Modelo de integración de personal

Tema N°8: Capacitación y Desarrollo

OBJETIVOS:


Desarrollar la capacidad para planificar, conducir y evaluar procesos de enseñanza/aprendizaje en ámbitos laborales.

Aplicar procedimientos de enseñanza apropiados a situaciones de aprendizaje en ámbitos laborales.

Capacitación y Desarrollo del Personal

Inducción de Empleados

Nuevos

Antiguos

Proceso

Proceso de capacitación

Métodos de capacitación

Técnicas de Capacitación

Educación y Capacitación

Educación:


es toda influencia que el ser humano recibe del ambiente social durante su existencia para adaptarse a las normas y los valores sociales vigentes y aceptados.

La educación profesional, institucionalizada o no prepara al hombre para la vida profesional. Comprende tres (3) etapas interdependientes, pero perfectamente diferenciadas. 

Capacitación:


preparar a la persona para el puesto.

“La Capacitación es el proceso educativo, aplicado de manera sistemática y organizada, por medio del cual las personas adquieren conocimientos, desarrollan habilidades y competencias en función de los objetivos definidos”

Contenido de la capacitación

Transmisión de la información

Información sobre la organización, sus clientes productos yservicios, políticas y directrices, reglas y reglamentos.

Desarrollo de habilidades

Habilitar a las personas para realización y la operación de tareas, manejo de equipo, maquinas y herramientas.

Desarrollo o modificación de actitudes

Cambiar actitudes negativas por favorables, adquirir conciencia de las relaciones y mejorar la sensibilidad hacia las personas como clientes internos y externos.

Desarrollo de conceptos

Desarrollar ideas y concepotos para ayudar a las personas a pensar en términos globales y estratégicos.


OBJETIVOS DE LA CAPACITACIÓN

Preparar a las personas para la realización inmediata de diversas tareas del puesto.

Brindar oportunidades para el desarrollo personal continuo y no sólo en sus puestos actuales, sino también para otras funciones más complejas y elevadas

Cambiar la actitud de las personas, sea para crear un clima más satisfactorio entre ellas o para aumentarles la motivación y volverlas más receptivas a las nuevas tendencias de la administración

Prevenir y solucionar anticipadamente problemas potenciales

Inventario de necesidades de entrenamiento (diagnóstico)


La primera etapa del entrenamiento;
Corresponde al diagnóstico preliminar de lo que debe hacerse, osea, de la detección de las necesidades de capacitación.

Nivel de análisis de toda la organización: sistema organizacional. No solo implica el estudio de la empresa como un todo sino también del ambiente socioeconómico y tecnológico en el cual está situada la organización. 

Nivel de análisis de los recursos humanos: sistema de entrenamiento, procura verificar si los recursos humanos son suficientes cuantitativa y cualitativamente, para llevar a cabo las actividades actuales y futuras de la organización.

Nivel de análisis de las operaciones y tareas: sistema de adquisición de habilidades, se efectúa el análisis del cargo, teniendo como base los requisitos que el cargo exige a su ocupante, osea, una necesidad de entrenamiento en el cargo es una diferencia entre los requisitos exigidos por el cargo y las habilidades actuales del ocupante del cargo.

Medios para hacer detección de necesidades de capacitación (diagnóstico)


1. Evaluación del desempeño: permite descubrir a los empleados que ejecutan sus tareas por debajo de un nivel satisfactorio y también facilitan una atención inmediata de los responsables del entrenamiento.

2. Observación: verificar donde hay evidencia de trabajo ineficiente

3. Cuestionarios: investigación mediante estos de donde hay necesidades de entrenamiento

4. Solicitud de supervisores y gerentes: son éstos los que solicitan entrenamiento para su personal

5. Entrevistas con supervisores y gerentes: entrevistas con éstos para analizar problemas que son solucionables mediante entrenamiento.

6. Reuniones interdepartamentales

7. Examen de empleados: evaluación de los resultados de estos últimos

8. Modificación del trabajo: cuando se introduzcan modificaciones en las rutinas de trabajo es necesario previamente dar entrenamiento a los que los van a ejecutar.

