El Contrato de Trabajo en España: Fundamentos y Características Clave
El Contrato de Trabajo: Concepto y Fundamentos
El contrato de trabajo aparece matizado por la función protectora del Derecho del Trabajo para con la parte débil del vínculo laboral. A diferencia de otros contratos, debe respetar dos fuentes clave: el convenio colectivo de referencia y la legislación laboral aplicable. Sus notas definitorias se encuentran en el artículo 1.1 del Estatuto de los Trabajadores (ET).
Además, el artículo 8.1 ET establece una presunción de laboralidad cuando una persona presta un servicio por cuenta ajena dentro de la organización y dirección de otro a cambio de una retribución, fundamentándose en los principios de dependencia y ajenidad.
Su importancia radica en dos aspectos:
- Permite analizar la realidad jurídica del vínculo, más allá de su denominación contractual.
- Impone la carga de la prueba a quien niegue la relación laboral, operando la presunción en caso de duda sobre su naturaleza.
La Forma del Contrato de Trabajo
El contrato de trabajo se rige por el principio de libertad de forma (art. 1.278 Código Civil), es decir, es válido sin importar su forma si cumple con los requisitos esenciales. No obstante, el artículo 8.2 ET establece excepciones en las que el contrato debe constar por escrito:
- Contratos de prácticas, formación y aprendizaje.
- Contratos a tiempo parcial.
- Contratos fijos-discontinuos.
- Contratos de relevo.
- Contratos por obra o servicio determinado.
- Contratos de duración superior a cuatro semanas.
También deben formalizarse por escrito los contratos de pescadores, teletrabajadores y aquellos celebrados en España para prestar servicios en el extranjero.
En estos casos, el empresario debe entregar una copia básica del contrato a la representación legal de los trabajadores en un plazo de diez días y remitirla a la oficina de empleo. La copia básica permite verificar el cumplimiento de la legalidad y, según la Ley Orgánica 1/1982, debe omitir datos personales como el DNI, domicilio y estado civil del trabajador para proteger su intimidad.
Aunque la forma escrita no sea obligatoria, cualquiera de las partes puede exigirla en cualquier momento de la relación laboral. Su incumplimiento presume que el contrato es indefinido y a tiempo completo, salvo prueba en contrario. Además, si la forma escrita es legalmente exigida, su omisión constituye una infracción grave (art. 7.1 LISOS), sancionada con multas de 626 a 6.250 euros y posible pérdida de bonificaciones en Seguridad Social. Sin embargo, la falta de forma escrita no anula el contrato, pues esta tiene un carácter declarativo y no constitutivo.
Sujetos del Contrato de Trabajo
El contrato de trabajo se establece entre el empresario y el trabajador, quienes asumen derechos y obligaciones dentro de la relación laboral.
El Empresario
Según el artículo 1.2 del Estatuto de los Trabajadores (ET), el empresario es toda persona física, jurídica o comunidad de bienes que recibe la prestación de servicios de un trabajador, incluyendo las empresas de trabajo temporal que ceden empleados a otras compañías. En términos generales, el empresario es quien asume los frutos del trabajo a cambio de una remuneración.
En cuanto a la capacidad para contratar, si el empresario es una persona física, deberá cumplir las normas del Código Civil. Pueden contratar quienes sean mayores de edad (art. 315 CC) o menores emancipados (arts. 316-321 CC). En caso de no estar emancipados, el contrato debe formalizarlo su representante legal (arts. 162 y 163 CC). Por su parte, si el empresario es una persona jurídica, el contrato lo firmará un representante con capacidad de gestión, siempre que la empresa esté válidamente constituida.
Un fenómeno de gran importancia en el ámbito laboral es el de los Grupos de Empresas, donde varias compañías operan bajo una dirección común. Aunque en principio cada empresa responde de manera independiente, la jurisprudencia reconoce la solidaridad en la responsabilidad cuando concurren ciertas condiciones adicionales, como:
- La confusión de plantillas (los trabajadores prestan servicios indistintamente en varias empresas del grupo).
- La confusión patrimonial (existencia de una caja única).
- La presentación unitaria del grupo hacia el exterior como si se tratara de una sola empresa.
El Trabajador
El trabajador es el otro sujeto fundamental del contrato de trabajo. Aunque el ET no lo define expresamente, establece ciertos requisitos para formar parte de la relación laboral, basados en la edad, capacidad y nacionalidad.
En cuanto a la edad y capacidad, el artículo 6 del ET prohíbe el trabajo a los menores de 16 años y establece restricciones para los menores de 18, como la prohibición de realizar trabajos nocturnos, horas extras o actividades peligrosas. Según el artículo 7, pueden contratar quienes tengan plena capacidad de obrar, los menores de 16 a 18 años que vivan de forma independiente con autorización de sus tutores y los extranjeros, siempre que cumplan la normativa aplicable (LO 4/2000 y RD 557/2011). No obstante, la falta de autorización administrativa no invalida el contrato ni impide el acceso a prestaciones laborales.
