo y que no lo hubiera reabierto a iniciativa propia o a instancia de los trabajadores, deberá hacerlo si es requerido por la Autoridad Laboral.
Los laudos de obligado cumplimiento (en caso de arbitraje obligatorio), que habrán de ser dictados en el término de los 5 días siguientes a la fecha de comparecencia, adoptarán la forma de resolución fundada y decidirán de modo claro y preciso, tanto respecto de las cuestiones que se hubiesen planteado en el escrito inicial como de las suscitadas en la comparecencia de las partes relacionadas con el conflicto.

Los Procedimientos de Solución de Conflictos: Tipos de Conflictos

a) Conflictos Individuales y Colectivos

El conflicto individual es el surgido entre un trabajador y un empresario, teniendo como objeto el debate sobre el reconocimiento de un derecho de carácter singular. También es individual el conflicto que tiene como base la discusión de intereses de carácter singular. La solución del conflicto individual afecta exclusivamente a quienes han sido parte de él. En cuanto al sistema jurídico de resolución, este conflicto viene siendo dirimido y resuelto en vía procesal estricta (jurisdicción social).
El conflicto colectivo litiga sobre un interés general que se atribuye a un grupo o colectividad laboral. Para esta calificación no es necesario que se extienda de facto a todo el grupo, sino que por su naturaleza sea susceptible de extensión a todo el grupo. De todos modos, la legitimación para iniciar el procedimiento destinado a dirimir y resolver el conflicto se atribuye comúnmente a los órganos y representantes sindicales (o unitarios). La solución de este conflicto afecta de modo genérico a todos los integrantes, presentes y futuros, del grupo o colectividad implicada en el conflicto.

b) Conflictos sobre la Aplicación del Derecho y Conflictos de Regulación (o de Intereses)

En el conflicto sobre aplicación del derecho (o jurídico) se trata de aplicar la regla jurídica existente para el caso controvertido. Son aquellos que surgen con ocasión de la interpretación y aplicación de una norma (ley, convenio, contrato) para un caso concreto, cuya pervivencia no es cuestionada por los litigantes. Estos conflictos pueden ser individuales o colectivos, y la solución se encomienda generalmente a los jueces y tribunales.
En el conflicto de regulación (o de intereses) se trata de crear, modificar o suprimir la regla jurídica. Son aquellos en los que es la propia norma la que se pone en cuestión; se debate si es oportuna o no la norma existente, pretendiéndose su modificación o sustitución por otra, o se discute el dictado de una nueva norma que cubra una situación de vacío normativo. Los conflictos de regulación son siempre colectivos, en cuanto que en ellos se deduce el interés común de una colectividad de trabajadores.

La solución a los conflictos de regulación puede venir por distintas vías:

Solución inter partes por conciliación: los propios contendientes se concilian.
Solución inter partes por celebración de un convenio colectivo: las partes en el litigio ponen fin a sus diferencias negociando un convenio.
Solución arbitral: el órgano arbitral dicta un laudo resolviendo el conflicto.
Solución jurisdiccional: en algunos casos limitados, el juez laboral dicta una llamada sentencia colectiva de carácter normativo.
Solución administrativa: la Administración, mediante laudo o acto reglamentario, pone fin al conflicto normativo (vía excepcional).

La Solución con Intervención de Tercero

A. Tercero No Dirimente: Mediación y Conciliación

b. Ante la Autoridad Laboral

La Administración laboral de la Comunidad Autónoma (CC.AA.): el Artículo 149.1.7ª de la CE atribuye al Estado la competencia exclusiva sobre la legislación laboral, sin perjuicio de su ejecución por los órganos de las CC.AA. Se han transferido competencias ejecutivas en materia laboral: funcionarios, salarios (en parte), horarios (en parte), seguridad e higiene, mediación y arbitraje (en ejecución), conciliación, formación profesional, etc.

C. Ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) o Servicios Autonómicos Equivalentes

Conciliación: Acto formal en virtud del cual las partes tratan de alcanzar un acuerdo y, si lo alcanzan, lo hacen ante un tercero que es mero observador y fedatario. Son también las partes enfrentadas en el conflicto las que resuelven mediante la negociación y el acuerdo dicho conflicto. En este caso el acto se formaliza ante un tercero (letrado conciliador) ante quien se realiza la negociación. Puede ser facultativa (libre para las partes) u obligatoria, en el sentido de que su intento es un requisito indispensable para poder adoptar otra medida u otro procedimiento de solución del conflicto (como la vía judicial en muchos casos). Las partes deben de haber intentado la conciliación antes de tramitar la demanda judicial en determinados procesos. Si se alcanza un acuerdo, éste tendrá la misma eficacia que la atribuida a los Convenios Colectivos siempre que las partes que adopten el acuerdo ostenten la legitimación para negociar exigida por el Estatuto de los Trabajadores. La conciliación se desarrolla ante servicios administrativos dependientes, casi siempre de las CC.AA. que tienen asumidas competencias en materia laboral.
Mediación: Procedimiento de solución de conflictos en el que se produce la intervención de un tercero (mediador) que no se limita a verificar que las partes intentan llegar a un acuerdo, sino que además trata de acercar a las partes, proponiendo una solución al conflicto o bien, punto por punto, proponiendo soluciones parciales. Pero son las partes quienes deciden libremente alcanzar o no un acuerdo en esos términos.
Arbitraje: Supone la intervención de un tercero ajeno a las partes, pero ese tercero ni se limita a observar a las partes ni a proponer; tiene un poder dirimente. Le corresponde adoptar una decisión (denominada laudo) por la que se resuelve el conflicto. Tiene facultades similares a los jueces en cuanto a la resolución del fondo del asunto. Puede hacerlo tanto una persona privada como una pública, pero siempre es un procedimiento extrajudicial.

B. Tercero Dirimente (Arbitraje)

a. Arbitraje Voluntario

Es voluntario porque la decisión de someterse a arbitraje corresponde a ambas partes. La intervención del árbitro presupone un acuerdo (compromiso arbitral) entre ambas partes. Es privado porque la facultad dirimente se da a un tercero o varios terceros privados.

b. Arbitraje Voluntario Institucional

Ambas partes deciden someter su voluntad a un tercero, pero este tercero forma parte de una institución pública o un organismo creado por acuerdos interprofesionales (ej. SIMA, servicios autonómicos). Se confiere a este tercero la facultad de resolver un conflicto de forma vinculante, pero el sometimiento sigue siendo voluntario.

c. Arbitraje Obligatorio

El Gobierno, a propuesta del Ministerio de Trabajo y teniendo en cuenta la duración o las consecuencias de la huelga, las posiciones de las partes y el perjuicio grave para la economía nacional, podrá ordenar la reanudación de la actividad laboral en el plazo que determine por un período máximo de 2 meses o bien de manera definitiva mediante el establecimiento de un arbitraje obligatorio. Es una medida excepcional, relativa específicamente a conflictos colectivos que han dado lugar a una huelga con graves consecuencias.