Estrategias de Formación Corporativa y Modelos de Eficacia Organizacional

Requisitos de eficacia

Esta teoría explica cómo debe plantearse la formación de los empleados para que realmente sea útil y tenga beneficios para la empresa y para los trabajadores. Explicado de forma sencilla:

La formación funciona bien solo si está bien pensada y organizada, no si se hace de manera improvisada. Para ello deben cumplirse varias condiciones:

  1. Integrada en la estrategia de la empresa (ajuste vertical): La formación debe estar alineada con los objetivos generales de la empresa. Es decir, debe servir para ayudar a cumplir la estrategia empresarial (por ejemplo, mejorar la calidad, innovar, crecer, digitalizarse).
  2. Coherente con el resto de políticas de Recursos Humanos (ajuste horizontal): La formación debe ir en la misma línea que otras políticas de RRHH, como selección, promoción, evaluación del desempeño o retribución. No puede ir “por libre”.
  3. Bien planificada: Es necesario elaborar un plan de formación claro y ordenado, donde:
    • Se detectan las necesidades formativas.
    • Se fijen objetivos concretos.
    • Se decidan los métodos y medios (cursos, talleres, formación online, etc.).
  4. Con apoyo y participación de todos: La formación necesita:
    • Apoyo real de la dirección.
    • Aceptación y colaboración de los trabajadores y de los mandos intermedios. Sin implicación, la formación pierde eficacia.
  5. Útil también para los empleados: La formación debe beneficiar a los trabajadores, ayudándoles a mejorar profesionalmente, a promocionar y a desarrollarse personal y socialmente. Así se implican más.
  6. Adaptada a la empresa: La formación debe encajar con la realidad y la cultura de la empresa (tamaño, valores, forma de trabajar). No todas las empresas necesitan lo mismo.
  7. Cumplir la normativa: Debe respetar las leyes y reglamentos aplicables (por ejemplo, formación obligatoria en prevención de riesgos laborales).

La formación es eficaz cuando está alineada con la estrategia de la empresa, bien planificada, apoyada por todos, útil para los empleados, adaptada a la organización y cumple la ley.

Opciones de localización

La imagen es una tabla comparativa sobre la etapa de formación e implantación, centrada en las opciones de localización de la formación: en el puesto de trabajo vs fuera del puesto de trabajo. Te la explico de forma clara y resumida:

Formación en el puesto de trabajo

  • ¿Quién imparte la formación?: Directivos, supervisores, compañeros.
  • Utilidad: Desarrollo de habilidades ya existentes, no interrumpe el trabajo en curso, aprendizaje en una situación real.
  • Ventajas: Continuidad del trabajo productivo, menor coste, inmediatez, uso de las propias instalaciones, permite trabajar, aprender y adquirir experiencia al mismo tiempo.
  • Inconvenientes: Contexto a veces inadecuado, posibles malos hábitos, distracciones, menor productividad puntual, presiones del entorno laboral.
  • Métodos habituales: Rotación de puestos, aprendiz (cuello azul), prácticas en empresas (cuello blanco).

Formación fuera del puesto de trabajo

  • ¿Quién imparte la formación?: Personas ajenas al grupo inmediato de trabajo.
  • Utilidad: Rapidez en la transmisión de información específica, posibilidad de formar a grandes grupos, presentaciones más estructuradas y concretas.
  • Ventajas: Mayor control del proceso formativo, menos interrupciones, rapidez.
  • Inconvenientes: Mayor coste, puede no ser aplicable directamente al puesto, pérdida de tiempo de trabajo.
  • Métodos habituales: Seminarios, simulaciones, role-play.

Conclusión: La formación en el puesto es más práctica y económica, pero puede verse afectada por el entorno laboral. La formación fuera del puesto es más controlada y rápida, aunque más costosa y menos contextualizada.

