Fundamentos de la Motivación y Evaluación del Desempeño en Psicología Organizacional

Teorías de la Motivación

Las teorías de la motivación en el ámbito de la psicología organizacional buscan comprender y explicar los factores que impulsan, dirigen y mantienen la conducta de los individuos en el entorno laboral. Se clasifican principalmente en teorías de contenido, de proceso y cognitivas.

Teorías de Contenido de la Motivación

Estas teorías se centran en las necesidades internas de los seres humanos que movilizan el proceso de motivación, identificando qué es lo que motiva a las personas.

Teoría de la Jerarquía de Necesidades de Maslow

Abraham Maslow propuso una pirámide en la cual se jerarquizan las necesidades humanas. Esta teoría postula que es necesario satisfacer un nivel inferior de necesidades para que puedan surgir y buscarse la satisfacción de necesidades de un nivel superior.

Teoría de las Necesidades Humanas Fundamentales de Max-Neef

Manfred Max-Neef sugiere que las necesidades humanas fundamentales (subsistencia, protección, afecto, entendimiento, participación, ocio, creación, identidad y libertad) se satisfacen a través de satisfactores. A diferencia de Maslow, Max-Neef argumenta que estas necesidades no se satisfacen en un orden jerárquico, sino que son simultáneas y complementarias, y su satisfacción puede variar en intensidad y forma.

Teorías de Proceso de la Motivación

Estas teorías atienden al surgimiento, cambio y dirección de la conducta, posibilitando comprender cómo se mantiene la conducta motivada a lo largo del tiempo.

Teoría de las Expectativas de Vroom

Victor Vroom propone que la motivación es el resultado de tres factores clave que interactúan entre sí:

Valencia: El valor o atractivo que una persona le asigna a una recompensa o resultado.
Expectativa: La creencia de que el esfuerzo individual conducirá a un buen desempeño.
Instrumentalidad: La creencia de que un buen desempeño conducirá a los resultados deseados o recompensas.

Modelo Situacional de la Motivación

Este modelo tiene en cuenta las diferencias individuales de las personas y cómo estas interactúan con las situaciones específicas en las que podrían encontrarse. Reconoce que no existe una única forma de motivar a todos los individuos, ya que sus necesidades y percepciones varían según el contexto.

Teorías Cognitivas de la Motivación

Las teorías cognitivas se centran en los procesos mentales internos, como el pensamiento, la percepción y la interpretación, que influyen en la motivación. Estudian la relación entre la motivación y el comportamiento, a menudo mediante la aplicación de incentivos.

Teoría del Reforzamiento de Skinner

Burrhus Frederic Skinner, a través de su teoría del condicionamiento operante, sostiene que el comportamiento puede ser predicho y modificado mediante el reforzamiento de conductas específicas para lograr la respuesta esperada.

Reforzamiento Positivo: Los individuos pueden ser motivados mediante el adecuado diseño de sus condiciones de trabajo, ofreciendo una recompensa (estímulo agradable) a cambio de una conducta deseada, lo que aumenta la probabilidad de que esta se repita.
Reforzamiento Negativo: Son estímulos aversivos cuya eliminación o suspensión incrementa la probabilidad de una respuesta deseada. No debe confundirse con el castigo, que busca disminuir una conducta.

Ley del Efecto (Thorndike, base para Skinner)

Esta ley sostiene que una persona tiende a repetir una conducta acompañada de consecuencias favorables y a no repetir aquellas acompañadas de consecuencias desfavorables.

Beneficio para la Gestión

Al comprender los principios del reforzamiento, los administradores se convierten en motivadores conscientes, capaces de diseñar entornos que fomenten las conductas deseadas en sus equipos.

Teoría del Aprendizaje Social de Bandura

Albert Bandura propone que la persona no solo es influenciada por el entorno, sino que también ejerce influencia sobre él, generando una interacción recíproca. Es decir, no solo la organización influye en el trabajador, sino que también el trabajador influye en la empresa. Los empleados obtienen información sobre cómo desempeñarse y comportarse mediante la observación de otros (aprendizaje vicario).

Causación Triádica Recíproca: Este concepto central de Bandura postula que la conducta, los factores personales (cognitivos, afectivos y biológicos) y los factores ambientales (organizacionales) interactúan de forma bidireccional, influyéndose mutuamente.
Fijación de Metas: Establecer objetivos de desempeño futuro permite dirigir la atención de los empleados hacia aspectos de mayor importancia para la organización. Esto contribuye a la satisfacción del impulso de logro, aumentando su competencia y autoestima.

Zonas de Motivación (Según Blake)

Aunque no es un modelo ampliamente reconocido como parte del Grid Gerencial de Blake y Mouton, el concepto de»zonas de motivació» puede interpretarse como diferentes estados de compromiso o percepción de valor por parte de los empleados.

Zona Neutra o Negativa

En esta zona, las personas no creen poder alcanzar lo que se proponen ni están dentro de sus expectativas. Se caracteriza por la falta de compromiso y la percepción de que el esfuerzo no conducirá a resultados deseados.

