Estrategias de Capacitación Empresarial: Métodos, Tipos y Responsabilidades

Técnicas de Entrenamiento según su Uso

Técnicas diseñadas para la transmisión de conocimientos o información

Técnica de lectura, de recursos audiovisuales, instrucción programada (IP) e instrucción asistida por computador.
También se denominan técnicas de autoinstrucción.

Técnicas de entrenamiento orientadas al proceso

Diseñadas para cambiar actitudes, desarrollar conciencia acerca de sí mismos y de los demás, y desarrollar habilidades interpersonales.
Fomentan la interacción entre los individuos entrenados para provocar cambios de comportamiento o de actitud, en lugar de simplemente transmitir conocimiento.

Técnicas mixtas de entrenamiento

No solo se emplean para transmitir información, sino también para cambiar actitudes y comportamientos.
Se utilizan para transmitir conocimientos o contenido y para alcanzar objetivos establecidos por técnicas más orientadas al proceso.

Técnicas de Entrenamiento según el Tiempo

Entrenamiento de inducción o integración a la empresa

Busca la adaptación y ambientación inicial del nuevo empleado a la empresa y al entorno social y físico donde va a trabajar.

El programa de integración contiene información referente a:

La empresa: historia, desarrollo y organización.
El producto o servicio.
Los derechos y deberes del personal.
Los términos del contrato de trabajo.
Las actividades sociales de los empleados: beneficios y servicios.
Normas y reglamentos internos.
Nociones sobre protección y seguridad en el trabajo.
Puesto a ocupar: naturaleza del trabajo, horarios, salarios, oportunidades de ascenso.
El supervisor del nuevo empleado (presentación).
Relaciones del puesto con otros puestos.
Descripción detallada del puesto.

Entrenamiento después del ingreso al trabajo

Después del ingreso a ejercer el puesto, el entrenamiento podrá llevarse a cabo:

En el lugar o sitio de trabajo (en servicio).
Fuera del lugar de trabajo (fuera de servicio).

Por consiguiente, la clasificación de las técnicas de entrenamiento depende del lugar de aplicación.

Entrenamiento en el lugar de trabajo

Pueden administrarlo empleados, supervisores o especialistas de staff.
No requiere acondicionamiento ni equipos especiales y constituye la forma más común de transmitir las enseñanzas necesarias a los empleados.
Tiene mucha acogida debido a que es muy práctico, ya que el empleado aprende mientras trabaja.

Las empresas de pequeño y mediano tamaño invierten en este tipo de entrenamiento.

El entrenamiento en el trabajo presenta varias modalidades:

Admisión de aprendices para ser entrenados en ciertos puestos.
Rotación de puestos.
Entrenamiento en tareas.
Enriquecimiento del puesto, etc.

Entrenamiento fuera del lugar de trabajo

La mayor parte de los programas de entrenamiento llevados a cabo fuera de servicio no están relacionados directamente con el trabajo.
En general, son complementarios del entrenamiento en servicio. Su principal ventaja radica en que el personal entrenado puede dedicar toda la atención al entrenamiento, lo cual no es posible cuando se está involucrado en las tareas propias del puesto.

Las principales técnicas de entrenamiento fuera de servicio son:

Aulas de exposición.
Películas, diapositivas, videos.
Estudio de casos.
Discusión en grupo, paneles, debates, etc.
Dramatización.
Simulación y juegos.
Instrucción programada, etc.

Métodos y Técnicas de Entrenamiento

Adiestramiento en el puesto de trabajo

Consiste en que el trabajador adquiere los conocimientos, habilidades y destrezas necesarias para llevar a cabo las tareas que conforman su puesto de trabajo.
La principal ventaja de este método es que la persona aprende con el equipo actual y en el entorno de su trabajo.

Escuela vestibular

Su objetivo es enseñar rápidamente los procedimientos de una labor específica a la que se va a dedicar el nuevo trabajador.
Este método es el más apropiado cuando se va a capacitar a muchos empleados nuevos al mismo tiempo para el mismo tipo de trabajo.

La simulación

Es una técnica que constituye una réplica exacta de las condiciones reales que existen en el lugar de trabajo.
Este método se utiliza cuando la práctica real en el lugar de trabajo involucra alto riesgo o podría causar derroche de material, alguna lesión grave o daño a algún equipo.

