Gestión Estratégica de la Diversidad Laboral: Clave para el Éxito Empresarial y la Inclusión

1. Introducción a la Gestión de la Diversidad en el Empleo

Los cambios demográficos, culturales y la globalización están cuestionando los aspectos relativos a la igualdad en el empleo. En el futuro previsible, las mujeres, los grupos minoritarios, etc., representarán la mayor parte del crecimiento de la fuerza laboral.

• La necesidad de tratar con clientes extranjeros obliga a las empresas a contratar a miembros de minorías con habilidades lingüísticas y culturales específicas.
• El incremento de la edad de jubilación obliga a contar con plantillas con mayor edad media.
• Los procesos de reducción de plantillas afectan a los trabajadores más jóvenes.
• Cuestiones como el sexo, la raza, el origen nacional, la religión y los estilos personales van a cobrar cada vez más importancia en la gestión de las personas.

Cambios en la función de Recursos Humanos (RRHH)

• Información de acogida que ha de darse a los trabajadores extranjeros.
• Medidas tendentes a favorecer la comunicación en un contexto crecientemente multilingüe.
• Medidas para la adaptación de las diferencias religiosas y de origen familiar.
• Medidas sancionadoras contra el acoso por motivos raciales.
• Medidas dirigidas a evitar conductas discriminatorias por razón de género, orientación sexual, discapacidad y edad.

2. ¿Qué es la Diversidad Laboral?

Definiciones de Diversidad

• Características humanas que hacen que las personas sean distintas entre sí.
• Variedad o multiplicidad de características demográficas que caracterizan la fuerza de trabajo de una empresa, especialmente en términos de raza, género, cultura, origen nacional, discapacidad, edad y religión.

Fuentes de Diversidad

Las fuentes de heterogeneidad (raza, etnia, sexo, etc.) son complejas y tienen importantes efectos en la forma en que se relacionan las personas en las organizaciones.

Categorías de Diversidad

• Aquellas frente a las que la gente tiene poco o ningún control, por lo que ejercen una gran influencia sobre la identidad individual y sobre la forma de relacionarse una persona con las demás.
  • Características determinadas de forma biológica:
    • Raza
    • Sexo
    • Edad
    • Atributos físicos
  • La familia y la sociedad donde se nace.
• Aquellas sobre las que la gente tiene algún control, de tal forma que las personas las puedan adoptar, abandonar o modificar a lo largo de sus vidas a través de una elección consciente y deliberada.
  • Antecedentes laborales
  • Los ingresos
  • El estado civil
  • Las creencias políticas
  • La ubicación geográfica
  • La educación

Es importante diferenciar entre el concepto de diversidad y sus fuentes. Sin esta distinción, se suele tender al estereotipo y a considerar que las tendencias de un grupo son ciertas para cada uno de los miembros del mismo.

3. Discriminación Positiva frente a la Gestión de la Diversidad de los Empleados

• Se suele percibir la gestión de la diversidad como una forma de discriminación positiva o de acción positiva.
• Los programas de acción positiva intentan fomentar una representación paritaria de las mujeres, las minorías y los grupos en situación de exclusión social en las organizaciones.
• La gestión de la diversidad implica el conjunto de actividades tendentes a la integración de los empleados no tradicionales (mujeres y minorías) en las plantillas de las organizaciones y el uso de su diversidad para lograr la ventaja competitiva de la empresa.

La Diversidad como Activo Estratégico

Cada vez hay más conciencia de que la integración plena de los empleados no tradicionales es un factor clave para el buen rendimiento de las empresas.

• Mayor creatividad: la diversidad de los empleados puede estimular la consideración de alternativas menos evidentes.
• Mejor resolución de problemas: en los grupos homogéneos es habitual el pensamiento de grupo, en el que todos los miembros convergen hacia una solución equivocada, pues tienen la misma mentalidad. En los grupos heterogéneos, con experiencias y perspectivas culturales diferentes, lo anterior es menos frecuente.
• Mayor flexibilidad del sistema: la diversidad de los empleados puede dotar de mayor flexibilidad a la empresa.
• Mejor información: una plantilla más diversa proporciona a la empresa más información y un conjunto de capacidades que pueden aplicarse en diversas situaciones.
• Cuestión de marketing: las empresas de más éxito son conscientes de que la gestión eficaz de una plantilla diversa puede conducir a mejores estrategias de marketing para una población multiétnica y multicultural.

4. Los Desafíos de la Gestión de la Diversidad en la Plantilla

Valoración de la Diversidad de los Empleados

• La gestión de la diversidad no está exenta de cierto contenido político; por ejemplo, cuotas para minorías.
• Dificultad para encontrar equilibrio entre lo políticamente correcto y la discriminación, el racismo o el sexismo.

