Estrategias Clave para la Gestión de Talento: Reclutamiento, Selección y Cultura Organizacional

Gestión Estratégica del Talento: Reclutamiento, Selección y Cultura Organizacional

El Reclutamiento de Personal: Atracción del Talento Idóneo

El reclutamiento de personal se considera eficiente cuando es capaz de divulgar y atraer personas calificadas y capaces, asumiendo la responsabilidad de seleccionar al personal idóneo para cada puesto. Esta etapa concluye cuando los candidatos completan la solicitud de empleo o entregan su currículum vitae (CV).

Tipos de Reclutamiento

• Reclutamiento Interno: Se enfoca en los actuales empleados de la organización, ofreciendo mejores oportunidades dentro de la empresa, como ascensos a cargos más elevados y complejos en la misma área, o transferencias a cargos del mismo nivel en otra área de la empresa.
• Reclutamiento Externo: Se enfoca en los candidatos del mercado laboral, buscando talento externo para incorporar experiencia y habilidades que actualmente no existen dentro de la organización.

Ventajas y Desventajas del Reclutamiento Interno

Ventajas del Reclutamiento Interno:

• Aprovecha el potencial de los trabajadores.
• Motiva el desarrollo profesional.
• Incentiva la permanencia y fidelidad de los empleados.
• Aumenta las probabilidades de una selección adecuada, dado que los candidatos son conocidos.
• El costo es menor en relación con el reclutamiento externo.
• No requiere socialización de nuevos miembros.

Desventajas del Reclutamiento Interno:

• Puede impedir el ingreso de nuevas ideas a la organización.
• Facilita el conservadurismo y la rutina empresarial.
• Mantiene y conserva la cultura organizacional, independientemente de si esta responde al entorno de la organización.
• Funciona como un sistema de reciclaje continuo.

Ventajas y Desventajas del Reclutamiento Externo

Ventajas del Reclutamiento Externo:

• Introduce talentos, habilidades y nuevas perspectivas a la organización.
• Renueva el capital humano.
• Potencia la vinculación entre la organización y el mercado laboral.
• Fomenta la inclusión del capital intelectual.

Desventajas del Reclutamiento Externo:

• Puede producir desmotivación en el personal existente.
• Es más costoso, prolongado e inseguro que el reclutamiento interno.
• Exige protocolos de integración para el nuevo personal.
• Puede provocar un descenso en la fidelidad de los empleados actuales.

Técnicas de Reclutamiento Externo

El reclutamiento externo se enfoca en un enorme contingente de candidatos, lo que demanda la aplicación de diversas técnicas para influir en ellos y atraerlos, con el propósito de captar al más idóneo.

• Avisos en periódicos y revistas especializadas:
  • Llamar la atención.
  • Desarrollar el interés.
  • Crear interés.
  • Acción.
• Agencias de reclutamiento:
  • Agencias operadas gubernamentalmente.
  • Agencias asociadas con organizaciones sin fines de lucro.
  • Agencias privadas de reclutamiento.
• Asociaciones estratégicas (universidades, etc.).
• Carteles (usualmente para reclutamiento interno, pero mencionado en este contexto).
• Recomendaciones de empleados.
• Revisión de bases de datos.

La Selección de Personal: El Filtro para el Talento Adecuado

La selección de personal funciona como un filtro que se encarga de identificar a los candidatos más adecuados para los cargos ofrecidos por la organización, con la finalidad de mantener o aumentar la eficacia y eficiencia en sus rendimientos.

Flujo del Proceso: Mercado de candidatos → Reclutamiento → Selección → Organización.

Importancia de la Selección de Personal

• El desempeño de la organización depende del desempeño de sus empleados; por lo tanto, el momento para rechazar a las personas inadecuadas es antes de que ingresen, no después.
• Los costos involucrados en la etapa de admisión de personas pueden perderse si la persona escogida no cubre las expectativas del puesto.
• Una buena selección es importante debido a las implicaciones legales, como evitar la discriminación injusta hacia minorías que pueda poner en riesgo el entorno organizacional.

Enfoques de la Selección

Selección Basada en Puestos:

• Llenar los puestos vacantes de la organización.
• Mantener el nivel adecuado de la fuerza de trabajo.
• Rapidez para cubrir las vacantes.
• Asegurar puestos cubiertos y una fuerza de trabajo plena y completa.
• Cobertura adecuada de los puestos de la organización.
• Optimización de la relación «puestos cubiertos / costos de selección».

Selección Basada en Competencias:

• Sumar competencias individuales.
• Incrementar el capital humano de la organización.
• Incorporar competencias necesarias para la organización.
• Integrar nuevas competencias aplicables al negocio y una fuerza de trabajo competente.
• Asegurar el ingreso adecuado de nuevas competencias a la organización.
• Optimización de la relación «competencias sumadas / costos de selección».

