Extinción del Contrato de Trabajo: Derechos y Procedimientos Legales

1. La Extinción del Contrato por Decisión del Trabajador

Fundamentos Legales de la Extinción por Voluntad del Trabajador

La posibilidad de que el trabajador extinga su relación laboral se fundamenta en diversos principios y normativas:

  • Libertad profesional: Reconocida en el artículo 35 de la Constitución Española (CE), que garantiza el derecho al trabajo y a elegir libremente la profesión u oficio, y por tanto, a extinguir una relación laboral.
  • Prohibición del arrendamiento de servicios de por vida: Establecido en el artículo 1583 del Código Civil (CC).
  • Voluntariedad: Principio general del contrato de trabajo, según el artículo 1.1 del Estatuto de los Trabajadores (ET).

Referencias Legales Específicas

El Estatuto de los Trabajadores contempla diversas modalidades de extinción por voluntad del trabajador:

  • Desistimiento: Artículo 49.1.d) ET.
  • Resolución con fundamento en un incumplimiento empresarial: Artículo 49.1.j) ET.
  • Abandono definitivo del puesto de trabajo por violencia de género: Artículo 49.1.m) ET.
  • Además, existe la figura del abandono, no prevista explícitamente en el ET como causa de extinción, pero con efectos jurídicos.
  • A estas causas se añaden las previstas en casos de movilidad geográfica y modificación sustancial de las condiciones de trabajo (artículos 40 y 41 ET).

Es importante destacar que no es lo mismo dimisión que abandono.

2. La Dimisión

Concepto

La dimisión, regulada en el artículo 49.1.d) ET, es la facultad del trabajador de resolver libre y voluntariamente el contrato de trabajo sin necesidad de alegar causa. Es una modalidad de desistimiento libre.

Ámbito de Aplicación

  • Tradicionalmente: Para contratos de duración indefinida, porque los contratos temporales se entendía que no lesionaban libertades profesionales y la dimisión ante tempus se consideraba incumplimiento, salvo causa justificada.
  • Normativa vigente: La dimisión está prevista como derecho de todo contrato. Caben limitaciones, por ejemplo, el pacto de permanencia, en cuyo caso la dimisión es un derecho limitado (artículo 21.4 ET).

Requisitos Formales y Efectos

Preaviso

Su duración vendrá prevista en el convenio colectivo o la costumbre del lugar, probada por quien la invoca, y profesional (del sector de que se trate y del ámbito territorial que sea). Podrá también fijarse en el contrato o pacto individual.

La dimisión constituye una declaración de voluntad:

  • De carácter recepticia: Para que produzca efectos (extinción) es necesario que sea conocida por la otra parte contratante (expresa o tácita).
  • Irrevocable: El trabajador no puede retractarse, salvo que el empresario consintiera posteriormente. Ineludiblemente conduce a la extinción, salvo pacto posterior.
  • No genera derecho a indemnización por ninguna de las dos partes, salvo pacto. Excepción: la dimisión ante tempus del pacto de permanencia.

3. El Abandono

El incumplimiento del preaviso convierte la dimisión en abandono. Por tanto, la diferencia entre abandono y dimisión es el preaviso. En el abandono no hay preaviso.

Problema: ¿Cuándo una ausencia del trabajador constituye abandono?

La jurisprudencia establece que para que constituya abandono es necesario que se pueda deducir de forma clara y explícita, sin que quede duda al respecto. De lo contrario, las ausencias van constituyendo una causa de despido disciplinario del artículo 54.2.a) ET. Es necesaria una voluntad cierta y deliberada de que verdaderamente se está abandonando. Si no, serían faltas injustificadas que, si se falta al trabajo de forma reiterada, permanente y sin justificación, y superan un determinado porcentaje, son motivo de despido disciplinario.

La retractación posterior del trabajador, una vez abandonado su trabajo, no hace renacer su contrato. Los efectos son los mismos que los del despido procedente, pero además cabe la posibilidad de que se fije una indemnización a favor del empresario que este podrá descontar de la liquidación a efectuar al trabajador.

