Liderazgo y Dirección: Claves para el Éxito Emprendedor

Trabajo directivo: hacer correctamente y liderazgo: hacer las cosas correctas.

Objetivos y Orientación Temporal

Trabajo Directivo (TD): Orientados a la estabilidad. Se centran en el cumplimiento de objetivos. Responden a necesidades y realizan estrategias a corto plazo.

Liderazgo: Tienen visión de futuro. Se concentran en problemas a largo plazo y se orientan a la innovación.

Funciones

Trabajo Directivo: Planificar, organizar, dirigir y controlar. Mantener equilibrio, asegurar el orden y evitar el caos. Estabilidad.

Liderazgo: Visión orientada al cambio. Comunicarla y explicarla. Motivar e inspirar. Alinear al grupo y toma de decisiones críticas. Gestión del cambio.

Rasgos

Trabajo Directivo: Analítico, calculador, estructurado y ordenado.

Liderazgo: Visionario, apasionado…

Poder e Influencia

Trabajo Directivo: Uso del poder de posición.

Liderazgo: Poder personal.

Relación con Miembros

Trabajo Directivo: Subordinados; obediencia.

Liderazgo: Seguidores; identificación.

Poder

Poder por el cargo: legítimo, recompensa, coerción, información, ecológico: La persona objetivo cumple para evitar los castigos controlados por el agente de poder.

Poder personal: referencia: ídolo, experto.

Influencia

Activa: compromiso, cumplimiento, resistencia.

Tácticas de Influencia

  • Persuasión racional: Incluye la utilización de explicaciones, argumentos lógicos y evidencias factuales.
  • Informar. Interpelaciones inspiradoras: El uso de valores e ideales por parte del agente para estimular las emociones de la persona objetivo y así lograr su compromiso con la propuesta.
  • Consulta: El agente anima a la persona objetivo a sugerir mejoras de la propuesta o que ayude a planificar una actividad para la que se desea la ayuda y respaldo de la persona objetivo.
  • Colaboración: El agente ofrece proporcionar recursos y asistencias relevantes si la persona objetivo realiza la petición o aprueba un cambio propuesto.
  • Congraciamiento: Alabanzas y halagos antes o durante el intento de influencia hacia la persona objetivo.
  • Intercambio: Intercambio de favores, intercambio de incentivos o intercambio de acciones de forma recíproca entre agente y persona objetivo.
  • Tácticas de coalición.
  • Tácticas legitimadoras: El agente intenta determinar la legitimidad de una petición o verificar la autoridad para hacerlo, haciendo referencia a normas, políticas, contratos, etc.
  • Presión: Exigencias, amenazas, comprobaciones frecuentes o recordatorios persistentes para influir sobre la persona objetivo.


Funciones del Trabajo Directivo

Enfoque normativo: planificar, organizar, coordinar, dirigir y controlar.

Roles (Mintzberg)

Se basa en interacciones orales y en el establecimiento de un gran número de contactos más allá de su unidad y cadena de mando. Realiza muchas actividades de forma reactiva. Toma decisiones con frecuencia desordenadas (puntuales, confusas, emocionales, sin perspectiva estratégica) y condicionadas por cuestiones personales, sociales y políticas. Realiza planificaciones informales y adaptadas a las condiciones cambiantes.

Se han realizado distintas taxonomías de habilidades directivas. Una de las más empleadas es la que distingue habilidades conceptuales, técnicas y sociales. A estos tres tipos se le pueden añadir las habilidades administrativas, esto es, habilidades para ejecutar un tipo particular de función (planificar, negociar, etc) y que generalmente implica combinar las anteriores.

Tipos de Roles

  • Interpersonales:
    • Cabeza Visible: representa a la organización en actividades simbólicas.
    • Líder: motiva, estimula a los empleados.
    • Enlace: crea y mantiene lazos entre la organización, sus unidades y otras organizaciones.
  • Información:
    • Monitor: busca y recibe información; es el centro neurálgico e informativo.
    • Difusor: transmite, interpreta e integra la información para los miembros.
    • Portavoz: informa al exterior.
  • Roles de Decisión:
    • Empresario: busca oportunidades e inicia proyecto.
    • Gestor de anomalías: responsable de las acciones correctivas.
    • Asignador de recursos: Toma decisiones y las aprueba.
    • Negociador: representa a la organización en negociaciones.