El aprendizaje

Consiste en formar trabajadores especializados.
Un aprendiz es un estudiante que, mediante un acuerdo entre la institución y la empresa, se establece durante un lapso determinado para ocupar un puesto o desempeñar un oficio en la empresa para su formación.

Métodos en salones de clase

Es uno de los métodos más utilizados hoy en día y consiste en la instrucción en lugares similares a los salones de clase o auditorios. Este método se usa cuando se van a impartir conceptos, teorías y habilidades para resolver problemas.
Es adecuado para el personal técnico, profesional y administrativo, donde se espera que adquieran conocimientos específicos.
Los métodos más comunes son la conferencia, la mesa redonda, los estudios de casos, la interpretación de roles y la instrucción programada.

Responsables del Entrenamiento

Responsabilidad de la Alta Gerencia

Los ejecutivos de más alto nivel deben apoyar y aprobar los programas de entrenamiento, autorizando el presupuesto para su ejecución.
Los ejecutivos determinan la filosofía general de la organización y establecen, en términos generales, hacia dónde serán dirigidos los programas de entrenamiento.
De esta forma, una vez establecidas las políticas, la responsabilidad de ejecutarlas depende de otros niveles administrativos.

Responsabilidad de Recursos Humanos

El gerente de recursos humanos o el jefe de la unidad o departamento de entrenamiento es la persona que tiene la responsabilidad directa de los programas de entrenamiento de la empresa.

Responsabilidad de los Supervisores

Una vez establecidas las políticas y la planificación, parte de la responsabilidad del entrenamiento recae en los jefes inmediatos y supervisores.
Establecido el programa, su efectividad dependerá en gran parte de los esfuerzos de los gerentes y supervisores por ayudar a sus subordinados.
Estos gerentes deben estar conscientes de los beneficios que el programa de entrenamiento traerá para la organización.

Responsabilidad del Empleado

Es importante que los empleados que van a recibir el entrenamiento estén mentalmente dispuestos y con una actitud positiva.
Si los trabajadores no tienen una actitud apropiada o no están dispuestos a recibir el entrenamiento de una manera receptiva, el plan fracasará.
El programa será efectivo en la medida en que los empleados tengan una buena disposición hacia el mismo.

Tipos de Formación

Formación en Habilidades

Consiste en proporcionar al individuo un conjunto de conocimientos, habilidades y destrezas sobre las cuales ya existen bases fundamentales y está destinado al reforzamiento de conductas ya adquiridas.

Formación de Reciclaje

Consiste en proporcionar al individuo el conjunto de conocimientos y habilidades para el desempeño de una nueva función, tarea o conjunto de tareas diferentes al área de trabajo que realiza.

Formación Interdisciplinaria

Consiste en formar a los empleados para que puedan realizar tareas en áreas diferentes a los puestos asignados.

Formación en Trabajo en Equipo

Consiste en conformar equipos de trabajadores para tener diferentes puntos de vista.

Formación en Creatividad

Se basa en la suposición de que la creatividad puede aprenderse. Existen diferentes formas de enfocar la enseñanza de la creatividad, todas ellas intentando ayudar a las personas a resolver problemas de nuevas formas.
El más habitual es el uso de la tormenta de ideas (brainstorming).

Cursos de Alfabetización

Son programas de alfabetización que se centran en las habilidades básicas requeridas para llevar a cabo un trabajo adecuadamente.

El Entrenamiento como Sistema

En general, el sistema de entrenamiento debe comprender las siguientes fases:

Diagnóstico de Necesidades de Entrenamiento.
Planificación del Entrenamiento.
Ejecución del Entrenamiento.
Evaluación y Control de Resultados.

Clasificación de las Necesidades de Entrenamiento

Este tipo de necesidades se presenta en las siguientes situaciones:

En la productividad: cuando no se logra cumplir con los programas.
En la organización de la institución: ausencia total o parcial de políticas, objetivos no claros, comunicación defectuosa, etc.
En el comportamiento: actitudes negativas, duplicidad de responsabilidades, alto índice de ausentismo y retrasos, etc.