Libertad Sindical y Contratación Laboral en España: Marco Normativo Vigente
La Libertad Sindical en España: Fundamentos y Marco Legal
Definición y Reconocimiento Constitucional
La libertad sindical es un derecho humano fundamental reconocido en la Constitución Española. Concretamente, el Artículo 28.1 de la Constitución establece que «todos tienen derecho a sindicarse libremente«. No obstante, la ley podrá limitar o exceptuar el ejercicio de este derecho a las Fuerzas o Institutos armados o a los demás Cuerpos sometidos a disciplina militar, y regulará las peculiaridades de su ejercicio para los funcionarios públicos.
La libertad sindical comprende:
- El derecho a fundar sindicatos y a afiliarse al de su elección.
- El derecho de los sindicatos a formar confederaciones.
- El derecho de los sindicatos a formar organizaciones sindicales internacionales o a afiliarse a las mismas.
Es importante destacar que nadie podrá ser obligado a afiliarse a un sindicato.
Ley Orgánica de Libertad Sindical (LOLS)
La ley reguladora de este derecho es la Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical (LOLS). Esta ley es crucial para la protección de los derechos de los trabajadores y sus sindicatos.
Artículos Destacados de la LOLS
Los artículos más importantes de esta ley incluyen:
- Artículo 1: Establece el propósito y la naturaleza de la ley. Su objetivo es proteger el derecho de los trabajadores a asociarse libremente y formar sindicatos para defender sus intereses.
- Artículo 2: Garantiza la libertad de asociación y de afiliación a sindicatos. Los trabajadores tienen derecho a afiliarse a cualquier sindicato de su elección sin restricciones ni discriminación.
- Artículo 3: Protege el derecho de los sindicatos a la negociación colectiva. Los sindicatos tienen derecho a negociar con los empleadores en nombre de sus miembros.
- Artículo 4: Establece la prohibición de medidas antisindicales, como la discriminación contra los trabajadores sindicalizados y la interferencia en sus actividades sindicales.
- Artículo 5: Establece el derecho de los trabajadores a la huelga y a tomar otras acciones colectivas en defensa de sus intereses.
- Artículo 6: Establece las condiciones para registrar sindicatos y los requisitos para su creación. Los sindicatos deben promover los intereses de sus miembros y no ser controlados por el gobierno o los empleadores.
- Artículo 7: Regula la administración y el uso de los recursos financieros de los sindicatos. Los sindicatos deben tener una gestión transparente y responsable de sus recursos.
- Artículo 8: Regula las relaciones entre los sindicatos y el Estado, estableciendo que los sindicatos deben ser independientes del Estado y tener autonomía en su funcionamiento.
El Sistema Sindical Español
La LOLS se materializa en un Sistema Sindical compuesto por:
- Sindicatos de ámbito estatal: Organizaciones sindicales con presencia a nivel nacional que representan a trabajadores de todos los sectores y actividades económicas. Los principales en España son la Unión General de Trabajadores (UGT) y Comisiones Obreras (CCOO).
- Sindicatos de ámbito autonómico: Organizaciones sindicales con presencia a nivel regional o autonómico, representando a trabajadores de un territorio específico. Se encargan de cuestiones laborales y económicas de su región o comunidad autónoma. Un ejemplo es CSIF Andalucía.
- Sindicatos de ámbito sectorial: Organizaciones sindicales que representan a trabajadores de un sector o actividad económica específica, abordando las cuestiones laborales y económicas de dicho sector. Ejemplos incluyen el Sindicato de Estudiantes y la Federación de Enseñanza de CCOO (que representan a estudiantes y trabajadores de la educación, respectivamente).
Fuentes del Derecho Laboral en España
A. Fuentes Externas
1. Normas de la Unión Europea
Consisten en legislación laboral europea que abarca dos ámbitos principales:
- Condiciones de trabajo: Incluyendo horario laboral, trabajo a tiempo parcial, trabajo de duración determinada, trabajadores desplazados, etc.
- Información y consulta a los trabajadores: Especialmente en casos de despido colectivo, traspaso de empresas, etc.
2. Recomendaciones y Convenios de la Organización Internacional del Trabajo (OIT)
Preparadas por los distintos gobiernos, establecen principios y derechos básicos en materia laboral. Estas normas se dividen en:
- Recomendaciones: Son directrices no vinculantes.
- Convenios: Son tratados internacionales vinculantes que pueden ser ratificados por los Estados Miembros. Un convenio establece los principios básicos que deben aplicar los países que lo ratifican, mientras que la recomendación correspondiente lo complementa, proporcionando directrices sobre su aplicación. Solo los convenios son vinculantes una vez ratificados por las Cortes de un país.
3. Tratados Internacionales
Son acuerdos escritos celebrados de forma bilateral o multilateral entre Estados u Organizaciones Internacionales. Pasan a formar parte de nuestro ordenamiento jurídico una vez aprobados por las Cortes y están regulados por el Derecho Internacional.