Actividades: descriptivas se dice que tiene muchas tareas, variado, de poca duración.


Estudios sobre Liderazgo

Universidad del estado de Ohio (Halpin y Winer, 1952)

Identificó dos dimensiones fundamentales: Consideración (el líder se preocupa por los subordinados como personas, confía en ellos, les proporciona apoyo, promueve la camaradería, etc) e Iniciación de estructura (define lo que deben de hacer los subordinados para alcanzar metas). La primera dimensión se asoció con una mayor moral y satisfacción entre los subordinados, pero con un menor rendimiento, mientras que los resultados (moral/satisfacción- rendimiento) se invierten en la segunda. La conclusión final fue que el liderazgo eficaz es aquél que combina altos niveles de ambas dimensiones.

Universidad de Michigan (Kahn y Katz, 1960)

Identifica tres tipos de conductas que diferencian a los líderes eficaces de los que no lo son: Estilo centrado en la tarea (enfatizan en los aspectos técnicos del trabajo, y en el cumplimiento de objetivos), estilo centrado en la relación (enfatizan en las relaciones personales, aceptan las diferencias individuales y se interesan por las necesidades de sus subordinados) y liderazgo participativo. A partir de estas dimensiones se han propuesto distintas teorías que predicen que el comportamiento eficaz de los líderes incluye un nivel elevado de las dos primeras dimensiones, o está vinculado al estilo participativo.

Liderazgo Situacional (Hersey y Blanchard, 1993)

El liderazgo eficaz depende de la madurez o desarrollo de los subordinados, como grupo o como miembros. Hay dos tipos de madurez:

  • Madurez técnica: experiencia, conocimientos y comprensión de la tarea.
  • Madurez psicológica: compromiso, motivación y voluntad de los seguidores para aceptar responsabilidades.

El grado de madurez depende de dos criterios: en qué medida quieren realizar las tareas (psicológica), y en qué medida pueden realizar las tareas (técnica). El modelo supone que no existe un estilo ideal de conducta del líder que sea adecuado en todas las situaciones, por eso el líder eficaz analiza primeramente los requerimientos de la situación y luego lo adapta a su estilo para satisfacerlos. Aún así, la conducta del líder se centra o bien en la relación o bien en la tarea, dando lugar a cuatro estilos:

  • Decir: nivel alto en la tarea y bajo en la relación.
  • Vender: alto en ambas.
  • Participar: bajo en tarea y alto en relación.
  • Delegar: bajo en ambas.

Modelos de Contingencia de Fiedler (1967)

Este modelo dice que la eficacia de los distintos estilos de liderazgo depende de en qué medida la situación resulta favorable según las variables:

  • Relaciones líder-miembros: calidad de las relaciones entre el líder y el grupo, grado de confianza y confiabilidad que los subordinados tienen en su líder.
  • Poder del puesto del líder: grado en el que el puesto o posición le permite al líder influir en sus subordinados para que se unan a él y acepten su dirección y liderazgo.
  • Estructura de la tarea: grado en el que la tarea se programa, se asigna y explica para que sea realizado el trabajo por medio de procedimientos establecidos.

La situación más favorable es cuando el líder mantiene una relación óptima con sus subordinados, su poder es elevado y la tarea está bien estructurada. El modelo predice que tanto en situaciones favorables como muy desfavorables el líder centrado en la tarea resulta más eficaz; mientras que en las moderadamente favorables o desfavorables lo es el centrado en relaciones.