Especificaciones del Cargo vs. Características del Candidato

• Especificaciones del Cargo: Lo que exige el cargo. Implica el análisis y descripción del cargo para determinar los requisitos que este exige a su ocupante.
• Características del Candidato: Lo que el candidato ofrece. Requiere el uso de técnicas de selección para reconocer las características personales idóneas para ocupar el cargo.
• Relación: Especificaciones del Cargo vs. Características del Candidato.

Roles en el Proceso de Selección

Responsabilidades de los Directivos de Línea en la Selección:

• Decidir si se debe llenar un puesto vacante y emitir la solicitud de personal.
• Decidir cuáles deben ser las características básicas de los candidatos.
• Entrevistar a los candidatos.
• Evaluar y comparar a los candidatos con base en los resultados de las entrevistas y otras técnicas de selección.
• Decidir si aprueba o rechaza al candidato.
• Escoger al candidato final para el puesto.

Función del Staff de Recursos Humanos en la Selección:

• Revisar el archivo de candidatos y/o llevar a cabo el proceso de reclutamiento.
• Realizar entrevistas para filtrar a los candidatos.
• Desarrollar técnicas de selección más adecuadas.
• Preparar y entrenar a los gerentes en las técnicas para entrevistar a los candidatos.
• Recurrir a pruebas psicométricas o de personalidad, en caso necesario.
• Asesorar a los gerentes en el proceso de selección, si fuera necesario.

Cultura Organizacional e Inducción: La Integración del Nuevo Talento

Definición de Cultura Organizacional

La cultura organizacional o cultura corporativa es el conjunto de hábitos y creencias establecidos por las normas, los valores, las actitudes y las expectativas que comparten todos los miembros de la organización. Es el patrón de comportamiento general, las creencias compartidas y los valores comunes a sus miembros. Constituye un sistema de significado compartido entre sus integrantes, que distingue a una organización de otras. Podemos definir la cultura como las respuestas dadas (o esperadas) ante determinados problemas. Incluye tabúes, costumbres y usos, así como creencias y sentimientos colectivos.

Elementos de la Cultura Organizacional

• El Paradigma
• Símbolos
• Estructuras de Poder
• Estructura Organizacional
• Sistemas de Control
• Rituales y Rutinas
• Historias

Pregunta clave: ¿Tienen las organizaciones culturas uniformes? La cultura dominante o las subculturas pueden ser fuertes o débiles.

Tipos de Cultura Organizacional (Ejemplos)

• Academia (ej. egresados IBM)
• Club (ej. lealtad en el SII)
• Equipo de Béisbol (ej. Apple)
• Fortaleza (ej. sector retail)

Aprendizaje y Socialización de la Cultura Organizacional

Aprendizaje de la Cultura Organizacional:

Los colaboradores aprenden la cultura organizacional por distintos caminos:

• Historias
• Rituales
• Símbolos
• Lenguaje

Métodos de Socialización Organizacional:

• Proceso de Selección
• Equipo de Trabajo
• Programa de Inducción o Integración
• Supervisor como Tutor

Inducción, Integración y Orientación del Nuevo Personal

La socialización organizacional es la forma en que la organización busca inculcar en el nuevo participante la manera de pensar y actuar de acuerdo con sus dictados.

Objetivo General de la Inducción:

Facilitar el proceso de adaptación e integración del personal que ingresa a la empresa.

Objetivos Específicos de la Inducción:

• Reducir los costos iniciales.
• Reducir la rotación voluntaria.
• Reducir el nivel de ansiedad del nuevo colaborador.
• Minimizar los problemas de adaptación que el nuevo trabajador pueda tener.
• Presentar el nuevo empleado a la empresa y viceversa.
• Ayudarles a familiarizarse e integrarse (socialización).
• Reforzar una impresión favorable de la compañía.

Etapas del Plan de Inducción:

• Bienvenida.
• Introducción a la organización (incluyendo manuales).
• Evaluación y seguimiento.

Beneficios de un Programa de Inducción Efectivo:

• Guía y orienta a los nuevos integrantes.
• Refleja la estructura de la organización.
• Disminuye la rotación voluntaria.
• Reduce la disonancia cognitiva.
• Define claramente los roles y responsabilidades de las distintas áreas.
• Clarifica las tareas del nuevo colaborador.
• Genera valor en el puesto al conocer rápidamente la cultura y las formas de trabajo.

La forma en que un nuevo integrante se incorpora a la organización muestra cómo funciona y le permite percibir el valor que la empresa otorga al factor humano.