Gestión Estratégica de Recursos Humanos: Taxonomía, Competencias y Perfiles de Cargo

Taxonomía y Competencias en la Gestión de Recursos Humanos

Era I: Taxonomía de Competencias y Valores Corporativos

Para definir las competencias de Recursos Humanos (RRHH), es fundamental tener claridad sobre los siguientes elementos:

• Valores Corporativos: Principios que guían la cultura y estrategia de la empresa.
• Escala de Taxonomía: Niveles de clasificación de las competencias (ej. 25%, 50%, 75%, 100%).
• Dimensiones de la Taxonomía: Aspectos que componen cada competencia (ej. conocimientos, habilidades, actitudes, aptitudes).
• Organigrama: Estructura jerárquica de la organización, dividida en niveles y cargos específicos.
• Competencias Cardinales (Generales): Aplican a todos los miembros de la organización.
• Competencias Específicas (por nivel): Propias de cada nivel jerárquico.

Los valores corporativos son cruciales en la Gestión por Competencias, ya que permiten establecer las competencias cardinales, especialmente relevantes para la alta gerencia. Esto facilita la alineación de RRHH con la estrategia empresarial. La definición de valores corporativos debe ser un proceso de triangulación que considere:

1. La visión del fundador.
2. La percepción del cliente interno.
3. La percepción del cliente externo.

Los valores resultantes son transversales a toda la organización.

Era V: Perfiles de Cargo y Retribución

Los perfiles de cargo se vinculan directamente con el subproceso de retribución. Este subproceso incluye:

• Retribución monetaria: Incentivos económicos.
• Retribución no monetaria: Reconocimientos y beneficios.

La relación entre perfiles de cargo y retribución contribuye al desarrollo de competencias porque:

• Permite premiar al personal que demuestra las competencias deseadas en el grado requerido.
• Incentiva a los trabajadores con brechas en su desempeño a desarrollar competencias relevantes para la empresa.

Era F: Comparación de Taxonomías (Bloom & Anderson vs. Marzano & Kendall)

La taxonomía de Marzano & Kendall se diferencia de la de Bloom & Anderson en varios aspectos:

• Es más actualizada.
• Incluye el «sistema de la conciencia del ser», lo que facilita la definición de competencias.
• Se basa en el comportamiento humano, mientras que la de Bloom es referencial.

Era I: Formulación de Competencias

Pasos para formular una competencia en un nivel determinado:

1. Conocer las responsabilidades de cada cargo en el nivel.
2. Identificar las características que la alta dirección asocia al desempeño de esas responsabilidades (valores, comportamientos, habilidades, etc.).
3. Estratificar las responsabilidades y aspectos relacionados con cada característica.
4. Definir las dimensiones de la competencia y sus diferentes grados (25% a 100%).
5. Redactar las competencias.
6. Extraer los comportamientos asociados a cada competencia y grado.
7. Distribuir los comportamientos bajo cada competencia y grado.
8. Ajustar los comportamientos (subiendo o bajando de grado) para crear la competencia final.

Era F: Valores Corporativos vs. Competencias Internas

Si las competencias cardinales (transversales) no coinciden con las competencias identificadas internamente, significa que el empresario no exige a su personal lo que declara como filosofía de empresa. Esto se debe a que los valores corporativos se derivan de la estrategia de la empresa (misión y visión), la visión de los fundadores y la percepción de clientes internos y externos. Por lo tanto, las competencias identificadas internamente deben considerarse y adecuarse a las cardinales, no al revés. Los valores corporativos son el motor de los objetivos presentes y futuros de la organización.

Dimensiones de las Competencias y su Relación con la Taxonomía de Marzano & Kendall

Las cuatro dimensiones de las competencias son:

1. Conocimientos (el saber): Se relaciona con el sistema de conocimiento de Marzano y Kendall.
2. Habilidades (el saber hacer): Se vincula con el sistema de procesamiento mental.
3. Actitudes (el querer hacer): Se conecta con el sistema de conciencia del ser.
4. Aptitudes (el poder hacer): Se relaciona con la capacidad de aplicar los conocimientos y habilidades en un contexto específico.