B. Fuentes Internas
4. Constitución Española
Ofrece un marco normativo para la adecuada regulación de las relaciones del trabajo asalariado, basado en:
- La intervención por parte del Estado.
- El ejercicio de la libertad sindical mediante la negociación colectiva y el convenio colectivo.
El objetivo es garantizar un trato económico y social justo al trabajador, considerado este tanto individual como colectivamente, sin que ello implique definir de forma concreta el trabajo o las relaciones laborales.
5. Leyes y Reglamentos del Estado
Incluyen Leyes Orgánicas, Leyes Ordinarias y reglamentos con forma de Ley o Real Decreto Legislativo. Entre las Leyes Ordinarias encontramos:
- Leyes laborales de reconocimiento de derechos y deberes.
- Leyes de garantías de efectividad de aquellos derechos y deberes.
6. Convenios Colectivos
Es un acuerdo escrito, fruto de la negociación colectiva entre representantes de los trabajadores y de los empresarios. Su propósito es fijar las condiciones de trabajo y productividad, así como los derechos y obligaciones, con sujeción a lo previsto en el Estatuto de los Trabajadores. Lo establecido en los convenios colectivos es de cumplimiento obligatorio para empresarios y trabajadores.
El convenio colectivo puede ser:
- Ordinario (eficacia limitada): Despliega su eficacia jurídica solo respecto a las personas representadas en la negociación.
- De eficacia general: Aplica a todos los trabajadores y empresarios comprendidos en su ámbito de aplicación y durante toda su vigencia.
Existen diferentes modalidades según su ámbito:
- Convenios estatales: Afectan a todo el país y se publican en el Boletín Oficial del Estado (BOE).
- Convenios autonómicos: Se limitan a una Comunidad Autónoma y se publican en su boletín oficial.
- Convenios provinciales: Su ámbito se reduce a una provincia.
- Convenios locales o de empresa: Específicos para una empresa (esta puede acogerse si cumple requisitos, como por ejemplo, ser de gran tamaño).
- Convenio sectorial: Se aplica según la actividad económica de cada empresa.
7. Contrato de Trabajo
Es el acuerdo entre el empresario y el trabajador por el que este último se obliga a prestar determinados servicios bajo la dirección del empresario, a cambio de una retribución. De la firma de este contrato surge la relación laboral.
8. Usos y Costumbres Locales y Profesionales
Una costumbre laboral es un acto realizado de forma repetida y constante por trabajadores y empresarios, aceptada por el Estado y otros entes con capacidad normativa. Los usos y costumbres solo se aplican en defecto de disposiciones legales, convencionales o contractuales.
Modalidades de Contratación Laboral tras la Reforma de 2021
Antes de la reforma laboral implementada mediante el Real Decreto Ley 32/2021, de 28 de diciembre, existía una amplia variedad de modalidades de contratos de trabajo. Tras dicha reforma, estas se redujeron principalmente a cuatro tipos generales:
- Contrato indefinido (referenciado en el Art. 15.1 del Estatuto de los Trabajadores – ET).
- Contrato temporal (Art. 15 ET).
- Contratos formativos (Art. 11 ET).
- Contrato fijo-discontinuo (Art. 16 ET), considerado una modalidad destacada tras la reforma.
Detalles del Contrato Temporal (Artículo 15 ET – Duración del Contrato de Trabajo)
2. Contrato Temporal por Circunstancias de la Producción
Se entenderá por circunstancias de la producción el incremento ocasional e imprevisible y las oscilaciones que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere. Entre estas oscilaciones se incluyen aquellas derivadas de las vacaciones anuales.
Características:
- Duración: No podrá ser superior a seis meses. Por convenio colectivo de ámbito sectorial se podrá ampliar la duración máxima del contrato hasta un año.
- Situaciones ocasionales y previsibles: Las empresas podrán formalizar contratos por circunstancias de la producción para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida. En estos casos, las empresas solo podrán utilizar este contrato un máximo de noventa días en el año natural, no pudiendo ser utilizados de manera continuada.
- Exclusiones: No podrá identificarse como causa de este contrato la realización de los trabajos en el marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas.
3. Contrato Temporal de Sustitución
Podrán celebrarse contratos de duración determinada para la sustitución de una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo, siempre que se especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución.
Consideraciones:
- Inicio anticipado: La prestación de servicios podrá iniciarse antes de que se produzca la ausencia de la persona sustituida, con un máximo de quince días de antelación.
- Completar jornada reducida: El contrato de sustitución podrá concertarse para completar la jornada reducida por otra persona trabajadora, cuando dicha reducción se ampare en causas legalmente establecidas o reguladas en el convenio colectivo, especificándose en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa.
- Cobertura temporal de vacantes: Podrá ser también celebrado para la cobertura temporal de un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo.