Mejora del Rendimiento y Desarrollo Profesional: Estrategias de Capacitación Efectivas

Formación: Perspectiva del Colaborador y de Recursos Humanos

Perspectiva del Colaborador

Dotar de conocimientos técnicos y psicológicos a los empleados para que puedan desarrollar mejor su actividad y profesionalidad, haciéndole posible escalar a puestos de mayor responsabilidad.

Perspectiva de Recursos Humanos

Proceso destinado a mejorar los recursos humanos para conseguir mayores niveles de producción y un valor agregado superior.

Capacitación, Entrenamiento y Desarrollo de Competencias

Capacitación

El instructor guía el aprendizaje, el cual se asocia a un aula, puede ser presencial o virtual. Debe ser planificada, organizada y evaluable.

Entrenamiento

Procesos de aprendizaje que se desarrollan con la tarea en el puesto de trabajo. Implica:

Cambio de actitudes.
Desarrollo de habilidades.
Desarrollo de conceptos.

Desarrollo de Competencias

Aprendizaje en materia de competencias.

Objetivos de la Formación

a) Promover la generación de conocimiento y ponerlo a disposición de todos los actores de la organización.
b) Desarrollar habilidades y actitudes que faciliten el trabajo y el aprendizaje en entornos virtuales.
c) Cambio de actitudes.
d) Incrementar la polivalencia, vertical y horizontal.

Consideraciones sobre la Formación

a) Entender a la organización como sujeto de aprendizaje.
b) Tener presente que el conocimiento muchas veces se concentra en la cúspide estratégica y no baja a quien necesita operar.
c) Un especialista en capacitación desarrollará sistemas que permitan la fluida circulación y revisión del conocimiento con el fin de mejorarlo permanentemente.
d) Tiene un valor estratégico, marca la diferencia con los competidores.

Métodos de Desarrollo

Dentro del Trabajo

a) Coaching.
b) Rotación de puestos.
c) Asignación de comités.
d) E-learning.

Fuera del Trabajo

a) Estudio de casos.
b) Juegos gerenciales.
c) Role Playing.
d) Seminarios externos.
e) Cursos.

Consideraciones Adicionales

a) Los programas deben ser flexibles, acomodarse a los tiempos de los colaboradores.
b) La capacitación teórica se encuentra en desuso; deben tener una rápida experimentación práctica.
c) Experiencia concreta que trae consigo.
d) Formación inducida por el instructor.
e) Etapa de formación abstracta.
f) Etapa deductiva/inductiva.

Principios del Aprendizaje en Adultos

a) Una experiencia de aprendizaje debe significar aprendizaje para quien la experimenta.
b) Facilitador: cualquier persona que coordine o dirija una experiencia o actividad cuyo propósito es producir un aprendizaje en una persona o grupo de ellas.
c) Participante (socio de aprendizaje): aquel que experimenta un aprendizaje efectivo y que se encuentra involucrado con el proceso.

Antecedentes

Andragogía vs. Pedagogía

Malcom Knowles (1970). Distinción entre los métodos clásicos de instrucción pedagógica (Grecia) y los principios del aprendizaje en adultos.

Enfoque Sistemático para el Diseño Instructivo y de Capacitación

Robert Gagné. Enfoque cognitivo-conductual, identificando las condiciones mentales para el aprendizaje (modelo de procesamiento de la información).

Conclusiones de Knowles

a) Los adultos necesitan saber qué están aprendiendo; debe indicárseles cómo los afectará directamente.
b) Los adultos tienen un repositorio de experiencias de toda una vida, el que deberá ser invocado como recurso para un aprendizaje continuo. De igual modo, los adultos traen distintos niveles de exposición a cualquier tema y esto debe ser reconocido.
c) Los adultos utilizan para aprender un enfoque de resolución de problemas por experimentación; debe evitarse al máximo la memorización rutinaria de hechos o cifras.
d) Los adultos quieren aplicar sus nuevas capacidades y conocimientos de inmediato: la retención disminuye si el aprendizaje es aplicado solo en algún momento en el futuro.

Eventos de Capacitación y Procesos Cognitivos Asociados (Robert Gagné)

1) Obtenga la Atención

(El estímulo activa los receptores)

a) Use estímulos audiovisuales.
b) Comience con preguntas o un hecho interesante que provoquen el pensamiento.
c) Provoque la curiosidad.