Zona de Motivación

Aquí, los factores de motivación son acciones que el individuo está dispuesto a realizar y que percibe que afectarán positivamente su nivel de motivación, generando un ciclo de mayor compromiso y esfuerzo.

Zona de Derechos Adquiridos

En esta zona, las personas sienten que se les da algo por derecho adquirido, es decir, que los factores de mantenimiento (salario, beneficios, condiciones laborales) son un mínimo garantizado y no necesariamente un motor de motivación adicional.

Acciones para Fomentar la Motivación Laboral

Para mantener y aumentar la motivación de los empleados, las organizaciones pueden implementar diversas acciones, tanto permanentes como puntuales.

Acciones Permanentes

Ubicación Acertada del Personal: Asignar a los empleados a puestos que se alineen con sus habilidades, intereses y valores.
Inducción: Proceso de bienvenida y orientación que integra al nuevo empleado en la cultura y objetivos de la organización.
Metas Claras: Establecer objetivos específicos, medibles, alcanzables, relevantes y con plazos definidos (SMART).
Reconocimiento: Valorar y recompensar el buen desempeño y los logros de los empleados.
Participación: Involucrar a los empleados en la toma de decisiones y en la resolución de problemas.
Evaluaciones Periódicas: Realizar seguimientos regulares del desempeño para proporcionar retroalimentación y oportunidades de mejora.

Acciones Puntuales

Oportunidades de Formación: Ofrecer cursos, talleres y programas de desarrollo profesional.
Talleres y Reuniones: Espacios para el intercambio de ideas, la colaboración y el desarrollo de habilidades específicas.

La Evaluación del Desempeño Laboral

La evaluación del desempeño es un procedimiento estructurado y sistemático diseñado para medir, evaluar e influir sobre los atributos, comportamientos y resultados relacionados con el trabajo de un empleado. Su objetivo es mejorar el desempeño individual y organizacional.

Relación con Planes de Carrera y Recursos Humanos

La evaluación del desempeño se relaciona estrechamente con los planes de carrera, ya que es una herramienta útil para la planificación de los Recursos Humanos (RRHH). Permite evaluar la oferta actual de talento dentro de la organización, identificar fortalezas y áreas de mejora, y así facilitar la planificación de las trayectorias profesionales de los empleados.

Gestión por Competencias

La gestión por competencias es una estrategia y un conjunto de prácticas organizacionales orientadas a desarrollar y potenciar diferentes competencias en las personas. Estas competencias se definen como el conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes que una persona necesita para desempeñarse exitosamente en su trabajo.

Relación con la Motivación

La gestión por competencias se relaciona directamente con la motivación, ya que las competencias hacen referencia al comportamiento que una persona debe manifestar para ser exitosa en su rol. La motivación influye significativamente en ese comportamiento: a mayor motivación, mejor será el comportamiento y el desempeño; y a menor motivación, el comportamiento y el desempeño tenderán a ser menos óptimos.

Métodos de Evaluación del Desempeño

Método de Incidente Crítico

El método de incidente crítico se basa en registrar y evaluar aquellos comportamientos de un empleado que generan un éxito o un fracaso poco usual en el desempeño de sus tareas. Estos incidentes son eventos específicos y observables que ilustran un desempeño excepcionalmente bueno o malo.

Componentes Clave

Fecha de Ocurrencia: Momento exacto en que ocurrió el incidente.
Intensidad: Grado de impacto del incidente en el desempeño o los resultados.
Incidente Crítico Positivo: Comportamiento que llevó a un éxito notable.
Incidente Crítico Negativo: Comportamiento que resultó en un fracaso o problema significativo.

Ejemplos de Incidentes Negativos (Factor de Evaluación: Productividad)

El empleado trabajó lentamente.
El empleado no inició su tarea de inmediato.

Una ventaja de este método es que abarca todo el período de evaluación, evitando que la valoración se base únicamente en el desempeño reciente. Además, al tratarse de eventos específicos, facilita la retroalimentación constructiva y el desarrollo del empleado. Sin embargo, si no se evalúan y registran sistemáticamente tanto los acontecimientos favorables como los desfavorables, este método puede generar sentimientos negativos en el empleado. Probablemente, la mayor contribución de este método sea para el desarrollo de especificaciones de puestos y la generación de otros tipos de procedimientos de evaluación más detallados.

Escalas Gráficas de Calificación

En este método, cada característica o dimensión que se busca medir en el desempeño de un empleado se representa mediante una escala. El evaluador indica en esta escala hasta qué punto el empleado posee o demuestra dicha característica.

Variaciones y Optimización

Existen variaciones en la escala gráfica que influyen en su efectividad:

Las características o dimensiones específicas a evaluar (ej. calidad del trabajo, iniciativa, comunicación).
El grado de definición que el evaluador tiene de cada dimensión.
La claridad con la que se definen los puntos de la escala (ej. de 1 a 5, con descripciones para cada número).

Para reducir el sesgo y aumentar la objetividad, se intenta definir con la mayor precisión posible tanto las dimensiones como los puntos de la escala. Es fundamental incluir también un espacio para comentarios cualitativos, ya que estos mejoran significativamente la precisión y la utilidad de la evaluación, proporcionando contexto y ejemplos específicos.