4. Resolución con Causa Justificada en Incumplimiento Empresarial (Despido Indirecto)

Regulado en los artículos 49.1.j) ET y 50 ET. En este caso, si estamos ante un incumplimiento empresarial, caben dos opciones: cumplimiento + indemnización // extinguir + indemnización.

Extinción por Voluntad del Trabajador (Artículo 50 ET)

Causas

Las causas que justifican esta extinción son:

  • Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo que se lleven a cabo sin respetar lo dispuesto en el artículo 41 ET y que redunden en perjuicio de la dignidad del trabajador.
  • La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado.
  • Incumplimiento de un mandato judicial de reposición en los supuestos de los artículos 40 y 41 ET, cuando una sentencia judicial haya declarado los mismos injustificados.
  • Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario, salvo fuerza mayor (cláusula de apertura). Se da margen así a otras circunstancias.

Discrepancia Judicial: ¿El incumplimiento empresarial debe ser grave y culpable?

  • Grave: Sí, debe serlo.
  • Culpable: No parece que sea exigible en el caso del impago de salario; basta el hecho objetivo.

Forma de Extinción: Exigencia de Resolución Judicial

La ley faculta al trabajador para solicitar del juez la resolución indemnizada; el trabajador no debe abandonar el trabajo y no debe realizar conductas que justifiquen su despido, salvo excepciones:

  • Solo se admite que el trabajador no preste servicio hasta que recaiga sentencia cuando la continuación en el servicio pueda suponer un grave riesgo físico o psíquico para el trabajador (acoso sexual en el trabajo) o se ponga de manifiesto la existencia de circunstancias que imposibiliten o dificulten la convivencia.

Plazos

No existe previsión normativa expresa. Lo más razonable es aplicar el artículo 59.1 ET: 1 año (acciones que no cuentan con plazo específico).

Solo se prevé plazo para cuando, impugnada la decisión empresarial de traslado o MSCT (artículos 40.1 y 41.3 ET), el plazo es de 20 días hábiles desde la notificación de la decisión empresarial (artículos 59.4 y 138 LJS), y calificada judicialmente esta decisión como nula o injustificada, el trabajador solicite su reingreso o la extinción al amparo del artículo 50.1.c) ET: plazo de 20 días (artículos 138 y 279 LJS).

Efectos

  • Sentencia constitutiva: Con ella, se produce la extinción del contrato de trabajo.
  • Si el empresario recurre: El trabajador no está obligado a prestar servicios hasta que se resuelva el recurso (jurisprudencia mayoritaria).
  • Indemnización: Igual a la del despido improcedente: 33 días de salario por año de servicio, con un máximo de 24 mensualidades. Hasta hace no mucho era de 45 días de salario.

5. El Despido

Concepto

Desde un punto de vista genérico, entendemos por despido la extinción del contrato de trabajo por voluntad del empresario, según el artículo 49.1.k) ET.

Tipos de Despidos

Existen diferentes tipos de despido:

  • Despido por causas empresariales: Se subdivide en:
    • Despido colectivo: Cuando afecta a un grupo de trabajadores.
    • Despido objetivo: Hay una causa, la del artículo 52.c) ET, que aunque se encuentra regulada ahí, a nivel pedagógico, se le llama despido por causas empresariales, y se distingue entre individual y colectivo.
  • Despido disciplinario: Esta forma de despido es la única que tiene que ver con la conducta del trabajador. En este caso, el trabajador es el que pone en marcha el despido, ya que es él quien ha incumplido las causas previstas en la ley.

El Despido por Causas Empresariales (Artículos 51 y 52.c) ET)

Noción, Tipología y Causas

Es la extinción de la relación laboral por decisión del empleador. En función del número de trabajadores afectados, se distingue entre:

  • Despidos colectivos (artículo 51 ET).
  • Despidos individuales (artículo 52.c) ET).
  • Despidos plurales (artículo 52.c) ET).