2) Informe de los Objetivos

(Crea expectativas para el aprendizaje)

a) Liste los objetivos planteados.
b) Incorpore los objetivos de los empleados.
c) Ejercicio: Intercambio de expectativas.

3) Estimule el Recuerdo del Aprendizaje Anterior

(Recuperación y activación de la memoria de corto plazo)

a) La información se codifica y almacena mejor en la MLP cuando existen vínculos con conocimientos previos y experiencias personales.

4) Presente el Contenido

(Percepción selectiva del contenido)

a) Usar sólo cuando el contenido sea nuevo.
b) Debe estar trozado y organizado de forma significativa.
c) Utilice la más amplia variedad de medios audiovisuales que pueda, sin recargar.

5) Provea una Guía para Aprender

(Codificación semántica para el almacenamiento en memoria LP)

a) Utilice estudios de casos reales, representaciones gráficas y analogías.

6) Evoque el Desempeño (Práctica)

(Responde a preguntas para mejorar la codificación y verificación)

a) Se confirma la correcta comprensión.
b) La repetición aumenta aún más la retención.

7) Provea de Retroalimentación

(Recuperación y refuerzo de los contenidos con evaluación final)

a) Debe ser inmediata, pero respetuosa.
b) Utilizar retroalimentación formativa.

8) Evalúe el Rendimiento

a) Formal (por ej. %).
b) Informalmente.

9) Mejore la Retención y la Transferencia al Trabajo

(Recuperación y generalización de lo aprendido para una nueva situación)

a) Repetición.
b) Creación de ayudas electrónicas y en línea.
c) Asistentes.
d) Importancia del seguimiento continuo.

Modelo “Pedagógico” en Adultos 100% Experiencial

Debe desarrollarse en ciclos:

10% desarrollo de conceptos.
20% de actitudes.
70% habilidades.

Los 3 deben trabajarse tomando en cuenta los 5 sentidos, estimulando los canales visual, auditivo y físico.

a) Creación de nuevos productos.
b) Apertura a nuevos mercados.
c) Transformación de la organización.
d) Apertura de nuevos centros.
e) Introducción de nueva tecnología.
f) Detección de calidad insuficiente.
g) Necesidad de racionalización de los procesos productivos.
h) Mejorar la productividad.
i) Causas que originan necesidad de formación.

Quién Pide Capacitación

a) La dirección general de la organización.
b) La dirección del área de producción.
c) Jefaturas inmediatas donde se halle la falta de formación.

Política de Formación

Conjunto de decisiones (más o menos explícitas) y operaciones que determinan las políticas formativas, deciden la contribución que deben aportar los trabajadores al funcionamiento o a desarrollo de la empresa, arbitran entre sus prioridades que deben resolver o jerarquizar y fijan las obligaciones o límites financieros que se deben respetar.

Determinación/Levantamiento de Necesidades de Formación

a) Observación.
b) Solicitudes de responsables de línea.
c) Entrevistas/consultas directas.
d) Cuestionarios.
e) Rendimiento.

Desarrollo de un Plan de Formación

a) El plan de capacitación debe contener a lo menos lo siguiente:
b) Formación derivada desde el plan estratégico.
c) Formación derivada desde la perspectiva de RRHH.
d) Formación derivada de las distintas áreas de la organización.

Plan de Formación

Conjunto coherente y ordenado de acciones formativas necesarias para resolver los problemas de competencias existentes dentro de la organización.

a) Debe estar disponible a lo menos para las personas que tienen responsabilidad sobre otras y para un representante del sindicato.
b) Debe contener cantidad de participantes.
c) Objetivos.
d) Fechas de ejecución.
e) Tipo de capacitación.
f) Lugar de realización.
g) Costo de los cursos.
h) Se sugiere que asigne un código a cada área.

Cómo Costear Cursos

a) Solicite y cotice programas de capacitación o formación en la materia requerida.
b) En la solicitud de cotización, incluya número de participantes, cargos, lugar de ejecución.
c) Indique si es teórica/práctica o práctica/teórica.
d) Pregunte si el IVA se incluye.

Al Solicitar Cursos

Si el curso lo diseña usted, a lo menos debe contener:

a) Nombre del curso.
b) Objetivo general.
c) Número de participantes.
d) Tipo de capacitación.
e) Horas.
f) Lugar de realización.

Si solo sabe la materia del curso

Solicite el curso y espere los programas.