Diseño de cargos reclutamiento selección y contratación
Reclutamiento del personal:
Se considerará eficiente cuando sea capaz de divulgar y atraer personas calificadas y capaces, pero además teniendo la responsabilidad de reclutar al personal idóneo para cada puesto. Esta etapa concluye cuando los candidatos completan la solicitud de empleo o entregan su CV.
Reclutamiento Interno:
Se enfoca en los actuales empleados de la organización, ofrece mejores oportunidades dentro de la empresa, ascensos, cargos mas elevados y complejos en la misma área., transferencias, cargos del mismo nivel pero en otra área de la empresa. Reclutamiento externo: Se enfoca en los candidatos del Mercado Laboral, busca candidatos externos, para traer experiencia y habilidades que actualmente no existen dentro de la organización.Reclutamiento Interno Ventajas:
Aprovecha el potencial de los trabajadores, motiva el desarrollo profesional, Incentiva la permanencia y fidelidad de los empleados, Aumenta las probabilidades de una adecuada selección, dado que los candidatos son conocidos, El costo es menor en relación al Reclutamiento Externo, No requiere socialización de los nuevos miembros.Reclutamiento Interno Desventajas:
Puede impedir el ingreso de nuevas ideas a la organización, facilita el conservadurismo y la rutina empresarial, Mantiene y conserva la cultura organizacional, independiente si ésta responde al entorno de la organización, funciona como un sistema de reciclaje continuo.Reclutamiento Externo Ventajas
Introduce talentos, habilidades y expectativas a la organización, renueva el capital humano, potencia la vinculación entre la organización y el Mercado Laboral, fomenta la inclusión del capital intelectual. Reclutamiento Externo desventajas: Puede producir desmotivación en el personal, Es más costoso, prolongado e inseguro que el reclutamiento interno, Exige protocolos de integración al nuevo personal, puede provocar un descenso en la fidelidad de los empleados.El reclutamiento externo se enfoca en un enorme contingente de candidatos, lo que demanda aplicar diversas técnicas para influir en los candidatos y atraerlos, con el propósito de captar al candidato más idóneo. TÉCNICAS DE RECLUTAMIENTO EXTERNO:
Avisos en periódicos y revistas especializadas, Llamar la atención, Desarrollar el interés, Crear interés, Acción. Agencias de reclutamiento: Agencias operadas gubernamentalmente, Agencias asociados con organizaciones sin fines de lucro, Agencias Privadas de reclutamiento. Agencias de reclutamiento, Asociaciones estratégicas (Uní), Carteles (rec interno), Recomendaciones de empleados, Revisión de las Bases de Datos.
Selección:1S Funciona como un filtro que se encarga de obtener a los candidatos más adecuados para los cargos ofrecidos por la org, como la finalidad de mantener o aumentar la eficacia y eficiencia tanto en sus rendimientos. Mercado de candidatos → Reclutamiento → Selección → Organización. Importancia de la Selección, Primero, el desempeño de la organización depende del desempeño de sus empleados , por lo que el momento para rechazar a las personas inadecuadas es antes de que hayan ingresado, no después. Segundo, los costos involucrados en la etapa de admisión de personas, pueden verse perdidos, si la persona escogida no cubre las expectativas del puesto. Tercero, una buena selección es importante debido a las implicaciones legales, como la discriminación injusta a las minorías que pongan en riesgo a su entorno.
Con base en los puestos:
Llenar los puestos vacantes de la organización, Mantener el nivel adecuado de la fuerza de trabajo, Rapidez para llenar las vacantes, Puestos cubiertos y fuerza de trabajo plena y completa, Cobertura adecuada de los puestos de la organización, Puestos cubiertos/costos de selección.Con base en competencias , Sumar competencias individuales, Incrementar el capital humano de la organización, Sumar competencias necesarias para la organización, Nuevas competencias aplicables al negocio y una fuerza de trabajo competente, Ingreso adecuado de nuevas competencias a la organización, Competencias sumadas /costos de selección.
Especificaciones del Cargo, Lo que exige el cargo, Análisis y descripción del cargo para saber cuáles son los requisitos que el cargo exige a su ocupante.
Carácterísticas del Candidato, Lo que el candidato ofrece, Técnicas de selección para reconocer cuales son las carácterísticas personales para ocupar el cargo. Especificaciones del Cargo v/s Carácterísticas del Candidato.
Responsabilidad de los directivos de línea
Decidir que se debe llenar un puesto vacante y emitir la solicitud del empleado, Decidir cuáles deben ser las carácterísticas básicas de los candidatos, Entrevistar a los candidatos, Evaluar y comparar a los candidatos con base en los resultados de las entrevistas y de las demás técnicas de selección, Decidir si aprueba o rechaza al candidato , Escoger al candidato final para el puesto.Función del staff
Revisar el archivo de candidatos y/o llevar a cabo el proceso de reclutamiento, Hacer las entrevistas para filtrar a los candidatos que se presentan, Desarrollar técnicas de selección más adecuadas, Preparar y entrenar a los gerentes en las técnicas para entrevistar a los candidatos, Recurrir a las pruebas psicométricas o de personalidad, en caso necesario, Asesorar a los gerentes en el proceso de selección, si fuera necesario. La cultura organizacional o cultura corporativa es el conjunto de hábitos y creencias establecidos por las normas, los valores, las actitudes y las expectativas que comparten todos los miembros de la organización. Es el patrón de comportamiento general, creencias compartidas y valores comunes a los miembros. Es un sistema de significado compartido entres sus miembros, y que distingue a una organización de otras. Podemos definir “cultura” como las respuestas dadas (o esperadas) ante determinados problemas. Incluye tabúes, costumbres y usos, creencias y sentimientos colectivos.
El Paradigma, Símbolos, Estructuras de Poder, Estructura organizacional, Sistemas de Control, Rituales y Rutinas, Historias ¿Tienen las organizaciones culturas uniformes? La cultura dominante o las subculturas pueden ser fuertes o débiles.
CULTURA ORGANIZACIONAL
Academia (egresados IBM), Club (lealtad SII), Equipo de Béisbol,(apple) Fortaleza (retail).Aprendizaje de la Cultura Organizacional:
Los colaboradores aprenden la cultura organizacional por distintos caminos, son Historias, Rituales, Símbolos, Lenguaje.Métodos de socialización
Proceso de Selección, Equipo de Trabajo, Programa de Inducción o Integración, Supervisor como Tutor INDUCCIÓN-INTEGRACIÓN-ORIENTACIÓNLa socialización organizacional es la forma en que la organización trata de marcar en el nuevo participante la manera de pensar y de actuar de acuerdo con los dictados de la organización.
Objetivo
Facilitar el proceso de adaptación e integración del personal que ingrese a la empresa. Objetivos Específicos Reducir los costos iniciales Reducir rotación voluntaria, Reducir el nivel de ansiedad del nuevo colaborador, Minimizar los problemas que el nuevo trabajador pueda tener (adaptación), Presentar el nuevo empleado a la empresa y viceversa, Ayudarles a familiarizarse e integrarse (socialización), Reforzar una impresión favorable de la compañía. ETAPAS DEL PLAN DE INDUCCIÓN Bienvenida, Introducción a la organización (manual), Evaluación y seguimiento.