Estas dimensiones se relacionan con el modelo del iceberg de las competencias:

• Parte visible (fácil de detectar): Conocimientos y Habilidades.
• Parte oculta (difícil de detectar): Autoconcepto, Rasgos, Motivos, Actitudes y Valores.

Cuanto más profundo se encuentra un elemento en el iceberg, más difícil es identificarlo y evaluarlo.

Formulación de Competencias de Nivel Intermedio (Caso Práctico)

Pasos seguidos en una consultoría de Gestión por Competencias (GxCompetencias):

1. Definir el organigrama, los cargos y los niveles.
2. Seleccionar el nivel intermedio, los cargos y sus actividades.
3. Recopilar información del empresario (características esenciales, actitudes, habilidades, valores y conocimientos relevantes para el nivel).
4. Estratificar las actividades y otros aspectos según las características identificadas.
5. Taxar las actividades y características al 25%, 50%, 75% y 100%.
6. Completar las cuatro dimensiones de cada característica y escala utilizando la taxonomía de Marzano & Kendall.
7. Redactar las competencias basadas en las cuatro dimensiones.
8. Extraer los comportamientos («debe») de cada característica y escala.
9. Distribuir los comportamientos bajo la redacción de cada característica y escala.
10. Completar los espacios en blanco ajustando los comportamientos (subiendo o bajando de grado).
11. Agregar los comportamientos creados a la redacción de la competencia.

Taxonomía: Definición y Aplicación en Educación

La taxonomía es la ciencia de la clasificación. Estudia los principios, métodos y fines de la clasificación. Se utiliza para agrupar modelos e indicadores.

Ejemplo (según Martha Alles):

Competencia: Liderazgo

• Nivel A (100%): Sinergia, liderar grupos con alto nivel de comunicación, retroalimentación y orientación a objetivos.
• Nivel B (75%): Aplicar y garantizar, integrar equipos.
• Nivel C (50%): Garantizar.
• Nivel D (25%): Ejecutar, controlar.

Aplicación en Educación:

La taxonomía se aplica en educación mediante la definición de niveles de desempeño con indicadores asociados. Por ejemplo:

También se pueden establecer niveles educativos (básico, medio, superior).

El Perfil de Cargo como Base de la Gestión por Competencias

Un sistema de Gestión por Competencias (GxCompetencias) se compone de:

• Valores corporativos.
• Procesos de RRHH.
• Perfiles de cargo: Incluyen descripciones de cargo, organigrama, tareas, responsabilidades, habilidades, conocimientos y competencias.

El perfil de cargo es la representación básica de la GxCompetencias porque:

• Contiene todos los elementos esenciales del sistema.
• Identifica y representa a la empresa.
• Define las actividades y competencias de cada miembro de la organización.
• Permite establecer un orden y claridad en las tareas.
• Es un componente clave del alineamiento estratégico que busca la GxCompetencias.

Relación entre Perfil de Cargo y Reclutamiento

El perfil de cargo es fundamental para el subproceso de reclutamiento porque:

• Define el tipo de postulante que se busca.
• Establece los requisitos que deben cumplir los candidatos.
• Agiliza el proceso de reclutamiento.
• Atrae a candidatos idóneos que se ajustan al perfil.
• Permite encontrar al candidato ideal de manera más eficiente.

Determinación de Valores Corporativos (Caso Práctico)

En una consultoría de GxCompetencias, los valores corporativos se determinaron siguiendo estos pasos:

1. Entrevista al gerente general (fundador) para identificar conceptos asociados a la empresa (reflejados en la misión y visión).
2. Encuestas a clientes internos y externos para identificar sus percepciones sobre la empresa.
3. Triangulación de los conceptos identificados por el fundador, clientes internos y externos.

