Ejercicios de incapacidad temporal

1. EXTINCIÓN DEL CONTRATO LABORAL1.1. CONCEPTOS BÁSICOS

Aclaraciones previas..¿q es un  proceso sustractivo o d desafectación? Cualkiera actuación mediante la q el empleado deja d ofrecer sus servicios a la organización

¿Qué entendemos por ruptura laboral?
Desvinculación del empleado con la organización, ya sea voluntaria o involuntaria, permanente otemporal

¿Qué es la tasa de rotación? Indicador común de ruptura laboral que muestra el porcentaje en el que los trabajadores abandonan laorganización

¿Qué entendemos por supresión laboral? Interrupción temporal de la prestación laboral sin quedar roto el vínculo contractual entre la empresa yel trabajador, pero quedando sin efectos las obligaciones de ambas partes: trabajar y remunerarTipos de ruptura laboral:

1.2. RUPTURA LABORAL VOLUNTARIA.1

Voluntarias:–Se producen cuando un empleado decide, por motivos personales o profesionales, finalizar la relación con el empresario.

Además, pueden ser de carácter evitable o inevitable. Estas últimas se deben a decisiones vitales del empleado que van más allá del control del empresario.

Voluntarias: Dimisión.-

La dimisión depende de dos factores fundamentalmente:(1) insatisfacción del empleado (2) número de alternativas de trabajo atractivas.

Utilizado por las empresas para reducir el tamaño evitando los factores negativos del despido.-Retención de talento: los empleados más cualificados son los que tienden a cambiar más frecuentemente de empresas, llevándose consigo toda la inversión en ellos realizada durante su estancia en la empresa, así como la información que puede ser relevante para la competencia.

Voluntarias: Jubilaciones

-Suelen producirse al final de la carrera profesional del individuo.-Implican prestaciones por parte de la organización que pueden ser pagos por jubilación que complementen los ahorros personales y, prestaciones de la Seguridad Social.–Planificación de las jubilaciones con antelación para considerar posibles contrataciones. El departamento de recursos humanos puede ayudar a los empleados a planificarla.

Voluntarias: Jubilaciones anticipadas

-Junto a los ceses voluntarios, son utilizadas como alternativas a los despidos puesto que se considera una forma más suave de reducir el tamaño empresarial.–Carácterísticas de las políticas de jubilación anticipada (Gómez-Mejía et al., 2003):*Son un paquete de incentivos financieros que hacen que a los empleados con más antigüedad les resulte atractiva la jubilación antes de lo que había planificado.*Son una ventana abierta que limita la posibilidad de ser elegido para salir de la empresa durante cierto período de tiempo.–Deben ser gestionadas de forma que los empleados que puedan acceder a los planes de jubilación no perciban que se les fuerza a jubilarse y se generen problemas como:*Demandas por discriminación por razón de edad*Exceso de jubilaciones anticipadas*Salida de empleados que se van y no deberían–Para evitar consecuencias negativas:*Restringir programa a los trabajadores más antiguos*Cláusulas para contratar a empleados jubilados como asesores–Situaciones coercitivas para forzar a la jubilación anticipada:*Empleados con contrato indefinido y buen rendimiento -> pasan a bajo rendimiento.*Empleados antiguos y que no quiere acogerse al plan de jubilación anticipada, son amenazados con ser despedidos en posibles reducciones de plantillas.*Empleados con subidas salariales menores que las de empleados más jóvenes.

1.3. RUPTURA LABORAL INVOLUNTARIA 1

Involuntarias–Suelen darse por 2 motivos principalmente:1= necesidad económica o 2) mal ajuste entre el empleado y la organización

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Suponen el resultado de situaciones difíciles y dolorosas, que tienen un profundo impacto sobre todo la organización y sobre el empleado que pierde su puesto de trabajo.––Trato adecuado al trabajador en el despido por parte de la organización.

Rol del Departamento de recursos humanos: Evitar errores que provoquen despidos improcedentes.

Involuntarias: Despidos

—Se producen cuando la dirección decide que hay un mal ajuste entre el empleado y la organización. Puede ser el resultado de un mal rendimiento o bien del fracaso por un comportamiento no adecuado que la dirección ha tratado de corregir en diversas ocasiones. Actuaciones como robos o falta de honradez suponen el despido inmediato.

