Extinción del Contrato Laboral: Despidos y Excedencias Explicados

Extinción del Contrato Laboral: Despidos y Excedencias

Despido por Fuerza Mayor

El contrato de trabajo se extinguirá por fuerza mayor que imposibilite definitivamente la prestación de trabajo, siempre que su existencia haya sido debidamente constatada conforme a lo dispuesto en el art. 51 ET. Nuestro ordenamiento jurídico no permite que el empresario ponga fin a la relación laboral de manera directa, sino que exige que la fuerza mayor sea constatada por la autoridad laboral, estableciendo para tal constatación un procedimiento administrativo especial que es el único expediente de regulación de empleo que subsiste y está previsto en el art. 51.7 ET.

Concepto y Requisitos

El concepto de fuerza mayor y los requisitos han sido establecidos por la jurisprudencia al señalar que es preciso en primer lugar, que se trate de un hecho involuntario, esto es, imprevisible o inevitable, distinguiendo entre fuerza mayor propia e impropia, encajando dentro de esta última el llamado factum principis o decisión de los poderes públicos imprevisible o inevitable, que recae sobre una empresa e impide la continuación de la prestación laboral; la involuntariedad resulta esencial, ya que si no incurre la misma, no hay fuerza mayor impropia; en segundo lugar, ha de tratarse de un hecho imposibilitante de la prestación laboral; y finalmente, la imposibilidad de la prestación ha de ser definitiva y no temporal.

Procedimiento

La existencia de fuerza mayor habrá de ser constatada por la autoridad laboral competente, previa instrucción de un expediente de regulación de empleo. La autoridad competente es la señalada para los despidos colectivos. La solicitud de extinciones contractuales por causa de fuerza mayor se hará por el empresario a la autoridad laboral, por escrito, exponiendo la causa y los nombres, o en su caso los números y categorías y criterios para designar a los trabajadores afectados, con la aportación de los medios de prueba que el empresario estime necesarios. Simultáneamente tiene que comunicarse la solicitud formulada a los representantes legales de los trabajadores. No se exige un periodo de consultas, aunque sí audiencias en el procedimiento en el corto término de un día.

La autoridad laboral resolverá en el plazo de cinco días, admitiéndose doctrinalmente la posibilidad de autorizar la suspensión aunque se haya solicitado la extinción de los contratos. La falta de resolución expresa llevaría a la estimación de la solicitud empresarial, por aplicación de la normativa general.

Contra la resolución administrativa cabrá interponer la correspondiente demanda ante los órganos de la jurisdicción social.

Efectos

La resolución administrativa que constate la existencia de fuerza mayor y autorice la extinción contractual producirá efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor. Un despido por fuerza mayor realizado sin haber obtenido la previa autorización administrativa será declarable judicialmente despido nulo. Sus indemnizaciones son las previstas para los despidos colectivos, no obstante, la autoridad laboral podrá acordar o no, que las indemnizaciones previstas legalmente sean satisfechas por el Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) en todo o en parte. Ello sin perjuicio de que el FOGASA tenga derecho a resarcirse del empresario. Rige el abono de una parte de la indemnización en empresas de menos de 25 trabajadores para la extinción de contratos indefinidos que se resuelve con el resarcimiento al empresario de dicha parte de la indemnización por el Fondo de Garantía Salarial.

Despido por Causas Objetivas

Régimen Jurídico

La extinción del contrato por causas objetivas viene regulada por los art. 49.1, 52 y 53 ET. Se trata de la extinción del contrato por una decisión extintiva unilateral del empresario que materialmente constituye un despido, pero no es de respuesta ante incumplimientos contractuales imputables al trabajador, sino que se trata de una medida ante una situación objetiva que incide negativamente en la empresa y que legalmente se considera adecuada para contribuir a su superación.