Justicia Individual frente a Justicia de Grupo

• Enfoque universal de gestión frente a gestión adaptada a la cultura.
• El ajuste de prácticas directivas a plantillas diversas puede generar injusticias o agravios comparativos y su consiguiente conflicto.

Resistencia al Cambio Organizacional

• La cultura organizativa es muy resistente al cambio.
• Esta resistencia es un gran obstáculo para que las minorías y las mujeres puedan sobrevivir y prosperar en la organización.

Coherencia del Grupo y Conflicto Interpersonal

• Igualmente, la diversidad puede provocar conflictos si hay desconfianzas y faltas de respeto.
• Las organizaciones, a medida que se vuelven más diversas, se enfrentan a situaciones de mayor riesgo por el hecho de que los empleados no trabajen bien juntos (por ejemplo, roces, falta de cooperación).

Redes de Comunicación Fragmentadas

• Los canales de comunicación fragmentados refuerzan positivamente las experiencias compartidas.
• Es crucial saber gestionarlos para evitar:
  • Que los empleados permanezcan confinados en sus grupos.
  • Que la comunicación fragmentada dificulte el establecer puntos comunes entre los distintos grupos.
  • Que las mujeres y las minorías se vean penalizadas al no formar parte de las redes de comunicación principales.

Resentimiento y Percepción de Injusticia

• La obligatoriedad (legislación) de determinadas prácticas de diversidad (diversidad forzada) favorece las soluciones políticas frente a los resultados y/o la competencia.
• Lo anterior provoca:
  • La creencia de que las promociones de los grupos minoritarios se deben a la discriminación positiva.
  • Promociones consideradas injustas por parte de empleados de grupos no minoritarios.

Retención de Talento y el Techo de Cristal

• El techo de cristal que impide la promoción efectiva de las minorías hacia los puestos de responsabilidad.
• La menor satisfacción se traduce en mayores tasas de dimisión, pérdida de talentos e incremento de los costes de formación como resultado de la mayor rotación de los trabajadores.

5. Mejora de la Gestión de la Diversidad en la Empresa

Administración Estratégica de la Diversidad

El objetivo es maximizar los beneficios potenciales de la diversidad y reducir al mínimo las posibles barreras (como los prejuicios) que podrían socavar el desempeño de la empresa. Esto requiere de actos administrativos tanto voluntarios como obligatorios:

• Ofrecer un liderazgo fuerte.
• Evaluar la situación actual.
• Ofrecer educación y capacitación en torno a la diversidad.
• Cambiar la cultura y los sistemas administrativos.
• Evaluar el programa para administrar la diversidad.

Factores Clave para una Gestión Exitosa de la Diversidad

• Compromiso de la alta dirección para valorar la diversidad:
  • El papel de la alta dirección es relevante en cuanto a que supone un ejemplo para el resto de la organización.
  • Por ejemplo, la creación de consejos de participación multiculturales entre los que pueda estar el director general.
• Programas de formación en diversidad:
  • Educan al empleado respecto a las diferencias culturales y sexuales específicas y la forma de reaccionar ante ellas en el trabajo.
  • Seminarios, programas internos de formación, coaching, etc.
  • Por ejemplo, seminarios para ayudar a los empleados más tradicionales a sentirse cómodos trabajando con empleados homosexuales y para suprimir las bromas e insultos ofensivos en el trabajo.
• Grupos de apoyo:
  • Proporcionan un clima acogedor a los empleados de grupos minoritarios.
  • Evitan la sensación de rechazo y la alta rotación de este tipo de empleados en las organizaciones.
• Adaptación a las necesidades familiares:
  • Programas de conciliación de la vida familiar y la laboral.
  • Guarderías, horarios flexibles, teletrabajo, etc.
• Programas de mentoring y/o de aprendizaje:
  • Mentoring: programas de tutorización de empleados de grupos minoritarios por antiguos directivos en cuanto a orientarles en su carrera profesional, políticas de empresa, etc.
  • Los programas de aprendizaje consisten en formar a personas de grupos minoritarios para que en un futuro sean empleados de la compañía.
  • Por ejemplo: estudiantes en prácticas.
• Estándares de comunicación:
  • Las organizaciones deben crear pautas de lenguaje que eviten ser ofensivas para los grupos minoritarios.
  • Por ejemplo: recomendaciones o estilo de comunicación propio, incluir a los grupos minoritarios en los informes anuales.
• Auditorías de la diversidad:
  • Objetivo: detectar posibles causas o fuentes de problemas en cuanto a la gestión de la diversidad.
  • De esta forma es posible implementar programas que contrarresten las deficiencias encontradas.