9. Entrevista de salida: cuando se produce el retiro de algún subordinado es el momento ideal para conocer la opinión sincera sobre la empresa y las razones que motivaron su salida.

10. Análisis de cargos: cuadro de las tareas que debe cumplir el ocupante del mismo y de las habilidades que debe poseer.

11. Informes periódicos de la empresa o del área de producción: estos informes muestran las deficiencias observadas y que surgen como consecuencia de la falta de entrenamiento.

1. Análisis de las necesidades de diagnóstico

Indicadores de necesidades de capacitación

Indicadores a Priori:


eventos que si ocurrieran proporcionarían necesidades futuras de entrenamiento fácilmente previsibles.

Expansión de la empresa y admisión de nuevos empleados

Reducción del número de empleados

Cambio de métodos y procesos de trabajo

Indicadores a posteriori:


surgen por problemas provocados por necesidades de entrenamientos no atendidas. Están relacionados con la producción o con el personal.

Indicadores a posteriori en relación con la producción:


Calidad inadecuada de la producción

Baja productividad

Indicadores a posteriori en relación con el personal

Relaciones deficientes entre el personal

Número excesivo de quejas

2. Programación y Diseño del plan de capacitación:

Debe suministrar la siguiente información para diseñar el programa de entrenamiento.

Enfoque de una necesidad específica

Objetivo de entrenamiento

División del trabajo por desarrollar

Determinación del contenido

Elección de los métodos de entrenamiento

Definición de los recursos necesarios

Definición de la población objetivo

Lugar donde se efectuará el entrenamiento

Época o periodicidad para efectuar el entrenamiento

Cálculo de la relación costo beneficio del programa de entrenamiento

Control y evaluación de los resultados 

1-Técnicas de capacitación en cuanto a su utilización:

A- Orientadas al contenido: diseñadas para trasmisión de conocimientos o información

B- Orientadas al proceso: diseñadas para el cambio de actitudes, desarrollo de habilidades interpersonales

c-Técnicas mixtas de capacitación: no solo se emplean para transmitir información sino también para cambiar actitudes y comportamientos. Entre las técnicas mixtas sobresales las conferencias, los estudios de casos, las simulaciones y juegos.

2- Técnicas de capacitación en cuanto al tiempo:

1. Técnicas aplicadas antes del ingreso al trabajo: entrenamiento de inducción o de integración a la empresa. Busca la adaptación y la ambientación inicial del nuevo empleado a la empresa y al ambiente social y físico donde va a trabajar.

2. Técnicas aplicadas después del ingreso al trabajo: el entrenamiento podrá llevarse a cabo en el lugar o sitio de trabajo o fuera de él. 


3-Técnicas de capacitación en cuanto al lugar

1. Entrenamiento en el lugar de trabajo: constituye la forma más común de transmitir las enseñanzas a los empleados.

2. Entrenamiento fuera del lugar de trabajo: en general son complementarios del entrenamiento prestado en el lugar donde se presta servicio.

Implementación de la capacitación

 Es la 3° etapa del proceso de entrenamiento luego del diagnóstico de necesidades y la programación propiamente dicha.

 La ejecución del entrenamiento presupone un binomio: por un lado, el instructor, por el otro el aprendiz. 

La ejecución del entrenamiento depende de los siguientes factores:

1. Adecuación del programa de entrenamiento a las necesidades de la organización

2. Calidad del material de entrenamiento presentado

3. Cooperación de los jefes y dirigentes de la empresa: el entrenamiento debe hacerse con todo el personal de la empresa en todos los niveles y funciones.

4. Calidad y preparación de los instructores

5. Calidad de los aprendices

Evaluación de los resultados

La etapa final del proceso de entrenamiento es la evaluación de los resultados obtenidos. Esta evaluación debe considerar dos aspectos:

1. Determinar si el entrenamiento produjo las modificaciones deseadas en el comportamiento de los empleados

2. Verificar si los resultados del entrenamiento presentan relación con la consecución de las metas de la empresa

Además de estos dos aspectos, es necesario determinar si las técnicas de entrenamiento empleadas son efectivas.

Resultados:  A nivel organizacional – recursos humanos o tareas y operaciones