Procedimiento

El art. 53 ET exige la observancia de cuatro requisitos para extinguir un contrato por causas objetivas:

1. La comunicación escrita al trabajador, indicando la causa y razón del despido. No bastará la expresión abstracta de la causa sino los hechos que la motivan, al objeto de que el trabajador pueda defenderse.
2. La concesión de un plazo de preaviso de 15 días a contar desde la entrega de la comunicación escrita, sustituible por el abono de los salarios correspondiente a dicho periodo. Durante el preaviso, el trabajador tendrá derecho a un permiso retribuido de 6 horas semanales con el fin de buscar un nuevo empleo.
3. La puesta a disposición del trabajador de una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores al año, con el tope máximo de 12 mensualidades. Pero cuando se trate de extinción con alegación de causa económica y como consecuencia de tal situación no se pudiera poner a disposición del trabajador la indemnización, el empresario deberá hacerlo constatar en la carta de despido y podrá dejar de hacerlo, sin perjuicio de la obligación de hacer el abono cuando tenga efectividad la decisión extintiva.
4. Si se tratara del supuesto de extinción por causas económicas, técnica, organizativa o productiva se dará copia del escrito de preaviso a la representación legal de los trabajadores. Pese a la literalidad, hay que entender que se trata de una copia del escrito de despido. Debe ser entregada 15 días antes del despido. No se dice cual es el plazo para entregar esta copia; seguidamente en los 10 días siguientes a la comunicación del despido.

Efectos

El trabajador podrá recurrir la decisión extintiva como si se tratara de un despido disciplinario, dentro del plazo de caducidad de 20 días, a contar a partir del día siguiente a la fecha de extinción del contrato de trabajo; pero también puede anticiparse a la efectividad del despido y recurrir desde el momento en que recibe la comunicación escrita. Puede el trabajador aceptar la medida y no impugnarla, aceptando su procedencia.

Impugnada la decisión, el órgano judicial podrá declarar la extinción contractual procedente, improcedente y nula.

El Despido Disciplinario

Calificación Judicial y Características

El despido disciplinario es un supuesto de extinción del contrato de trabajo debido a una decisión unilateral del empresario con base en un incumplimiento grave y culpable del trabajador. El ordenamiento jurídico laboral permite al empresario resolver el contrato de trabajo de manera unilateral por incumplimiento de la otra parte, el trabajador, sin necesidad de acudir a la resolución judicial.

Esta facultad resolutiva se inserta, de hecho, en el marco del poder disciplinario del empresario, y más ampliamente, en el poder de organización y dirección empresarial que incluye la potestad extintiva frente a incumplimientos contractuales del trabajador.

Características Principales

• Se trata de una decisión unilateral del empresario, que surte efecto de forma inmediata, sin necesidad de ningún tipo de convalidación judicial, sin perjuicio de que pueda ser objeto de control a posteriori si es impugnada judicialmente por el trabajador.
• El incumplimiento debe ser grave. En unas causas la gravedad requiere continuidad o persistencia en el tiempo del incumplimiento, de que no se trata de un hecho circunstancial o episódico que pudiera ser justificado o disculpado.
• El incumplimiento del trabajador motivador del despido debe ser culpable, imputable directamente al trabajador.
• Las causas de despido son de contenido abierto, concretables por la negociación colectiva. El hecho de que estén enumeradas legalmente no significa que puedan quedar impunes determinados incumplimientos contractuales por falta de tipicidad de los mismos.

Procedimiento

Las formalidades exigidas para despedir se regulan en el art. 55.1 ET, que exige que el despido deba ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motiven y la fecha en que tendrán efectos. En el caso de representantes de los trabajadores, la ley adiciona otros requisitos, lo que también ocurre, en determinadas circunstancias cuando el trabajador despedido está afiliado a un sindicato. Las exigencias legales pueden ser ampliadas por convenio colectivo. Cuando el ET exige que el despido disciplinario se efectúe de forma escrita, está configurando un requisito procedimental imprescindible para que el acto extintivo empresarial pueda ser calificado como procedente. El escrito se denomina comúnmente carta de despido, y está sujeta a las siguientes exigencias mínimas:

1. Incorporación de los hechos que lo motiven: deberá incluir detalles de la conducta imputada que resulten indispensables para su cabal identificatorio. Con ello se pretende impedir la indefensión del trabajador.
2. Fecha a efectos del despido: la carta deberá contener la fecha en la que el despido vaya a tener efectos, que podrá coincidir o no con la de su emisión. En caso de omisión de la fecha la jurisprudencia entiende normalmente que el despido es formalmente defectuoso.
3. Notificación al trabajador: constituye una exigencia procedimental que la carta de despido llegue a conocimiento del trabajador. Para ello el empresario deberá poner todos los medios necesarios.

