Modificación Colectiva de Condiciones Laborales y Régimen de Excedencias

Modificación Colectiva Sustancial de Condiciones de Trabajo

La modificación colectiva de condiciones de trabajo recibe un tratamiento legal más exigente que la individual. El procedimiento colectivo de modificación sustancial de condiciones de trabajo puede ser fijado en la negociación colectiva.

Procedimiento y Requisitos Clave

La modificación ha de negociarse en un “periodo de consultas” entre el empresario y los representantes de los trabajadores. Su omisión provoca la nulidad de la modificación, salvo que las partes hubieran optado por un procedimiento de mediación o arbitraje. Dicho periodo no será superior a quince días y debe versar sobre las causas de la modificación y sobre la posible reducción de sus efectos.
Las referidas consultas deben producirse en una única comisión negociadora, cuya decisión tendrá efecto sobre los centros de trabajo afectados por el procedimiento.
La representación de los trabajadores puede corresponder a las secciones sindicales, cuando estas lo decidan así, o, en caso contrario, a las representaciones unitarias.
El procedimiento de modificación debe ser anunciado de modo fehaciente por el empresario a los trabajadores o a sus representantes. Con posterioridad, y una vez constituida la “comisión representativa” de los trabajadores, el empresario comunicará el inicio del periodo de consultas.
Durante el periodo de consultas, las partes deben negociar de buena fe; la falta de esta provoca la nulidad de la modificación. Las consultas pueden concluir con acuerdo o sin él.

Decisión Empresarial e Impugnación

Finalizadas las consultas sin acuerdo, el empresario adoptará su decisión. Dicha decisión es impugnable por los representantes de los trabajadores mediante proceso de conflicto colectivo, así como individualmente por los singulares trabajadores afectados. La acción impugnatoria contra las decisiones empresariales en materia de modificaciones sustanciales tiene un plazo de caducidad de veinte días hábiles.

Las partes pueden sustituir en cualquier momento el trámite de las consultas por un procedimiento de mediación o arbitraje.

Excedencias Laborales: Tipos y Características

Una distinción inicial clave se establece entre excedencias forzosas y voluntarias:

Excedencias forzosas: Suspenden el contrato y mantienen el derecho a la reserva del puesto de trabajo durante el tiempo de la excedencia.
Excedencias voluntarias: No mantienen tal derecho; el excedente ostenta tan solo una expectativa de derecho al reingreso, condicionada a la existencia de vacante de puesto igual o análogo, aunque sin obligación de someterse a un procedimiento de selección.

Excedencias Forzosas

El régimen actual de las excedencias laborales forzosas es el siguiente:

Excedencias por desempeño de cargo público o sindical: Implican la conservación del puesto de trabajo durante el tiempo de suspensión del contrato. El trabajador tiene el deber de reincorporación en el plazo de un mes tras la cesación de la causa suspensiva. Este tiempo computa a efectos de antigüedad.
Excedencias por motivos familiares: El cuidado de cada nuevo hijo (por naturaleza, adoptivo o en supuestos de guarda) constituye una situación de excedencia forzosa. Como tal, da lugar a reserva del puesto de trabajo y computa a efectos de antigüedad. Por analogía, la reincorporación habrá de producirse dentro del mes siguiente a la terminación de la excedencia.
Excedencias pactadas en convenio colectivo: En convenio colectivo pueden establecerse “otros supuestos” de excedencia forzosa.

Excedencias Voluntarias

El grado de protección del excedente voluntario es inferior al del excedente forzoso. Características principales:

Derechos: No hay derecho a la reincorporación automática ni, en sentido estricto, auténtica suspensión del contrato. Tampoco se computa el periodo de excedencia como antigüedad. La excedencia voluntaria solo da derecho a una incierta expectativa de reingreso, pendiente de que exista vacante.
Condición de Vacante: Si, concluido el tiempo de la excedencia voluntaria, no existiese vacante “de igual o similar categoría” por haberse cubierto o amortizado, la expectativa es ilusoria y puede derivar en una extinción del contrato. No obstante, el convenio colectivo puede establecer, como norma más favorable, que el derecho del excedente voluntario al reingreso no esté condicionado a la existencia de vacante.
Requisitos para solicitarla:
- Antigüedad en la empresa no inferior a un año.
- Tiempo de excedencia no inferior a cuatro meses ni superior a cinco años (estas limitaciones temporales no rigen respecto de las suspensiones relacionadas en el art. 45 del Estatuto de los Trabajadores).
Obligación del empresario: Está obligado a conceder la excedencia si se cumplen los requisitos.
Motivo: El trabajador no tiene que justificar la razón de su solicitud de excedencia.
No reincorporación: La no solicitud de reincorporación por parte del trabajador tras la terminación de la situación de excedencia (existiendo vacante) determina la extinción definitiva del contrato.