El Contrato de Trabajo: Movilidad, Jornada y Salario

La Movilidad Funcional

Delimitado el objeto del contrato por la clasificación profesional del trabajador, como regla general, el empresario puede exigirle todas las funciones derivadas de ella, incluso aunque no las haya desarrollado con anterioridad. Igualmente, los tribunales consideran que resultan exigibles de forma marginal tareas correspondientes a otras clasificaciones, siempre que resulten claramente instrumentales a las de la propia. Pero además, de acuerdo con el art. 39 ET, el empresario puede exigir tareas diferentes a las derivadas de la clasificación asignada inicialmente al trabajador: esta posibilidad es conocida como movilidad funcional. Se trata de un precepto que tiene carácter mínimo, siendo por tanto mejorable para los trabajadores por convenio colectivo y por contrato individual (en tema de derechos profesionales o económicos, por ejemplo). No obstante, el hecho de haber pactado en el contrato una determinada clasificación profesional o unas concretas funciones no impiden la movilidad funcional prevista por el art. 39 ET, ni siquiera en casos en los que el empresario no la haya ejercitado sobre el trabajador durante mucho tiempo. Tal efecto sólo se produciría si se pactara expresamente la inamovilidad funcional, renunciando por parte empresarial al derecho a variar las funciones previstas legalmente.

El art. 39 ET prevé tres tipos de movilidad funcional, cada uno de ellos con distintos límites legales en función de la importancia y trascendencia de sus efectos sobre el trabajador movilizado:

1. La movilidad funcional «horizontal», esto es, la que se produce dentro del grupo profesional.

2. La movilidad funcional «vertical» que, de forma temporal, se produce fuera del iniciado ámbito.

3. La movilidad funcional extraordinaria, que excede de los límites del art. 39 ET y que se configura como una modificación sustancial de condiciones de trabajo.

La Movilidad Geográfica

Los supuestos de movilidad geográfica regulados en el art. 40 ET tienen como elemento característico común que resulta preciso que el trabajador deba cambiar su residencia para atender su nuevo destino.

El requisito del cambio de residencia —a salvo ulteriores concreciones contenidas en los convenios colectivos— integra un concepto indeterminado, que no se relaciona automáticamente con un cambio de municipio o provincia en el lugar de la prestación o con una determinada distancia, sino con un juicio que, valorando conjuntamente estas y otras circunstancias (residencia anterior del trabajador, medios de transporte existentes, etc.), determine si el cambio geográfico introducido por la empresa obliga razonablemente a efectuar un cambio de residencia.

En sentido contrario, los cambios de puesto de trabajo en el interior del centro de trabajo o a otro cuando no exijan cambio de residencia no quedan sujetos a las reglas del art. 40 ET. En estos casos habrá que estar, desde luego, a lo que disponga el convenio colectivo aplicable y, si nada dijera, tales cambios podrá realizarlos el empresario unilateralmente, en base a su poder de dirección (arts. 5 c) y 20.1 ET), sin que sea aplicable lo dispuesto en el art. 40 ET ni tampoco las reglas del art. 41 ET. Se admite, por lo demás, que el convenio colectivo pueda fijar criterios objetivos para diferenciar la movilidad geográfica, en sentido estricto, de esta movilidad débil, sujeta a la decisión unilateral del empresario.

Por lo demás, exigiendo cambio de residencia, el art. 40 ET distingue dos instituciones: el traslado, de carácter permanente, y el desplazamiento, de carácter temporal.

Los Traslados

Se entiende por traslado el cambio permanente (indefinido o temporal superior a 12 meses en un periodo de 3 años) «a un centro de trabajo distinto de la misma empresa que exija cambios de residencia» al trabajador trasladado, independientemente de que sea en territorio nacional o extranjero. Quedan, sin embargo, excluidos del concepto los cambios de lugar de trabajo efectuados precisamente por razón del trabajo contratado, esto es, los de los trabajadores que hubieran sido «contratados específicamente para prestar sus servicios en empresas con centros de trabajo móviles o itinerantes». Tal exclusión es coherente con el mismo concepto de traslado, pues si el trabajador no fue contratado para un centro fijo no pudo determinar su domicilio en función del mismo.

El traslado debe estar justificado en ciertas causas, en concreto, por la existencia de «razones económicas, técnicas, organizativas o de producción». La concreción de estas causas se realiza de forma similar a la que hemos visto para las modificaciones sustanciales, aunque se contempla un supuesto específico de causa justificativa: la existencia de «contrataciones referidas a la actividad empresarial».

2 Traslados Individuales y Colectivos

El art. 40 ET prevé diferentes tipos de traslados. En razón del número de trabajadores afectados se distinguen traslados individuales y colectivos. La relevancia de esta diferencia es procedimental.