Todos ellos tienen en común la necesidad de fundarse en alguna de las siguientes causas: económicas, técnicas, organizativas o productivas:

  • Causas económicas: Cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en tales casos como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior. A estos efectos, la empresa tendrá que acreditar los resultados alegados, y justificar que de los mismos se deduce la razonabilidad de la decisión extintiva para preservar o favorecer su posición competitiva en el mercado.
  • Causas técnicas: Cuando se producen cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción.
  • Causas organizativas: Se debe entender la existencia de cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal.
  • Causas productivas: Se verifican cuando se producen cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

A estos efectos, la empresa deberá acreditar la concurrencia de alguna de las causas señaladas que, a juicio de la jurisprudencia, deben reunir las notas de objetividad, realidad, actualidad y suficiencia.

Despido Colectivo (Artículo 51 ET)

Concepto

Se entiende por despido colectivo el despido fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción:

  • Cuando afecte a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a 5, cuando aquel se produzca como consecuencia de la cesación total de su actividad empresarial fundada en las mismas causas anteriormente señaladas, o también,
  • Cuando en un periodo de 90 días la extinción afecte al menos a:
    • 10 trabajadores en empresas de menos de 100.
    • Al 10% de la plantilla en empresas entre 100 y 300.
    • A 30 trabajadores en empresas de 300 o más.

Se considerarán en fraude de ley los despidos que el empresario lleve a cabo conforme al artículo 52.c) ET en periodos sucesivos de 90 días sin superar los umbrales anteriormente señalados, con objeto de eludir las previsiones del artículo 51 ET: dichas extinciones serán declaradas nulas y sin efecto (artículo 51.1, párrafo 5º ET).

Cómputo de Trabajadores

La determinación del volumen de empleo de la empresa se hace con referencia a la empresa en su totalidad (no cada centro). Deben computarse todos los trabajadores, con independencia del tipo de contrato que tengan. Para establecer el número de trabajadores cuyos contratos se extinguen, ha de tenerse en cuenta lo establecido en el artículo 51.1, párrafo 4º. Entre las extinciones computables, cuando sean más de 5, están, por ejemplo: las bajas voluntarias, jubilaciones anticipadas. Entre las no computables, están las extinciones de contratos temporales, despidos disciplinarios, despidos objetivos.

Procedimiento

Regulado en el artículo 51.2 ET y el Real Decreto 1483/2012, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despidos colectivos. Para que tengan lugar los despidos, el empresario debe dirigir un escrito a los representantes de los trabajadores con copia a la autoridad laboral para iniciar el procedimiento.

Se inicia un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores (de igual forma que lo previsto para la movilidad geográfica o la modificación sustancial de las condiciones de trabajo), de duración no superior a 30 días naturales o 15 en empresas con menos de 50 trabajadores, para:

  • Valorar las causas.
  • Posibilidad de evitar o reducir sus efectos.
  • Establecer medidas para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados.

El empresario y la representación de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento la sustitución del periodo de consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para dicho periodo.

La comunicación a la autoridad laboral y a los representantes legales de los trabajadores deberá ir acompañada de:

  • Toda la documentación necesaria para acreditar las causas motivadoras del expediente.
  • La justificación de las medidas a adoptar, en los términos que reglamentariamente se determinen.
  • Si el despido afecta a 50 o más trabajadores, habrá que adjuntar un plan de recolocación externa a través de empresas de recolocación autorizadas.

En los supuestos de ausencia de representación legal de los trabajadores en la empresa, estos podrán atribuir su representación para el periodo de consultas y la conclusión de un acuerdo a una comisión designada conforme a lo dispuesto en el artículo 41.4 del ET.

La autoridad laboral comunicará la iniciación del expediente a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo y recabará de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS) informe sobre las causas que lo motivan.

Al finalizar el periodo de consultas, el empresario comunicará a la autoridad laboral el resultado del mismo. Las partes pueden haber llegado a un acuerdo, trasladando a la autoridad laboral una copia íntegra. Si concluyen sin acuerdo, el empresario remitirá a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral la decisión final de despido colectivo adoptada y las condiciones del mismo.

Los representantes de los trabajadores tienen prioridad de permanencia en la empresa. También podrán por convenio colectivo establecer prioridades para otros colectivos (trabajadores con responsabilidades familiares, discapacitados o trabajadores mayores de determinada edad). Una vez tomada la decisión de extinción y comunicada a los representantes de los trabajadores, se comunicará a los afectados individualmente con los mismos requisitos formales que en las extinciones por causas objetivas.