Efectos del Despido Disciplinario

Los efectos del despido disciplinario son distintos, en función de la calificación judicial, como procedente, improcedente o nulo.

El despido se considerará procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación. Será improcedente en caso contrario, o cuando su forma no se ajuste a lo establecido en el ETT.

Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales o libertades públicas del trabajador.

De improcedente se calificará igualmente, al despido que adolezca de falta de forma, entendiendo por tal la falta de comunicación escrita, o la no consignación o consignación insuficiente en la carta de despido de las menciones esenciales, que establece el ETT.

La calificación de nulo se reserva ahora exclusivamente a los despidos discriminatorios o en los que se produzca violación de derechos fundamentales o libertades públicas.

En cuanto a los efectos:

• El despido procedente convalidará la extinción del contrato que con aquél se produjo, sin derecho a indemnización ni salarios de tramitación.
• El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir.

Excedencia Forzosa y Voluntaria

Régimen Jurídico

El art. 46.2 ET establece que el trabajador con al menos una antigüedad en la empresa de un año tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años. Este derecho solo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia.

Justificación Causal

La ley no exige ninguna motivación especial, por lo que es suficiente con acreditar la antigüedad de un año para la primera petición, o el transcurso del plazo de cuatro años desde el final de una excedencia anterior para sucesivas solicitudes. En caso de negativa injustificada del empresario, el trabajador no puede declararse por sí mismo en situación de excedencia, sino que debe acudir al juez para que éste decida.

Duración

Debe determinarse en principio en un plazo cierto, comprendido dentro de los parámetros legales –entre cuatro meses y cinco años.

Efectos

El trabajador excedente voluntario conserva solo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjeran en la empresa.

Excedencia Voluntaria:

• Cuidado de hijos: La excedencia voluntaria se concede para el cuidado de hijos en los casos de nacimiento, adopción o acogimiento de un menor. La duración máxima de la excedencia es de tres años. Esta excedencia computa a efectos de antigüedad, cotizaciones y asistencia a cursos de formación. El reingreso está garantizado durante el primer año en el mismo puesto de trabajo, y luego en otro de categoría equivalente. Algunos convenios mejoran las condiciones y prevén la reincorporación automática en los tres primeros años.
• Cuidado de familiares: Se concede excedencia para el cuidado de familiares en los casos de incapacidad o enfermedad grave de familiar hasta segundo grado. La duración máxima es de dos años y el periodo computa a efectos de antigüedad y asistencia a cursos de formación. Durante el primer año existe reserva de su puesto de trabajo; más adelante, la reserva se refiere a un puesto similar.
• Por intereses particulares: Se concede con al menos un año de antigüedad, y no haber disfrutado de otra excedencia en los cuatro años previos. La duración de la excedencia es por un mínimo de cuatro meses y un máximo de cinco años. Este tipo de excedencia no computa a efectos de antigüedad, cotizaciones o prestaciones sociales. En caso de vacante de igual o similar categoría, el trabajador excedente tiene un derecho preferencial a ocuparlo.

Excedencia Forzosa:

• Para el ejercicio de cargos públicos y sindicales: Esta excedencia se concede para poder ejercer funciones sindicales de ámbito provincial o superior, o ser nombrado o elegido para un cargo público que imposibilite asistir al trabajo. La duración de la excedencia es mientras dure el ejercicio del cargo. Se mantiene el puesto de trabajo y computa a efectos de antigüedad.

Excedencias Pactadas: Suspensión por Mutuo Acuerdo

Esta excedencia se produce cuando el empresario y trabajador pueden pactar, al firmar el contrato o después, la suspensión temporal de éste en las condiciones y plazos que decidan. La duración de la excedencia está sujeta al acuerdo entre las partes. El periodo de excedencia no computa a efectos de cotizaciones; el resto de condiciones, incluido el reingreso automático o no, dependen del pacto.