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Los directivos que deciden despedir a un empleado tienen que asegurarse de que siguen los procedimientos disciplinarios establecidos por la empresa.

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Con frecuencia son la solución cuando una persona no puede desempeñar su puesto de trabajo de manera satisfactoria.

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Para empleados con mucha antigüedad las organizaciones tienden a la degradación. Se trata de un proceso por el cual se pasa a un nivel inferior deberes y responsabilidades, que suelen llevar a una disminución salarial.

Motivos: descenso de la productividad, falta de motivación, etc…

Involuntarias: Reducciones de plantilla

—Es una forma de reducir costes en una organización. Se debe a un cambio del entorno de la empresa o cambio de estrategia, que fuerza a la reducción de personal.

Muchas empresas llevan a cabo este tipo de procesos para mantener su competitividad.

Su efecto es especialmente importante sobre la organización. Puede afectar a la moral de los empleados que se quedan en la misma, que pueden temer perder su trabajo en un futuro (Gómez-Mejía et al., 2003).

Asimismo, sus efectos pueden expandirse a la estabilidad económica de la regíón.

Los inversores también pueden verse afectados por las reducciones de plantilla. Este proceso puede ser interpretado como un indicador de que la empresa está atravesando problemas reducción del precio de las acciones en el mercado de valores.

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Daños en la imagen de la empresa.

Involuntarias: Reducciones del tamaño empresarial (downsizing) y Ajuste del tamaño empresarial (rightsizing)

—del tamaño: disminución de tamaño y del alcance del negocio para mejorar su rentabilidad financiera.

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Ajuste del tamaño empresarial: proceso que implica una reorganización temporal de su personal para mejorar la eficiencia de la empresa.

En ocasiones, el exceso de niveles jerárquicos supone procesos burocráticos que no añaden valor al producto o servicio_ necesidad de ajuste.

Las empresas que llevan a cabo procesos de ajuste del tamaño suelen incurrir en despidos masivos.

Al reducir el tamaño pueden ser eliminados puestos de trabajo que estaban ocupados por empleados muy capacitados. Para evitar esto, puede ofrecerse al trabajador un puesto inferior, con el mismo sueldo y el compromiso de ser recolocado.

1.4. CONSECUENCIAS DE LA RUPTURA LABORAL

Costes:—Costes de reclutamiento:Asociados al reclutamiento de un sustituto que puede incluir el anunciar el puesto vacante y lautilización de un reclutador profesional que viaje a diversos lugares (Ej. Campus universitarios).Para cubrir puestos ejecutivos o complejos puede emplearse el uso de determinada tecnología ocontratar a una empresa que busque a las personas adecuadas.

Costes de selección:—asociados a la selección, contratación y colocación de un empleado en el puesto de trabajo.Incluyen el coste de las pruebas, verificación de la información del candidato, costes dereasignación, de desplazamiento, de vivienda habitual, etc.

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Costes de formación:Asociados con la formación específica al nuevo empleado. Incluyen costes de orientación al empleado en la cultura y los valores de la empresa, libros, materiales de cursos de formación…

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Costes la ruptura laboral:Costes asociados al abandono del puesto de trabajo, vaya a ser el empleado sustituido o no. Incluyen costes como el finiquito, indemnizaciones, entrevistas de salida, asistencia para la recolocación, etc…

Beneficios:–

Reducción de costes laborales a través de la reducción de la plantila

Identificación y sustitución de empleados poco rentables: si un empleado no desempeña sus tareas de manera productiva, podrá ser sustituido de forma que pueda contratarse a un nuevo empleado mejor cualificado

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Innovación: las rupturas laborales crean oportunidades de promoción para los individuos de alto rendimiento. También generan puestos para participantes, a medida que los empleados son promocionados en la empresa. Una importante fuente de innovación en las empresas son los nuevos contratados que proceden del exterior, que pueden aportar perspectivas más frescas

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Diversidad: las rupturas laborales crean nuevas oportunidades para contratar empleados con antecedentes diversos, y para volver a distribuir la composición cultural y de género de la fuerza laboral