«evaluación 180»
Evaluación de desempeño
La evaluación de desempeño es el proceso de obtener, analizar y registrar información acerca del valor relativo del empleado dentro de la organización.
Factores que afectan el desempeño
Antes de implantar la evaluación de desempeño debemos:
1. Garantizar que exista un clima laboral de respeto y confianza
2. Propiciar que las personas asuman responsabilidades y definan metas de trabajo
3. Desarrollar un estilo de administración democrático, participativo y consultivo
4. Crear un propósito de dirección, futuro y mejora continua de las personas
5. Generar una expectativa de aprendizaje, innovación y desarrollo personal
6. Transformar la evaluación en un proceso de diagnóstico de oportunidades de crecimiento
Responsabilidades en la evaluación
Depende de la política de recursos humanos que adopte la organización.
1.Gerente o supervisor:
en la mayoría de las organizaciones el gerente de línea asume la responsabilidad del desempeño y de la evaluación de sus subordinados.
2. La propia persona:
en algunas organizaciones se emplea la autoevaluación teniendo en cuenta determinados indicadores proporcionados por la organización.
3. El individuo y el gerente:
Esta mas orientada a la planeación del desempeño futuro que a juzgar el pasado. Regida por los siguientes principios:
A) Formulación de objetivos mediante consenso
B) Compromiso personal para alcanzar los objetivos formulados conjuntamente
C) Disponibilidad de recursos y medios
D) Desempeño
E) Medición de resultados y comparación con objetivos
F) Retroalimentación y continua evaluación conjunta
4. El equipo de trabajo:
en este caso el equipo asume la responsabilidad de evaluar el desempeño de sus participantes y de definir objetivos y metas.
5. El área de recursos humanos:
Es común en organizaciones conservadoras y tiene carácter centralizado y burocrático. Funciona con porcentajes y promedios, pero no con el desempeño individual y único de cada persona.
6. Comisión de evaluación:
generalmente la comisión incluye personas que pertenecen a distintas áreas o departamentos y está formada por miembros permanentes y transitorios.
7. Evaluación de 360°
Proceso de evaluación de desempeño
Definición de Objetivos
Descripción del puesto – Conductas observadas
Evaluación de desempeño
Registro de la entrevista
Comunicación al evaluado
Objetivos de la evaluación de desempeño
La evaluación de desempeño no es un fin en si, sino un instrumento, un medio, una herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos.
Objetivos Intermedios
Capacitación – Promociones – Incentivo Salarial – Desarrollo del Personal.
Objetivos Fundamentales
Permitir condiciones de medición del potencial humano – Permitir que los recursos humanos sean tratados como una ventaja competitiva – Ofrecer condiciones de crecimiento y de participación efectiva a todos los miembros de la organización.
Métodos
Método de evaluación mediante escalas gráficas
Es el método mas empleado y el mas simple.
Su aplicación requiere tener cuidado a fin de neutralizar la subjetividad y los prejuicios del evaluador.
Se emplean factores que son seleccionados y escogidos previamente a efecto de definir las cualidades que se pretenden evaluar en el caso de cada persona o puesto de trabajo.
Se utiliza un cuestionario de doble entrada
Ventajas: Instrumento de evaluación fácil de entender – Instrumento de evaluación sencillo.
Desventajas: Estereotipos y prejuicios – El evaluador se debe ajustar al instrumento.
Método de elección Forzosa
Este método consiste en evaluar el desempeño de las personas por medio de frases alternativas que describen el tipo de desempeño individual. Cada boque puede estar constituido por dos, cuatro o mas frases y el evaluador está obligado a escoger sólo una o dos de las que explican mejor el desempeño.
Ventajas: Es simple – No exige preparación de evaluadores.
Desventajas: Su elaboración es compleja – Carece de información para ser usado en desarrollo del personal.
Método: investigación de campo
Se basa en entrevistas de un especialista (staff) con el superior (línea) inmediato de los subordinados. Se evalúa el desempeño, se registran las causas, los orígenes y motivos de tales desempeños con base en el análisis de hechos y situaciones.
Ventajas: Proporciona personal especializado en evaluación – Permite mejora de desempeño.
Desventajas: Lentitud en el proceso – Elevado costo de operación.
Método: Incidentes críticos
El método se ocupa de carácterísticas fuera de la normalidad, de comportamientos extremos que son capaces de llevar resultados positivos (éxito) o negativos (fracasos). Se registran los hechos excepcionalmente positivos o negativos. Las excepciones positivas deben ser destacadas y las negativas corregidas o eliminadas.
Método de comparación de pares
Se compara a los empleados de dos en dos. Se realiza para cada factor de evaluación de desempeño.
Método de frases descriptivas
Es similar al método de la elección forzosa con la diferencia que no es obligatorio escoger las frases.
Métodos mixtos
Es muy común que las organizaciones caracterizadas por la complejidad de sus cargos recurran a una combinación de métodos en la composición de modelos de evaluación de desempeño
Financieros:
flujo de caja, utilidad, rendimiento sobre la inversión, relación costo-beneficio, etc.
Ligados al cliente:
satisfacción del cliente, tiempo de entrega de pedidos, competitividad en precio o calidad, etc.
Internos:
tiempo de procesos, seguridad, desechos, defectos, etc.
Innovación:
desarrollo de nuevos procesos o productos, proyectos de mejora, investigación, etc.
Entrevista de evaluación de desempeño:
Propósitos
Comunicar cual es el patrón de desempeño del evaluado, destacando sus puntos fuertes y débiles.
Conocer lo que se espera de él en cuanto a calidad, cantidad, métodos de trabajo.
Comunicar y comprender las razones de los estándares de desempeño.
Discutir las medidas y planes a desarrollar para utilizar mejor las aptitudes del evaluado.
Eliminar o reducir discordancias.
Algunas razones por las que pueden fallar las evaluaciones
No se cuenta con suficiente información sobre el desempeño del evaluado.
Mal diseño de formularios y encuestas.
Objetivos de evaluación poco claros
Los estándares no son claros ni definidos.
El evaluador no considera la evaluación como algo serio.
Errores
Efecto Halo – Tedencia central – Polaridad – Proyección – Parcialidad – Recencia – Primacía.