Conforme al art. 40.2 ET, el traslado es colectivo cuando:

1. Afecte a la totalidad del centro de trabajo, siempre que éste ocupe a más de 5 trabajadores. Se refiere al supuesto de que el centro cambie de ubicación; seguramente también al supuesto de que el centro desaparezca, trasladando a la totalidad de sus trabajadores a otros centros ya existentes; es dudoso que se refiere al traslado de todos los trabajadores, siendo éstos sustituidos por otros. No puede considerarse traslado colectivo el cierre de varios centros, cada uno de los cuales tiene menos de 5 trabajadores, si el total de afectados no alcanza el umbral que se pide.

2. Igualmente es colectivo cuando, en un período de noventa días, comprenda un número de trabajadores de, al menos:

   • 10 trabajadores, en las empresas que ocupen menos de 100 trabajadores.

   • El 10 por 100 del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores.

   • 30 trabajadores en las empresas que ocupen 300 o más trabajadores.

Los Desplazamientos

El desplazamiento se diferencia del traslado en su carácter temporal, siendo su duración, en principio, de hasta doce meses. Pero el art. 40.4 ET dispone que recibirán tratamiento de traslado, a todos los efectos, aquellos desplazamientos cuya duración acumulada exceda de doce meses en un período de 3 años.

Por lo demás, hay que entender que lo dispuesto en materia de desplazamientos se aplica tanto a los efectuados dentro del territorio nacional como al extranjero, aunque existen reglas específicas para los desplazamientos en el marco de prestaciones de servicios transnacionales dentro del ámbito europeo.

A semejanza del traslado, el desplazamiento debe exigir también del trabajador que resida —provisionalmente, claro es— «en población distinta de la de su residencia habitual» (art. 40.4). Igualmente, tienen que venir justificados por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, o por contrataciones referidas a la actividad empresarial.

También se exige que el trabajador sea informado del desplazamiento, con antelación a la fecha de su efectividad. La duración de dicho preaviso dependerá de la duración del desplazamiento: no inferior a «5 días laborables» si el desplazamiento es de duración superior a 3 meses y, en todo caso, «suficiente» (art. 40.4).

Si la duración es superior a 3 meses, además, se tiene el derecho a un permiso de 4 días laborables en su domicilio de origen por cada 3 meses de desplazamiento, computando aparte los de viaje, cuyos gastos correrán a cargo del empresario.

Salario

Se considerará salario la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los períodos de descanso computables como de trabajo.

Salario y Percepciones Extrasalariales

El salario, ante todo, retribuye la «prestación profesional de los servicios por cuenta ajena», pero también comprende las percepciones correspondientes a «los períodos de descanso computables como de trabajo». Estas últimas incluyen la retribución de las vacaciones anuales y días festivos, de la interrupción del trabajo en el régimen de jornada continuada cuando se hubiera pactado su consideración como trabajo efectivo, de las ausencias justificadas al trabajo con derecho de retribución y de las interrupciones del trabajo por impedimentos imputables al empresario y no al trabajador.

Por el contrario, otras percepciones económicas de los trabajadores no tienen consideración de salario en tanto en cuanto no provienen del empresario, como las propinas recibidas por un trabajador del sector servicios de los usuarios del servicio de que se trate; o no retribuyen la prestación profesional de los servicios laborales. De hecho, el propio ET reconoce expresamente la existencia de estas percepciones extrasalariales. En efecto, no tendrán esta condición «las cantidades percibidas por el trabajador en concepto de indemnizaciones o suplidos por gastos realizados como consecuencia de su actividad laboral, las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social y las indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despidos» (abarcando todos los supuestos de extinción contractual).

Sobre los distintos conceptos que integran las percepciones extrasalariales puede hacerse, ante todo, una consideración de alcance general, relacionada con la probable existencia de otros conceptos diferentes a los que se enuncian en el art. 26.2 ET: seguramente la enumeración de conceptos extrasalariales no es cerrada.

Por otro lado, respecto a cada una de las enumeradas, cabe hacer las siguientes consideraciones:

1. En cuanto a las indemnizaciones o suplidos, son las cantidades que indemnizan al trabajador de los gastos habidos por consecuencia del trabajo. Cabe incluir en este concepto: el quebranto de moneda; las percepciones por desgaste de útiles o herramientas o para la adquisición o mantenimiento de prendas de trabajo; los gastos de locomoción y las dietas de viaje; los pluses de distancia y de transportes y cualesquiera otros de igual naturaleza indemnizatoria o de compensación de suplidos, como puedan ser los gastos de celebración del contrato de trabajo. En cambio, si no existe desplazamiento o traslado en términos legales o convencionales por celebrarse el contrato para la prestación de servicios en el lugar que constituye su objeto, es claro que las cantidades abonadas por las empresas en concepto de alquiler de vivienda tienen carácter salarial y no compensatorio.

