Historia de la evaluación del desempeño
El profesional de recursos humanos enfrenta diversos desafíos en el logro de su objetivo en las organizaciones. Éste objetivo puede resumirse en la búsqueda permanente de coincidencias entre los intereses del recurso humano y los intereses del propietario, para el mejor desarrollo de la organización a la cual están integrados, sin olvidar el contexto social en el cual se desenvuelven. Estos dos factores conducen a mejores niveles de productividad. Al evaluar el desempeño la organización obtiene información para la toma de decisiones: Si el desempeño es inferior a lo estipulado, deben emprenderse acciones correctivas; si el desempeño es satisfactorio, debe ser alentado. Los procesos de reclutamiento y selección, de inducción, las decisiones sobre promociones, compensaciones y adiestramiento y desarrollo del recurso humano requieren información sistemática y documentada proveniente del sistema de evaluación de desempeño.
En este orden de ideas, al puntualizar el impacto de la evaluación del desempeño sobre la gestión de recursos humanos, sus principales contribuciones son las que se indican a continuación:
a.- Captación de Recursos Humanos
revisar y valorar los criterios de selección
Poner en evidencias debilidades existentes entre personas procedentes de una determinada selección
Revisar programas de reclutamiento y selección a realizar en el futuro
b. Compensaciones
Completar en forma eficaz la política de compensaciones basada en la responsabilidad de cada puesto y en la contribución que cada persona realiza en función de los objetivos del puesto
c. Motivación.
Contribuir como medio eficaz para servir de instrumento de motivación, y no sólo de valoración cuantitativa
d. Desarrollo y Promoción.
Obtener datos para el desarrollo de cada persona en su carrera profesional, sirviendo de base a la programas de planes de carrera
e. Comunicación.
f. Adaptación al Puesto de Trabajo.
Facilitar la operación de cambios
Obtener del trabajador información acerca de sus aspiraciones a largo plazo
Integrar al trabajador al puesto a través de un proceso de seguimiento
g. Descripción de Puestos.
Analizar las carácterísticas del puesto desempeñado, así como su entorno.
Detectar necesidades de Capacitación, tanto personal como colectiva. Es, en definitiva, un análisis del pasado, en el momento presente, para proyectar el futuro.
PRINCIPIOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
La evaluación del desempeño debe estar fundamentada en una serie de principios básicos que orienten su desarrollo.
Deben definirse claramente los objetivos del sistema de evaluación del desempeño
El sistema de evaluación del desempeño requiere el compromiso y participación activa de todos los trabajadores
El papel de juez del supervisor-evaluador debe considerarse la base para aconsejar mejoras.
La gente puede diseñar trabajo que agregue valor si se le permite y ayuda. De esta manera, evaluar el desempeño requiere que, tanto el supervisor – evaluador como el trabajador – evaluado, analicen en profundidad y determinen las causas del desempeño; ya sea insatisfactorio, para eliminarlas, o exitoso, para que se repitan.
MÉTODOS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Diversos autores coinciden en cuanto a señalar los objetivos de cualquier programa de evaluación del desempeño. Sin embargo, las organizaciones tradicionalmente han utilizado estos procesos, casi exclusivamente, para tomar decisiones relativas a premios y sanciones para el recurso humano. No obstante, con frecuencia los resultados de la aplicación de este tipo de métodos no son los esperados, haciendo necesario la utilización de una metodología que se fundamente en los siguientes factores:
Aceptación del trabajador por participar en la fijación de objetivos y programas de actividades
Generación de un adecuado grado de confianza entre el supervisor y el subordinado
Basado en datos e información suficiente, pertinente y objetiva
Que utilice metas cuantitativas
Que permita revisiones periódicas del desempeño para ajustes
Que permita acordar con el trabajador estrategias para superar sus deficiencias.
Apoyado en procesos de Capacitación para todo el personal
Que el evaluador-supervisor conozca en detalle el puesto de trabajo
El Método de Evaluación del Desempeño por Resultados. Revisar el desempeño es tan importante como fijar metas. Comparar resultados esperados con resultados efectivos para identificar puntos fuertes, débiles y medidas correctivas, contribuyendo con ello al logro de los objetivos empresariales.
Las actividades específicas del método son:
Establecer las metas de la organización
Determinar la capacidad actual de la unidad y establecer metas para ésta.
Elaborar la descripción del puesto conjuntamente entre subordinado-evaluado y supervisor-evaluador. Llegar a acuerdos sobre el contenido e importancia de las principales funciones o tareas, y establecer criterios de desempeño para cada una de ellas.
Definir puntos de comprobación para la evaluación del progreso
Evaluar el desempeño real al final del período determinado.
Los Criterios de desempeño
Son indicadores, tasas o datos del resultado deseado en la ejecución de alguna tarea. Fijar criterios de desempeño permite minimizar la aparición de elementos de subjetividad en el proceso de evaluación. La evaluación adecuada busca mejorar el desempeño, desarrollar posibilidades, permitir la distribución de recompensas y el conocimiento del potencial del trabajador.
Las acciones a cumplir son:
Evaluación del cumplimiento general de los criterios de desempeño
Evaluación del logro específico de los objetivos
Revisión de los logros especiales alcanzados
Establecer el plan de mejoras para el desarrollo del trabajador.
PROBLEMAS DEL PROCESO DE EVALUACIÓN
Entre los factores más frecuentes que pueden originar problemas en el proceso de evaluación del desempeño se encuentran:
Que se definan criterios de desempeño inequitativos
Que se presenten incoherencias en las calificaciones por que los supervisores-evaluadores no sigan pautas basadas estrictamente en los méritos.
Que los supervisores-evaluadores no consideren la evaluación del desempeño como una oportunidad sino como una obligación
Que se desarrollen prejuicios personales
Que se presente el efecto “halo”
Que se sobrestime o subestime al evaluador
Que se presente el efecto de tendencia central
Que se produzca un efecto de indulgencia
Que se evalúe por inmediatez
Que se evalúe por apariencia externa, posición social, raza, etc.
Cuando el supervisor-evaluador no entiende la responsabilidad que se le asigna.
LA ENTREVISTA DE EVALUACIÓN
La entrevista es la clave del sistema de evaluación y, de no ser maneja adecuadamente, puede dar al traste con él. Su objetivo fundamental es darle a conocer al empleado informaciones significativas sobre su desempeño.
Definir medidas de mejoramiento
Estimular relaciones motivadoras más fuertes
Eliminar o reducir disonancias, ansiedades, tensiones o dudas.
LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Y EL PROFESIONAL DE RRHH
La evaluación del desempeño sirve como indicador de la calidad de la labor del profesional de recursos humanos.
Si lo que se busca es optimizar la gestión del recurso humano, quizás deban emplearse métodos basados en resultados, como el descrito antes. El profesional de recursos humanos deberá identificar estrategias para lograr que los gerentes y supervisores-evaluadores asuman con entusiasmo y capacidad esta responsabilidad. Puede ocurrir también que el plan de recursos humanos sea erróneo, porque la información obtenida del análisis de puestos sea incompleta o se hayan postulado objetivos equivocado