Discriminación Laboral por Género: Brecha Salarial, Techo de Cristal y Despido en Embarazo
Brecha Salarial, Techo de Cristal y Discriminación Laboral por Género
¿Qué es la Brecha Salarial y el Techo de Cristal?
La discriminación por razón de género en el ámbito laboral es una realidad que se manifiesta en diversas formas, generando preocupación tanto a nivel nacional como internacional. Dos de los conceptos clave para entender esta problemática son:
- Brecha salarial: Diferencia en la remuneración entre hombres y mujeres por trabajos de igual valor.
- Techo de cristal: Barreras invisibles que dificultan el acceso de las mujeres a puestos de alta dirección y liderazgo, limitando su progresión profesional en comparación con los hombres.
Evolución Histórica y Marco Legal
La discriminación de género en el trabajo tiene raíces históricas. En el siglo XIX y principios del XX, existían normas que, bajo la apariencia de proteger a las mujeres en trabajos considerados más duros, terminaron por excluirlas del mercado laboral. En España, hasta 1975, las mujeres casadas necesitaban el consentimiento de su marido para trabajar.
La progresiva incorporación de la mujer al mercado laboral ha impulsado la creación de un marco legal para combatir la discriminación:
- OIT (Organización Internacional del Trabajo): Promueve políticas públicas para la igualdad en las condiciones de trabajo y salariales.
- Unión Europea (UE): Ha establecido normativas para garantizar la igualdad, destacando la Directiva 2006/54, que prohíbe la discriminación directa e indirecta por razón de género.
- España: La Constitución Española proclama la igualdad en varios artículos. La Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva entre hombres y mujeres es un hito fundamental.
Medidas para Combatir la Desigualdad
A pesar de los avances legislativos, persisten diferencias entre hombres y mujeres en el ámbito laboral. Para abordar esta situación, se plantean diversas medidas:
- Acciones positivas: Medidas específicas a favor de las mujeres para corregir desigualdades.
- Transversalidad de género: Incorporación del principio de igualdad de oportunidades en todas las políticas públicas.
- Negociación colectiva: Establecimiento de reservas y preferencias en la contratación para mujeres.
- Estatuto de los Trabajadores: Establece la igualdad de remuneración por razón de sexo.
- Planes de igualdad: Obligatorios para empresas con más de 50 trabajadores (según la Ley Orgánica 3/2007 y el Real Decreto-ley 6/2019).
Nulidad del Despido de una Trabajadora Embarazada
La protección de la maternidad es un aspecto crucial en la lucha contra la discriminación laboral. Las normas nacionales e internacionales ofrecen una fuerte protección para salvaguardar el derecho a la maternidad:
- Normativa comunitaria: Establece la suspensión del contrato de trabajo con reserva del puesto por maternidad durante 16 semanas ininterrumpidas, ampliables en caso de parto múltiple.
- Estatuto de los Trabajadores (art. 55.5): Establece la nulidad del despido en los siguientes casos:
- Trabajadoras durante la suspensión del contrato por maternidad, riesgo durante el embarazo o la lactancia, paternidad, adopción o acogimiento.
- Trabajadoras embarazadas.
- Trabajadores/as después de reincorporarse al trabajo tras la suspensión del contrato por nacimiento, adopción o acogimiento, siempre que no hayan transcurrido más de 12 meses (modificado por el Real Decreto-ley 6/2019) desde el nacimiento, adopción o acogimiento.
Nulidad objetiva: El Tribunal Constitucional ha admitido la nulidad objetiva del despido por embarazo. Es indiferente que el empresario conozca o no el estado de gestación. El despido será nulo, salvo que se demuestre que es procedente y no está relacionado con el embarazo o los permisos y excedencias asociados.
Periodo de prueba: Durante el periodo de prueba, la trabajadora embarazada *no* goza de la protección del despido nulo, *salvo* que se demuestre que la decisión empresarial se basa únicamente en el embarazo, en cuyo caso sería discriminatorio.
El «Maternal Wall» o Muro Maternal
El término «maternal wall» (muro maternal) hace referencia a las diversas formas de discriminación que enfrentan las madres trabajadoras y las mujeres que buscan empleo, debido a sus responsabilidades familiares actuales o futuras. Esta discriminación se manifiesta en:
- Acceso al empleo:
- Reducción de las probabilidades de ser contratadas.
- Menor salario ofrecido.
- Promoción profesional: Mayores dificultades para ascender.
Este tipo de discriminación se basa en el estereotipo de la falta de disponibilidad laboral de las madres. Además, existe una segregación:
- Horizontal: Las mujeres se concentran en sectores y profesiones peor remunerados y menos valorados.
- Vertical: Las mujeres ocupan puestos con mayores dificultades de promoción.
La Recolocación Laboral
La recolocación laboral es un servicio dirigido a trabajadores que van a perder su empleo. Su objetivo principal es apoyarles en la búsqueda de nuevas oportunidades laborales. También puede incluir asesoramiento a las empresas en la reestructuración de plantillas.
Se ofrece como parte de un paquete de compensación a los trabajadores afectados por un despido. Consiste en un conjunto de actividades para facilitar la transición profesional, incluyendo orientación, formación y apoyo.
Desde 2010, estos servicios se han normalizado y legalizado en España. Pueden ser desarrollados por:
- Servicios Públicos de Empleo (SPE).
- Agencias Privadas de Colocación (APC).
- Empresas de Trabajo Temporal (ETT).
El artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores establece la obligación de la empresa de ofrecer servicios de recolocación en caso de despido colectivo.
Empleo de Calidad: Elementos Cualitativos
El concepto de «empleo de calidad» se refiere a las condiciones de los puestos de trabajo y a las circunstancias en las que se encuentran los trabajadores. Los elementos que determinan la calidad del empleo, según la Cumbre de Laeken, son:
- Condiciones de trabajo: Salario, jornada laboral, tipo de contrato, etc.
- Formación y progreso: Cualificaciones profesionales y expectativas de desarrollo.
- Seguridad: Prevención de riesgos laborales y protección social (por ejemplo, indemnizaciones).
- Igualdad, no discriminación y conciliación: Atención a colectivos vulnerables (mujeres, inmigrantes, personas con discapacidad) y fomento de la conciliación entre la vida laboral y familiar.
- Diálogo y participación social: Implicación de los trabajadores en la empresa.
- Productividad y optimización económica: La mejora de los elementos anteriores conduce a una mayor productividad.
El Concepto de Trabajo Decente de la OIT
La Organización Internacional del Trabajo (OIT) promueve el concepto de trabajo decente, basado en cuatro objetivos:
- Creación de empleo.
- Garantía de los derechos de los trabajadores.
- Extensión de la protección social.
- Promoción del diálogo social.
Dualidad del Mercado Laboral Español
En España, existe una dualidad en el mercado laboral entre contratos indefinidos y temporales. España tiene una de las tasas de temporalidad más altas de la UE, lo que afecta negativamente a la experiencia y la productividad.
Se han adoptado medidas para paliar esta situación, como ajustes en las indemnizaciones por despido. La sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) del 14 de septiembre de 2016 estableció que los trabajadores interinos deben tener la misma indemnización por despido que los trabajadores fijos, en un esfuerzo por igualar las condiciones laborales.