Teoría de los Caminos-Meta (House, 1971)

Establece que la función de los líderes es dar las explicaciones necesarias que permitan a los subordinados confiar en que pueden alcanzar las metas, eliminar obstáculos que les impidan alcanzarlas, así como satisfacer sus necesidades, motivándoles y reforzándoles en la medida en que las alcanzan. El papel del líder es principalmente motivacional. La eficacia del liderazgo depende de la interacción de 3 tipos de variables:

  • Conductas de los líderes: 4 tipos de conducta de líder:
    • Conducta centrada en la tarea.
    • Conducta de apoyo.
    • Conducta participativa.
    • Conducta orientada al logro.
  • Rasgos de los subordinados/ Características personales del personal: dependencia, autoritarismo, habilidad, locus de control.
  • Variables situacionales /Características de la situación: estructura de la tarea, ambigüedad de rol, autonomía y ámbito de trabajo, interdependencia de la tarea.

Modelo de Toma de Decisiones de Vroom y Yetton (1973) y Vroom y Jago (1988)

El modelo es para quienes están en un puesto directivo en los distintos niveles de la organización. Introduce la variable grado de participación y diferentes modelos de tomar la decisión: Autocrático (A), Consultivo (C), Delegativo (D), Grupal (G) y para elegir 12 atributos: requisito de calidad, de compromiso, información del directivo, estructura del problema, probabilidad de compromiso, congruencia de objetivos/metas, conflicto colaboradores, información a colaboradores, presión temporal, dispersión geográfica, motivación tiempo y desarrollo.

Las preguntas de cada atributo se puntúan en diferentes escalas (cuatro de ellas por grado de importancia, seis por probabilidad y dos por respuesta dicotómica sí/no)

Una vez obtenidas las puntuaciones se decide entre los diferentes métodos de decisión que plantea el modelo, a saber:

  • Autocrático I (AI)*: El directivo toma la decisión gracias a la información de la que dispone en ese momento.
  • Autocrático II (AI)*: El directivo obtiene de sus colaboradores la información necesaria y toma la decisión.
  • Consultivo I (CI)*: El directivo comparte el problema, de forma individual, con los colaboradores adecuados y, posteriormente, toma la decisión.
  • Consultivo II (CII)*: El directivo comparte el problema con los colaboradores en grupo y, posteriormente, toma él la decisión.
  • Grupal I (GI): El directivo comparte el problema con uno de sus colaboradores. Juntos analizan y llegan a una solución satisfactoria para ambas partes.
  • Grupal II (GII)*: El directivo comparte el problema con sus colaboradores como grupo. Juntos crean y evalúan las opciones y tratan de alcanzar un consenso sobre la solución.
  • Delegativo I (DI): El directivo comparte el problema con uno de sus colaboradores, le proporciona información y le da la responsabilidad total y única sobre la decisión final.


Estilos de Liderazgo: Transaccional vs. Transformacional (Bass)

Algunas de las diferencias y componentes básicos entre el estilo y los líderes transaccionales y transformadores son:

Estilo Transformacional: promueven confianza, lealtad, motiva para hacer lo esperado, conscientes de importancia de la tareas, interés de equipo, activan necesidad de orden superior.

Estilo Transaccional: proceso de intercambio, cumplimiento de objetivos, metas, no entusiasman, no fomentan el compromiso.

El estilo TRANSACCIONAL: 2 características: recompensas contingentes, Dirección por excepción pasiva: espera que se produzcan desviaciones o errores y entonces aplica la acción correctora. Dirección por excepción activa: vigila las desviaciones respecto a los estándares y aplica las acciones correctivas si es necesario.

Transformacional: 4 características: inspiración, carisma e influencia idealizada: orgullo, respeto…estimulación intelectual, consideración individualizada.

Tipos de Liderazgo

Liderazgo de Equipo, Colectivo o Compartido:

  • Liderazgo delegado: dos o más miembros situados en la cúpula asumen roles especializados de mutuo acuerdo que representan funciones genéricas de liderazgo en la organización.
  • Co-liderazgo: distintos miembros asumen roles claramente diferenciados (por ejemplo los que corresponden a la distinción clásica: un miembro se centra en la tarea, y otro en las personas).
  • Liderazgo de los miembros: Distribución rotatoria de funciones genéricas del liderazgo entre varios miembros que pueden actuar como líderes al mismo tiempo o de forma secuencial.
  • Superliderazgo.