2. Se entiende por prestaciones de la Seguridad Social las abonadas por las Entidades Gestoras o colaboradoras o por las empresas, bien como pago delegado, bien como mejora voluntaria.

3. Las indemnizaciones por traslados, suspensiones o despidos se exponen en las lecciones relativas a la movilidad geográfica (traslados) y extinción del contrato (despidos).

La distinción entre salario y percepciones extrasalariales es sumamente relevante puesto que otras normas toman aquella noción como base para definir los propios supuestos de hecho. Y ello no sólo dentro de los límites del contrato de trabajo, también fuera de él, para calcular la cuantía de las cotizaciones a la Seguridad Social (cfr. 147 LGSS) o para determinar la base imponible de algunos impuestos. No es por ello de extrañar que pueda intentar aligerar el alcance de estas obligaciones mediante la disminución artificiosa de las partidas salariales y/o el incremento igualmente artificioso de las percepciones extrasalariales.

Al respecto, debe tenerse presente, en primer lugar, que la jurisprudencia entiende que existe en el ET una presunción iuris tantum de que todas las cantidades que percibe el trabajador del empresario son salario, correspondiéndole la carga de la prueba al que alegue el carácter extrasalarial de una percepción.

No obstante, si el convenio colectivo califica una percepción como extrasalarial no basta esta presunción para considerarla salarial: el interesado en que tenga este carácter ha de acreditar su naturaleza. En segundo lugar, el mero hecho de que se cobre mensualmente en forma de cantidades regulares no implica carácter salarial. En tercer lugar, la jurisprudencia viene considerando fraudulenta la creación de percepciones de apariencia extrasalarial con la única finalidad de evitar el coste adicional de la Seguridad Social u otros efectos similares.

La Jornada Ordinaria de Trabajo

La jornada ordinaria de trabajo se refiere al tiempo que un trabajador dedica al ejercicio laboral dentro de una empresa. Aquí te explico los puntos clave sobre la jornada ordinaria:

1. Duración de la Jornada Ordinaria:

   • La duración de la jornada ordinaria de trabajo se establece en el convenio colectivo o en el contrato de trabajo. En principio, no puede exceder de 40 horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual. El contrato individual puede establecer una jornada inferior a la legal o convencional, pero no superior. Para trabajadores mayores de dieciocho años, el número de horas ordinarias de trabajo efectivo no puede ser superior a 9 diarias. Trabajadores menores de dieciocho años no pueden realizar más de 8 horas diarias, incluyendo el tiempo dedicado a la formación y, si trabajan para varios empleadores, las horas realizadas con cada uno de ellos.

2. Distribución de la Jornada Ordinaria:

   • La distribución puede ser regular o irregular. La distribución regular implica trabajar 40 horas como máximo cada semana. La distribución irregular permite alteraciones al alza o a la baja sobre las 40 horas, siempre que al cabo del año el total de horas trabajadas no exceda del equivalente a 40 todas las semanas. La distribución puede ser flexible, permitiendo al empresario variar la jornada previamente fijada según las necesidades de la empresa.

3. Descansos:

   • Existe un descanso mínimo de doce horas entre jornada y jornada. Los trabajadores tienen derecho a un descanso mínimo semanal, acumulable por períodos de hasta catorce días. El descanso semanal es retribuido y se va devengando conforme se trabaja a lo largo de la jornada semanal.

El cómputo de la jornada laboral es crucial para determinar el tiempo efectivo que un trabajador dedica a su empleo. Aquí se resumen los aspectos clave:

1. Jornada Diaria:

   • La duración máxima de la jornada ordinaria no puede superar 9 horas diarias. El descanso entre jornadas debe ser de al menos 12 horas. No se computan actividades como el trayecto al trabajo, cambio de ropa o aseo personal. Los desplazamientos desde/hacia clientes sí cuentan como tiempo de trabajo efectivo. La jornada semanal no puede exceder de 40 horas de trabajo efectivo en promedio anual. Se permite cierta flexibilidad en la distribución semanal, siempre que no se superen las 40 horas en promedio. La jurisprudencia sugiere que la jornada máxima anual es de 1.826 horas y 27 minutos. Se computan factores como el tiempo de trabajo efectivo, descansos, cambios de ropa y presencia en el centro de trabajo.

   • Además, no se consideran como tiempo de trabajo efectivo la simple presencia o localización del trabajador sin actividad laboral. Los desplazamientos desde o hacia clientes cuentan como tiempo de trabajo efectivo.