Empleados locales vs expatriados
Beneficio que puede tener la empresa con una plantilla diversa:
–Mayor flexibilidad del sistema. Estimula la consideración de alternativas menos evidentes.
-Mayor resolución de problemas. Gracias a los grupos heterogéneo con experiencias y perspectivas culturales diferentes. Es menos frecuente el pensamiento en grupo q se da en los grupos homogéneos.
– Mayor flexibilidad del sistema. Mayor apertura a nuevas ideas y una mayor tolerancia hacia distintas formas de hacer las cosas.
-Mejor información.
-Mejores estrategias de marketing. Una plantilla más diversa puede conducir a mejores estrategias de marketing para una población multiétnica y multicultural.
Fuentes de la diversidad:
-Aquellas carácterísticas individuales frente a las que el individuo tiene ningún/poco control: carácterísticas biológicas (raza, sexo, edad…) familia y sociedad donde se nace.
-Aquellas frente a las que el individuo tiene algún control: puede decidir libremente estas carácterísticas: estado civil, educación, ciencias políticas…
Desafíos de la gestión de diversidad de la plantilla:
–Valoración de diversidad de empleados. A pesar de que los perjuicios sigan existiendo las empresas deben progresar para valorar realmente las contribuciones de los hombres y las mujeres.
-Justicia individual frente a grupal. Sustituir las prácticas directivas estandarizadas por un concepto de dirección relativa en función de la cultura.
-Resistencia al cambio de los empleados. Obstáculo para las minorías. Pueden ocasionar roses entre las personas en lugar de cooperación.
-Coherencia de grupo y conflicto entre personas. La diversidad puede provocar conflictos si hay desconfianza o falta de respeto.
-Redes de comunicación fragmentadas.
-Resentimiento. La obligatoriedad de determinadas prácticas de diversidad favorece las soluciones políticas frente a los resultados y/o competencias. Esto provoca una creencia de que las promociones de los grupos minoristas es debida a la discriminación positiva.
-Retención. Hace referencia a que las minorías presentan dificultades en la organización para poder ascender. Techo de cristal
Factores para gestionar con éxito la diversidad
Compromiso con la alta dirección para valorar la diversidad, programas de formación de la diversidad, grupos de apoyo, adaptación a las necesidades familiares, programas de mentoring y/o aprendizaje, estándares de comunicación y auditorias de la diversidad
Diferentes enfoques sobre la dotación internacional de personal:
-Enfoque etnocéntrico: los puestos directivos son ocupados por personal de la empresa matriz.
-Enfoque policéntrico: los puestos de la alta dirección son ocupados por personal local del país de destino.
-Enfoque geocéntrico: los puestos son ocupados por las personas mejor cualificadas del mundo,no se cuestiona el país de origen ni destino.
Razones para emplear empleados locales en las empresas filiales
Presión de los gobiernos, Menos coste de personalidad, Mejor aceptación en el país de destino, Falta de motivación en la matriz, Expatriados solo buscan resultados a c/p y Restricciones de servicio público de empleo del país de destino
Razones para utilizar personal expatriado en las empresas filiales
Falta de cualificación de personal en el país de origen, Ascender al expatriado al volver a la matriz, Creación de una imagen global como estrategia de empresa, Interdependencia de filiales, Inestabilidad política del país de destino y Diferencias culturales
Etapas del proceso de internacionalización
1.Exportación: empresa explora el mercado exterior a través de un intermediario que le compra los productos para venderlas al extranjero.
2.Filiales de ventas: empresa traspasa físicamente algunas actividades al extranjero con personal directivo expatriado.
3.Empresa multinacional: empresa cuenta con varias plantas productivas en diferentes pasíses del mundo y crea alianzas con empresas locales.
4.Empresa transnacional: pocos vínculos con país de origen y ninguno con países extranjeros.Operaciones muy descentralizadas.
Implantación de un sistema global de RRHH:
Sistema de administración de RRHH estandarizado e internacional, los sistemas de RRHH deben ser: aceptable (unanimidad global), fácilmente desarrollados (estandarizar fines y competencias antes que métodos) y eficaces (comunicación total y proporcionar recursos)
Ventajas e inconvenientes de contratar empleados locales:
– Ventajas: Menores costes laborales, Mayor confianza de la población, Mayor aceptación, Mayor conocimiento local, Mayor participación local y Mayor consideración local.
–Inconvenientes: Difícil equilibrio entre exigencias locales y prioridades globales, Aplazamiento de decisiones, Impedir reclutamiento a cualificados y Menos control de la empresa matriz
Ventajas e inconvenientes de contratar empleados expatriados:
Ventajas: Amplia perspectiva global, Alta cualificación y preparación, Control estrecho en filiales y Garantiza la transferencia de cultura.
Inconvenientes: Problemas de aceptación del entorno, Percibimiento como extranjero, Conflictos personales y familiares, Desmotiva derechos locales y Mayores costes salariales
Causas del fracaso por expatriación:
-Interrupción de la carrera profesional
-Choque cultural
-Falta de formación en diversidad cultural
-Excesiva importancia a cualificaciones técnicas
-Deshacerse de un empleado molesto
-Problemas relacionados con familia y vida personal
9) Factores de éxito de la expatriación:
Conocimiento del puesto de trabajo y motivación, Habilidades para relacionarse, Flexibilidad y adaptabilidad, Apertura a otras culturas y Situación familiar.
10) Repatriación: problemas y soluciones
– Problemas: Falta de respeto por habilidades aprendidas en el extranjero, Pérdida de estatus, Mala planificación de la vuelta, Choque cultural inverso
– Soluciones: Usar mentores y abrir canales de comunicación, Planificar la trayectoria profesional y Reconocer aportaciones al regreso