Liderazgo Auténtico

Liderazgo-ética. Diferentes factores:

  • Procesamiento balanceado: análisis objetivo de datos relevantes para la toma de decisiones.
  • Perspectiva de moral interna: valores internos del líder y regulación de la conducta y pensamientos respecto a ellos.
  • Transparencia relacional: lo claras y transparentes que son las relaciones con los miembros del grupo.
  • Conciencia de uno mismo: conciencia de las debilidades y fortalezas de uno mismo.

Sustitutos y neutralizadores. Liderazgo dispensable de usar y tirar. Tele-liderazgo.


Reuniones Efectivas

Aspectos Clave

  • La coordinación: el coordinador es el encargado de conducir, clarificar, hacer reflexionar y motivar a los asistentes. Además es el que ha convocado la reunión.
  • La comunicación: es absolutamente imprescindible que exista una comunicación fluida entre los asistentes.
  • Los asistentes: Cada asistente suele desempeñar un papel en la reunión.
  • El ambiente: suele ser uno de los aspectos más descuidados, que algunos consideran secundario. Hay que tener en cuenta si hace frío, si hace calor, si hay ruido, etc, también es importante la distribución de las mesas. Con el sistema de mesa redonda los participantes mejoran la comunicación, ya que todos pueden verse las caras.
  • La duración: que va en función de la finalidad de la reunión. Si la reunión va dedicada a repartir tareas no requerirá más de 45 minutos. Las de carácter decisorio requerirán de 1 hora a 1 hora y media. Si supera las dos horas, en conveniente hacer un descanso de 15 minutos.

Tipos de Reuniones

Reuniones informativas, consultivas, formativas, decisorias, intercambio de opinión, Reuniones conciliadoras, Reuniones creativas.

Fases de una Reunión

Preparación: objetivos secundarios y principales, preparar documentación, planificar reunión, puntos del día a tratar, convocatoria:

  • Quién la convoca.
  • Las personas convocadas.
  • Objetivos o motivos por los que se celebra la reunión.
  • Orden del día.
  • Lugar.
  • Firma de quién la convoca.

Presentación reunión, desarrollo: función coordinador: dirigir, dinamizar, aclarar, sintetizar. Secretario: tomar notas, registrar todo por escrito, hacer observaciones, hacer resumen de lo dado en la reunión, redactar acta.

En el acta deben constar:

  • Fecha de la reunión.
  • Relación de los asistentes.
  • Nombres de las personas encargadas de la coordinación, secretaría, etc.
  • Resumen de los puntos debatidos según el orden del día.
  • Resoluciones adoptadas y responsables asignados.
  • Votaciones efectuadas y procedimiento seguido.
  • Firma del secretario o responsable de la reunión tras la aprobación de los asistentes.

Finalización: fijar los objetivos aclarados, designar responsables, valoración final.


Roles en las Reuniones

Personas que participan en la reunión: ACTIVIDAD, APERTURA DE MENTALIDAD, INNOVADORES, RUTINARIOS, NIVEL DE CONFIANZA, REACCIÓN ANTE EL TRABAJO, EGOCENTRISMO.

Hay 8 tipos de papeles facilitadores de la tarea y consecución de metas:

  • El líder
  • El moderador
  • El iniciador
  • El coordinador
  • El estimulador
  • El interrogador
  • El informador
  • El evaluador crítico

De la misma forma hay 5 roles encargados de la formación y mantenimiento de la dinámica grupal:

  • El observador
  • El animador
  • El conciliador
  • El compromisario
  • El facilitador de la comunicación: fomenta la participación, estimula a la gente tímida, y propone nuevos métodos de participación.

8 tipos de roles negativos:

  • El crítico
  • El paralizador
  • El pesimista
  • El gracioso
  • El oponente sistemático
  • El dominador agresivo
  • El indiferente
  • El presuntuoso
  • El manipulador

Gestión del Tiempo

Clarificar objetivos, identificar nuestros puntos de pérdida de tiempo: conocer, analizar, diagnosticar y búsqueda de soluciones.

Para una correcta gestión del tiempo debemos:

  • Definir objetivos.
  • Priorizar.
  • Programar el tiempo.
  • Delegar.