Gestión de Recursos Humanos: De la Administración a la Estrategia

Gestión de Recursos Humanos

Evolución y Tipos

La Gestión de Recursos Humanos (GRH) ha evolucionado desde un enfoque administrativo a uno estratégico. Mientras que la gestión administrativa se centra en tareas operativas diarias, la gestión estratégica busca alinear las prácticas de RRHH con los objetivos generales de la organización.

Podemos identificar diferentes tipos de GRH:

• Gestión Administrativa: Se caracteriza por la ausencia de un departamento de RRHH especializado, la subcontratación de funciones básicas y un enfoque a corto plazo.
• Gestión Funcional: Existe un departamento de RRHH con responsabilidades definidas, políticas establecidas para algunas prácticas y una relación de consulta con la jerarquía.
• Gestión por Procesos: Se centra en procesos clave como reclutamiento, formación y evaluación del rendimiento, con un departamento de RRHH estructurado.
• Gestión Estratégica de Personas: Integra la gestión de personas en la estrategia global de la empresa, se enfoca en el desarrollo de competencias y busca la alineación de todos los procesos.

Procesos Clave de RRHH

Reclutamiento, Selección y Acogida

El proceso de contratación debe ser transparente y no discriminatorio. La empresa debe prestar atención a los criterios de selección y a las condiciones de contratación, evitando cualquier tipo de restricción en los anuncios de empleo. Es fundamental cumplir con la normativa laboral para evitar infracciones.

• Documentación: La empresa debe conservar un registro de los procesos de contratación durante 5 años, incluyendo información sobre las solicitudes, evaluaciones curriculares, entrevistas y resultados de pruebas.
• Reconocimientos Médicos: Es obligatorio realizar un reconocimiento médico antes de que el trabajador comience a trabajar.
• Registro del Trabajador: Tras la contratación, la empresa debe completar un formulario de registro obligatorio.
• Información al Trabajador: Se debe proporcionar al trabajador información clara sobre su identificación, lugar de trabajo, categoría, remuneración, contrato y otros aspectos relevantes.

Comunicación a la Seguridad Social

La empresa está obligada a comunicar a la Seguridad Social la admisión y el cese de los trabajadores. Esta comunicación debe incluir información como el Número de Identificación de la Seguridad Social (NISS), la fecha de inicio del contrato, el tipo de contrato, la duración, la retribución y el lugar de trabajo. El incumplimiento de estas obligaciones puede conllevar sanciones.

Inscripción en la Seguridad Social

Los trabajadores con contrato están cubiertos por el Régimen General de la Seguridad Social. El empresario debe solicitar los datos necesarios a los trabajadores y comunicarlos a la institución correspondiente. Es fundamental gestionar correctamente las altas, bajas y modificaciones de contratos.

Formación y Desarrollo

La formación es crucial para el desarrollo de los empleados y la adaptación de la organización a los cambios. Un enfoque sistemático de la formación incluye:

1. Diagnóstico de Necesidades:
2. Diseño y Planificación:
3. Supervisión:
4. Evaluación:

El modelo de Kirkpatrick es ampliamente utilizado para evaluar la eficacia de la formación:

1. Reacción (Satisfacción):
2. Aprendizaje (Conocimiento Adquirido):
3. Comportamiento (Conocimiento Aplicado):
4. Resultados (Impacto en la Organización):

Ciclo de Desarrollo de la Formación

1. Diagnóstico de Necesidades de Formación:
2. Diseño del Curso:
3. Desarrollo del Contenido:
4. Producción de Materiales:
5. Implementación:
6. Evaluación:

Procesos Disciplinarios

El empresario tiene la potestad disciplinaria sobre el trabajador, siempre dentro del marco legal. La aplicación de sanciones debe respetar los límites establecidos por la ley en cuanto a su duración y cuantía. El procedimiento disciplinario debe ser transparente y garantizar el derecho del trabajador a la defensa.

Nota de Culpa en el Proceso Disciplinario Laboral

Es en el aviso de falta donde se indican y describen los hechos, los tipos de deberes infringidos por el empleado y el tipo de pruebas que se propone realizar.El pliego de cargos debe contener las circunstancias de: • tiempo (el cuando)• lugar (el dónde)• modo (el cómo)

Una vez que el trabajador ha recibido lanota de reprochecon la descripción de los hechos, dispone de10 días hábilespara consultar el proceso disciplinario y responder a la nota de reproche, deduciendo por escrito su versión de los hechos.

Una vez cerrada la fase probatoria, el proceso se envía a lacomisión de trabajadoresy a laasociación sindical(si es representante sindical), que puede emitir un dictamen motivado en un plazo de5 días hábiles.