En el caso presentado, el concepto común identificado fue «compromiso». Otros conceptos, como «calidad», fueron identificados por el fundador y clientes externos, y se propuso su incorporación a la misión y visión.

Los valores corporativos son la base de la GxCompetencias porque:

• Representan las competencias de la empresa.
• Facilitan el alineamiento estratégico.
• Son el punto de partida para implementar un sistema de GxCompetencias.

Diferencias Teóricas entre Taxonomías (Bloom vs. Marzano & Kendall)

• Taxonomía de Bloom: Basada en un marco de referencia.
• Taxonomía de Marzano y Kendall: Basada en una teoría del pensamiento humano. La metacognición es un tipo de procesamiento. Identifica un sistema interno que influye en la toma de decisiones (memoria, deseos, acciones).

Las Competencias (Spencer & Spencer)

Una competencia es una característica subyacente de un individuo, causalmente relacionada con un criterio de desempeño efectivo o superior.

Modelo Iceberg:

• Visible: Habilidad y Conocimiento (fáciles de detectar).
• Oculto: Autoconcepto, Rasgos, Motivos, Actitudes, Valores (difíciles de detectar).

Desempeño Superior: Una desviación estándar por encima del promedio.

Desempeño Eficaz: Nivel mínimo aceptable de trabajo.

Categorías de Competencias (Spencer & Spencer)

• Competencias de Umbral: Características esenciales para ser mínimamente eficaz (ej. lectura).
• Competencias Distintivas: Factores que distinguen a personas con desempeño superior (ej. orientación al logro).

Dimensiones de las Competencias

• Conocimientos (el saber).
• Actitudes (el querer hacer).
• Habilidades (el saber hacer).
• Aptitudes (el poder hacer).

Descriptores para Redactar Comportamientos

Ejemplos:

• Mantener un clima laboral adecuado.
• Instruir al personal.
• Comprender al personal.
• Gestión de personal.

Descripción de la Competencia:

Debe… DE QUÉ MANERA… APLICANDO… (Ejemplo: Debe mantener un clima laboral adecuado para el cumplimiento de los objetivos de la empresa, instruyendo al personal en las actividades que lo requieran, preocupándose de comprender y gestionar de manera adecuada al personal).

Comportamientos:

• Debe mantener un clima laboral adecuado.
• Debe instruir al personal.
• Debe comprender y gestionar al personal.

Grados de Competencia

• A: Alto.
• B: Bueno.
• C: Mínimo necesario.
• D: Insatisfactorio.

Clasificación de Competencias (Spencer & Spencer)

• Competencias de logro y acción: Orientación al logro, orden, calidad, precisión, iniciativa, búsqueda de información.
• Competencias de ayuda y servicio: Entendimiento interpersonal, orientación al cliente.
• Competencias de influencia: Influencia e impacto, construcción de relaciones, conciencia organizacional.
• Competencias gerenciales: Liderazgo, desarrollo y dirección de personas, trabajo en equipo y cooperación.
• Competencias cognoscitivas: Pensamiento analítico, razonamiento conceptual, experiencia técnica/profesional/de dirección.
• Competencias de eficacia personal: Autocontrol, autoconfianza, comportamiento ante el fracaso, flexibilidad.

Características de las Competencias

• Adecuadas al negocio.
• Adecuadas a la realidad actual y futura.
• Operativas, codificables y manejables.
• Exhaustivas (todos los aspectos de la organización y las personas).
• Con lenguaje y conceptos conocidos por todos.
• De fácil identificación.

Utilidades de un Sistema de Competencias

• Descripción de puestos.
• Integración de equipos de trabajo.
• Implantación de una cultura organizativa.
• Reducción de la barrera generacional.
• Apreciación del Potencial.
• Dirección por Objetivos.
• Gestión del Cambio.
• Competencias clave de la organización.