Despido disciplinario: Derechos del trabajador y procedimiento legal
Procesos por despido: Despido disciplinario
El objeto del proceso viene dado por la impugnación del despido disciplinario efectuado por el empresario como sanción al trabajador por un incumplimiento grave y culpable de sus obligaciones laborales. Ahora bien, el artículo 103 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS) establece que las normas de esta modalidad procesal serán de aplicación a la impugnación de las decisiones empresariales de extinción del contrato, con las especialidades necesarias. Esto quiere decir que, sin perjuicio de las especialidades que luego se verán para la impugnación del despido objetivo o colectivo, estas reglas serán un cauce general para la impugnación de todo tipo de extinciones contractuales. Así, por ejemplo, han de seguir esta vía procesal aquellas reclamaciones efectuadas por el trabajador frente a decisiones del empresario que supongan la terminación del vínculo laboral, como la no reincorporación tras un período de excedencia, el no llamamiento de un trabajador fijo discontinuo, etc.
Caducidad de la acción
El trabajador podrá reclamar contra el despido dentro de los veinte días siguientes a aquel en que se hubiera producido. Dicho plazo será de caducidad a todos los efectos (art. 103.1 LRJS). El plazo de los veinte días comienza a correr desde el día siguiente hábil a aquel en el que se produjo efectivamente el despido. No se computarán los sábados, domingos o festivos en la sede del órgano judicial. También hay que descontar los días dedicados a la realización del acto de conciliación previo, desde la presentación de la papeleta hasta el día siguiente hábil a aquel en el que el acto de conciliación se hubiera celebrado (o hayan transcurrido quince días sin que el mismo se hubiera efectivamente llevado a efecto).
Ahora bien, si se promoviese demanda por despido contra una persona a la que erróneamente se le hubiera atribuido la cualidad de empresario, y se acreditase en el juicio o en otro momento que lo era un tercero, el trabajador podrá promover nueva demanda contra éste, sin que comience el cómputo del plazo de caducidad hasta el momento en que conste quien sea el empresario (art. 103.2 LRJS).
La demanda
Respecto a la demanda, además de los requisitos generales, deberá contener los extremos referidos en el art. 104 LRJS, que tratan de aportar los datos relevantes de cara al futuro pleito por despido:
- El trabajo realizado
- La antigüedad
- La categoría profesional del trabajador
- La retribución del mismo
- La fecha y las circunstancias del despido (forma y hechos alegados por el empresario)
- Las circunstancias personales del trabajador, como si ha sido representante de los trabajadores en el último año o se encuentra afiliado a algún sindicato.
El juicio
En el acto del juicio, se produce una inversión en el orden de las intervenciones, hablando en primer lugar el demandado (esto es, el empresario) para exponer sus posiciones que justifiquen el despido, tanto en la fase de alegaciones, como en la práctica de la prueba, como en la fase de conclusiones (art. 105 LRJS).
Hay que tener en cuenta que el empresario no podrá alegar otros motivos de oposición a la demanda que los contenidos en la comunicación escrita del despido y que, además, le corresponde la carga de probar la veracidad de los hechos imputados en la carta de despido como justificativos del mismo.
En los despidos de miembros de comité de empresa, delegados de personal o delegados sindicales habrá de aportarse por la demandada el expediente contradictorio legalmente exigido (art. 106 LRJS).
La sentencia
En la sentencia de despido, el juez tendrá que incorporar a los hechos probados aquellos datos relevantes para la resolución del pleito: antigüedad, salario del trabajador (que ha podido discutirse durante el juicio), trabajo realizado y condiciones de la prestación, fecha y forma del despido, y los datos relativos al trabajador que resulten de interés, como por ejemplo, si ha sido representante de los trabajadores o está afiliado a un sindicato (art. 107 LRJS).
En el fallo de la sentencia, el juez calificará el despido como procedente, improcedente o nulo (art. 108 LRJS).
Despido procedente
El despido deberá calificarse como procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por la carta de despido y haya respetado los requisitos de forma (carta de despido y, en su caso, expediente contradictorio si se trataba de un representante de los trabajadores o audiencia al sindicato al que el trabajador se encontrara afiliado). Si el despido se estima procedente, se declarará convalidada la extinción del contrato de trabajo, sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación.