Efectos sobre los Trabajadores Afectados

Derecho a indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, y con un máximo de 12 mensualidades.

6. Despido Objetivo

Extinción por causas objetivas valorada por el empresario. Se trata de causas tasadas en la ley, no vinculadas a la conducta del trabajador. Artículos 52 y 53 ET.

Causas (Artículo 52 ET)

  1. Ineptitud del trabajador: Conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa. Si existía antes del cumplimiento del periodo de prueba, no puede alegarse después del mismo.
  2. Falta de adaptación del trabajador: A las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo. Los cambios han de ser razonables y haber pasado 2 meses desde su introducción (curso de adaptación). No puede ser utilizado como argumento de despido sin que haya un periodo de adaptación del trabajador, por lo que no cabe el despido por este motivo de forma inmediata.
  3. Las causas previstas en el artículo 51.1 del ET: (económicas, técnicas, organizativas o de producción) y en número inferior al establecido en el mismo, se han visto como despido por causas empresariales (artículo 52.c).
  4. Absentismo laboral: Faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20 % de las jornadas hábiles en 2 meses consecutivos, siempre que alcance el 5% de las jornadas hábiles, o el 25 % en 4 meses discontinuos dentro de un periodo de 12 meses. No se computarán a estos efectos: las ausencias debidas a huelga legal, el ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, paternidad, licencias y vacaciones, enfermedad o accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de 20 días consecutivos, ni las motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de salud, según proceda. Tampoco las derivadas de tratamiento médico de cáncer o enfermedad grave.
  5. Insuficiencia de consignación presupuestaria: En contratos indefinidos concertados con la Administración Pública o entidad sin ánimo de lucro para la ejecución de planes y programas públicos determinados.

Forma (Artículo 53 ET)

  • Comunicación escrita al trabajador indicando la causa.
  • Simultáneamente, poner a su disposición una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, con un tope de 12 mensualidades.
  • Concesión de un plazo de preaviso de 15 días desde la comunicación escrita hasta la extinción.
  • Durante este periodo de preaviso, el trabajador (o su representante si es una persona con discapacidad) tiene derecho a una licencia de 6 horas/semana retribuidas para buscar otro empleo. Es decir, en el tiempo que supuestamente dura ese preaviso, el trabajador tiene derecho a 6 horas semanales para la búsqueda de un nuevo empleo.

Efectos y Reacción del Trabajador

El trabajador puede recurrir ante el Juzgado de lo Social contra la decisión extintiva como si fuera un despido disciplinario.

La sentencia puede declarar que la decisión extintiva es:

  1. Procedente: La causa queda acreditada: el trabajador consolida la indemnización que percibió y se considera en situación de desempleo por causa no imputable a él.
  2. Improcedente: No se acredita la causa o se produce incumplimiento de forma. El empresario puede optar entre:
    1. Indemnizar con 33 días por año de servicio con un máximo de 24 mensualidades, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año (deduciendo la indemnización de 20 días… percibida).
    2. Readmitir + pagar salarios de tramitación. En este segundo caso, el trabajador debe devolver la indemnización de 20 días… percibida.

    No obstante, la no concesión del preaviso o el error excusable en el cálculo de la indemnización no determinará la improcedencia del despido, sin perjuicio de la obligación del empresario de abonar los salarios correspondientes a dicho periodo o al pago de la indemnización en la cuantía correcta, con independencia de los demás efectos que procedan.

  3. Nula: En causas de nulidad, remisión al despido disciplinario. También será nula cuando se haya efectuado en fraude de ley eludiendo las normas establecidas para los despidos colectivos, en los casos a que se refiere el último párrafo del artículo 51.1 del ET. Por tanto, el despido puede ser nulo además de por violación de derechos fundamentales, por fraude de ley.
    • Efectos: Readmitir + pagar salarios de tramitación; en cuyo caso, el trabajador debe devolver la indemnización de 20 días… que hubiese percibido una vez reincorporado.