El Período de Prueba
El período de prueba es la fase inicial del contrato en la que tanto el empresario como el trabajador pueden evaluar la conveniencia de continuar la relación laboral. Durante este tiempo, cualquiera de las partes puede desistir del contrato sin necesidad de justificar la decisión ni pagar indemnización.
Según el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores (ET), el período de prueba debe constar por escrito y su duración se rige por los convenios colectivos. En ausencia de regulación específica, el período de prueba no podrá exceder de seis meses para técnicos titulados y dos meses para otros trabajadores. En empresas con menos de 25 empleados, el límite es de tres meses para trabajadores no titulados. Para contratos temporales de menos de seis meses, el período de prueba no puede superar un mes, salvo disposición en convenio colectivo.
El período de prueba no es obligatorio, sino facultativo para el empresario, pero debe pactarse desde el inicio del contrato. La normativa permite a los convenios colectivos establecer límites dentro del marco legal. En contratos en prácticas, la duración máxima es de un mes para trabajadores con títulos de grado medio o certificados de profesionalidad de nivel 1 o 2, y dos meses para aquellos con títulos de grado superior o nivel 3. En relaciones laborales especiales, pueden establecerse otras duraciones.
Durante este período, el empresario no puede despedir a una trabajadora por embarazo, salvo que existan motivos ajenos a su estado. Una vez superado el período de prueba, el despido por ineptitud sobrevenida no será válido si la ineptitud existía previamente. Además, no se puede aplicar un período de prueba a trabajadores que vayan a desempeñar funciones inferiores a su titulación ni a aquellos que ya hayan trabajado en la empresa en el mismo puesto, incluso si cambia el empleador dentro del mismo centro.
El período de prueba computará para la antigüedad del trabajador y podrá suspenderse en casos de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo o lactancia y violencia de género, siempre que haya acuerdo previo.
Supuestos Excluidos de la Relación Laboral
- Funcionarios públicos y personal al servicio del Estado, Corporaciones Locales y Entidades Públicas: Cuando su relación se regule por normas administrativas o estatutarias. Esto incluye a funcionarios de carrera, interinos y personal estatutario de las instituciones sanitarias del sistema nacional de salud. Regulación: Estatuto Básico del Empleado Público 7/2007, de 12 de abril.
- Prestaciones personales obligatorias: Como trabajos de colaboración social, por carecer de la nota fundamental de voluntariedad.
- Consejeros o miembros de los órganos de administración (art. 1.3.c ET): Se excluyen si su actividad se limita a funciones inherentes a su cargo, sin existir una relación de dependencia. Si realizan actividades por cuenta ajena, podrían quedar sujetos al ET.
- Trabajos amistosos, benévolos o de buena vecindad (art. 1.3.d ET): Por no concurrir las notas de dependencia y ajenidad, al ser una actividad realizada de forma altruista o por afinidad con la causa.
- Trabajos familiares (art. 1.3.e ET): No toda prestación de servicio que se realiza en el ámbito familiar queda excluida. Son usuales los casos en los que se realizan trabajos para empresas en las que algún familiar es responsable o titular. Lo determinante es formar parte del núcleo familiar y convivir con el empresario, siendo una exclusión que admite prueba en contrario.
- Agentes y operadores mercantiles autónomos (art. 1.3.f ET): Se excluye a aquellos que asumen el riesgo de la operación comercial, ya que no existe ajenidad, una característica esencial de la relación laboral.
- Transportistas (art. 1.3.g ET): En quienes concurra imperativamente una triple circunstancia:
- Ser propietario del vehículo de transporte.
- Ser titular de una autorización administrativa o tarjeta de transporte.
- Ofrecer sus servicios al público.
Las Empresas de Trabajo Temporal (ETT)
El régimen jurídico de las Empresas de Trabajo Temporal (ETT) está regulado por la Ley 14/1994. Según el artículo 1, las ETT son aquellas que contratan trabajadores para cederlos temporalmente a otras empresas. Solo las ETT debidamente autorizadas pueden realizar esta actividad, y la autorización es única, válida a nivel nacional y sin límite de duración (art. 2.1).
Requisitos para la Autorización
Para obtener la autorización administrativa, las ETT deben cumplir varios requisitos, como:
- Tener una estructura organizativa que permita cumplir con las obligaciones como empleador.
- Dedicarse exclusivamente a la actividad de trabajo temporal.
- No tener deudas fiscales o de Seguridad Social pendientes.
- Garantizar el cumplimiento de las obligaciones salariales, indemnizatorias y de Seguridad Social.
- No haber sido sancionadas con suspensión de actividad en dos o más ocasiones.
- Incluir la denominación «empresa de trabajo temporal» en su nombre.
Además, deben constituir una garantía financiera para cubrir deudas salariales e indemnizaciones derivadas de la finalización de los contratos de puesta a disposición y las deudas con la Seguridad Social (art. 3).
Obligaciones de las ETT
Las ETT tienen diversas obligaciones:
- Inscribirse en el registro de la autoridad administrativa correspondiente.
- Incluir en sus publicidades y ofertas de empleo la denominación ETT.
- Remitir los contratos de puesta a disposición a la autoridad laboral.
- Informar sobre cambios de titularidad y sobre la apertura o cierre de centros de trabajo (arts. 4 y 5).