El Papel Crucial del Supervisor en la Prevención de Riesgos Laborales y la Gestión del Cambio
El Rol del Supervisor en la Prevención de Riesgos Profesionales
Introducción
La higiene y seguridad en el trabajo deberían ser uno de los puntos clave de cualquier organización. Por este motivo, las empresas deben poner especial atención en tres aspectos de importante repercusión en el tema:
- Cumplimiento de la legislación.
- Seguridad de su personal.
- Cuidado del medio ambiente.
Un programa de higiene y seguridad debe concebirse como parte de la empresa, y no como algo que se debe realizar adicionalmente. Dicho programa es un conjunto de actividades que permiten mantener a los trabajadores y a la empresa con la menor exposición posible a los peligros del medio laboral.
El departamento de Recursos Humanos es el responsable de coordinar los programas de comunicación y entrenamiento en seguridad. Pero el éxito del mismo dependerá de la acción de los directores y supervisores, como también de la conducta que, en consecuencia, los empleados adopten.
El supervisor de primera línea constituye un vínculo clave en la cadena. Su labor tiene especial importancia en la inducción del personal de nuevo ingreso.
Debido al papel fundamental que cumple el supervisor para el tema de seguridad, existen métodos dirigidos a orientar su comportamiento como entrenador del personal a su cargo. Un ejemplo es el método STOP, el cual no solo busca realizar un reporte de cómo se cumplen las normas de seguridad, sino que también resalta el trabajo del supervisor como comunicador de estas y encargado de brindar retroalimentación a los trabajadores.
Se basa en las siguientes afirmaciones:
- Las enfermedades ocupacionales se deben, en su mayoría, a actos inseguros.
- Cerca del 12 % de los accidentes se debe al uso inadecuado de los equipos.
- Nadie ejecuta un acto de trabajo pensando en que puede dañarse.
Concepto de Rol
En una organización, el «rol» o «papel» de cada uno sería un conjunto de expectativas de conducta asociadas con su puesto, un patrón de comportamiento que se espera de quien desempeñe cada puesto, con cierta independencia de la persona que sea. Una situación deseable se produciría cuando la persona percibe concordancia entre las expectativas de la organización y las suyas acerca del rol que debe jugar, estando su papel claramente definido y asumido por todos. Pero cuando la persona percibe divergencias entre ellas, se podría hablar de una situación de Conflicto de Rol. Otra situación es la de Ambigüedad de Rol, que se produce cuando la persona percibe indefinición respecto al rol que debe jugar y tiene una imagen confusa del mismo.
Ambigüedad de Rol
La persona con ambigüedad de rol vive en la incertidumbre, no sabe qué se espera de él; es decir, no tiene configurado con claridad cuál es su rol en la empresa.
Conflicto de Rol
Se produce cuando hay demandas o exigencias en el trabajo que son entre sí incongruentes o incompatibles.
Actitudes y Habilidades de los Supervisores Frente al Cambio
Bajo la idea de optimizar los recursos disponibles, se dota a cada puesto de trabajo de la posibilidad de “hacer” y de “pensar”; se trabaja en equipo.
Aspectos Generales del Cambio
¿Quién toma la decisión de cambio?
En la mayoría de los casos, es la dirección quien decide cambiar, sobre todo cuando este cambio afecta a la mayor parte de la empresa, y elige el modelo a seguir.
Razones para el cambio
Los cambios se plantean por motivaciones como: mejorar la calidad, cumplir plazos, reducir los stocks, minimizar los defectos.
Papel de los mandos medios (supervisores)
Es fundamental la implicación de los mandos medios a todos los niveles, ya que de ello se derivará la actitud que tengan, tanto en relación con los subordinados como hacia su propio cambio de estilo de mando.
Negociación
En el tema de negociación, el empleador tiene que dar una información clara acerca de los objetivos que se persiguen, sin pretender engañar u ocultar ninguna de las implicaciones que el tema pueda tener.
Implementación del cambio
Una vez que se ha decidido cambiar y qué tipo de cambio se va a realizar, se ha de plantear el proceso a seguir; es decir, el proceso de implementación del cambio.
Proceso de aprendizaje
El proceso de formación tiene características distintas de una empresa a otra. En general, se puede clasificar en dos tipos:
- Formación impartida por personas de la propia empresa.
- Formación impartida por personas externas a la empresa. En este caso, pueden darse variantes: todas las personas implicadas son formadas por el mismo grupo.
Implicaciones del Cambio en las Actitudes y Habilidades de los Mandos Medios
¿Aceptan o desean el cambio los gestores? Nadie responde a esta pregunta. Se supone que la respuesta es afirmativa: que, aunque no deseen el cambio, lo aceptan.
Estrategias de un líder
Saber Escuchar
Escuchar empáticamente es la capacidad de oír lo que alguien dice y entender el significado del mensaje. El escuchar es un acto activo, no pasivo, ya que para encontrar sentido y entender, uno debe interactuar con la persona que habla. Algunas técnicas para saber escuchar empáticamente son:
- Busque indicios no verbales.
- Ponga atención a las ideas y no a las oraciones o frases.
- Distinga los hechos de las opiniones.