Modelo de Kirkpatrick

Este modelo sirve para evaluar si la formación ha sido útil, desde lo más básico hasta su impacto real en la empresa. Se hace en cuatro niveles, de menor a mayor profundidad.

Nivel 1: Reacción (satisfacción)

  • Qué se evalúa: La opinión de los participantes sobre la formación.
  • Pregunta clave: ¿Les ha gustado el curso?
  • Cómo se mide: Encuestas de satisfacción, opiniones al finalizar el curso.
  • Ventajas: Fácil de hacer y barato.
  • Inconveniente: Dice poco sobre si realmente han aprendido o mejorado.

Nivel 2: Aprendizaje

  • Qué se evalúa: Lo que los participantes han aprendido: conocimientos, habilidades y actitudes.
  • Pregunta clave: ¿Han aprendido algo nuevo?
  • Cómo se mide: Exámenes, pruebas, ejercicios prácticos antes y después del curso.
  • Características: Más difícil que el nivel 1, requiere más tiempo, se evalúa curso por curso.

Nivel 3: Transferencia al puesto de trabajo

  • Qué se evalúa: Si los trabajadores aplican en su trabajo lo aprendido en la formación.
  • Pregunta clave: ¿Usan en el trabajo lo que aprendieron?
  • Cómo se mide: Observación, entrevistas, evaluación del desempeño.
  • Inconvenientes: Tiene mucha subjetividad, es más difícil de medir, requiere seguimiento en el puesto de trabajo.

Nivel 4: Resultados o rendimiento

  • Qué se evalúa: El impacto de la formación en la empresa.
  • Pregunta clave: ¿Ha mejorado la empresa gracias a la formación?
  • Ejemplos de resultados: Más productividad, menos errores, mejor calidad, ahorro de costes.
  • Características: Es el nivel más importante, difícil, complejo y caro de medir, los datos no siempre son fáciles de interpretar.

Formación y estrategia competitiva

La formación y la gestión de personas cambian según la estrategia competitiva de la empresa. No todas las empresas necesitan las mismas capacidades ni forman igual a su personal.

  • ¿Cambian las capacidades que necesita una empresa según su estrategia? Sí.
  • ¿Cambia la forma de formar al personal según la estrategia? También sí.

Estrategia DEFENSIVA

  • ¿Cómo compite la empresa?:
    • Con precios bajos.
    • Con alta calidad.
    • En un entorno estable.
  • Requisitos organizativos (La empresa busca):
    • Eficiencia y estabilidad.
    • Pensar a largo plazo.
    • Mucha eficiencia técnica.
    • Estructura funcional (departamentos claros).
    • Alta división del trabajo.
  • Necesidades en Recursos Humanos:
    • Construir capacidades dentro de la empresa.
    • Importancia de producción y finanzas.
    • Especialización del personal.
  • Formación y personal:
    • Predomina el personal interno.
    • Mucha formación interna.
    • Orientada a: Producción, Control de calidad y Finanzas.
    • Capacidades estrechas y específicas.

Resumen: Empresas estables → personal fijo → mucha formación interna → especialización.

Estrategia PROSPECTORA

  • ¿Cómo compite la empresa?:
    • Con nuevos productos.
    • En nuevos mercados.
    • En un entorno inestable.
  • Requisitos organizativos (La empresa busca):
    • Crecimiento rápido.
    • Uso constante de recursos.
    • Innovación.
    • Estructura descentralizada.
    • Pocas normas (baja formalización).
  • Necesidades en Recursos Humanos:
    • Comprar capacidades fuera.
    • Mucha importancia a: Marketing, Ventas, I+D.
    • Necesita flexibilidad.
  • Formación y personal:
    • Predomina el personal externo.
    • Poca formación interna.
    • Formación externa, solo cuando hace falta.
    • Orientada a: Marketing e I+D.
    • Capacidades amplias y variadas.

Resumen: Empresas innovadoras → contratar fuera → poca formación interna → flexibilidad.