Despido improcedente
El despido podrá ser declarado improcedente tanto por razones formales, como por razones materiales:
1. Cuando no quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en la carta de despido. Si el empresario ha probado los hechos, pero a criterio del órgano judicial no revisten suficiente gravedad para justificar el despido, podrá autorizar la imposición de una sanción menor, adecuada a la gravedad de la falta (art. 108 LRJS).
2. Cuando no se hubieran cumplido los requisitos de forma establecidos para el despido (art. 55 ET). En este caso, el empresario, si opta por la readmisión, podrá realizar un nuevo despido, que surtirá efectos desde su fecha, en el plazo de los siete días siguientes a la notificación de la sentencia (art. 110.4 LRJS).
La sentencia que declare el despido improcedente condenará al empresario a:
- Readmitir al trabajador en el mismo puesto que venía desempeñando, con abono de los salarios dejados de percibir.
- O a indemnizarle con 33 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año, con un tope de 24 mensualidades (art. 110 LRJS).
Esta opción, en principio corresponde al empresario, que la deberá ejercitar, bien en el acto del juicio (si el órgano judicial ha adelantado el sentido del fallo), bien en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia de despido por escrito o comparecencia ante la oficina del juzgado de lo social (si no efectúa expresamente su opción se entiende que elige la readmisión). Ahora bien, si el despedido fue un representante legal de los trabajadores o un delegado sindical, la opción corresponderá al trabajador (art. 110 LRJS).
El Estado está obligado a abonar los salarios de tramitación que excedan de 90 días hábiles, cuando la sentencia que por primera vez declare la improcedencia del despido se dicte con posterioridad a ese plazo máximo desde la fecha en que se tuvo por presentada la demanda (art. 57 ET).
Despido nulo
El despido será declarado nulo por las siguientes causas:
1. El que tenga como móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas por la Constitución o en la Ley, o bien se produzca con lesión de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador (art. 55.5 ET y 108.2 LRJS). Hay que tener en cuenta que aquí el trabajador se beneficia de la alteración de la carga de la prueba existente en materia de tutela de derechos fundamentales (presentado un indicio, corresponde al empresario aportar justificación objetiva, razonable y suficiente de porqué adoptó la decisión de despedir). Además, en este caso, el trabajador puede reclamar, acumuladamente en el proceso de despido (y como excepción a la regla general), la indemnización por los daños y perjuicios causados (arts. 26.2 y 183 LRJS).
2. El despido de trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción acogimiento, o paternidad; o el notificado en tal fecha que el plazo de preaviso finalice dentro de dicho período de suspensión.
3. El despido de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo, hasta la de comienzo del período de suspensión del contrato.
4. El despido de trabajadores que hayan solicitado o estén disfrutando permiso, excedencia o reducción de jornada por lactancia, nacimiento de hijos que deban permanecer hospitalizados, guarda legal de menores o discapacitados o cuidado directo de familiares.
5. El despido de trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo tras finalizar los períodos de suspensión del contrato por maternidad, paternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha del nacimiento, adopción o acogimiento de hijo.
6. El despido de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos que la legislación les reconoce en orden a la reducción o reordenación del tiempo de trabajo, movilidad geográfica o suspensión de la relación laboral.
Ahora bien, hay que tener en cuenta que (salvo en el supuesto 1) en todos los demás casos (supuestos 2 a 6), el despido es nulo salvo que se pueda declarar la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o el ejercicio de los derechos o permisos señalados (art. 108.2 LRJS). Es decir, este tipo de despidos sólo pueden ser declarados o procedentes o nulos (pero nunca improcedentes).
El despido nulo tendrá como efecto la inmediata readmisión del trabajador, con el abono de los salarios dejados de percibir (art. 113 LRJS). Adicionalmente, si ha habido discriminación o lesión de derechos fundamentales, la sentencia puede fijar una indemnización que compense al trabajador por los daños y perjuicios sufridos (art. 183 LRJS).