Movilidad Laboral, Suspensión y Extinción del Contrato en España

Movilidad Laboral

Movilidad Funcional

Es la capacidad que tiene la empresa de cambiar de puesto de trabajo a un trabajador dentro de la misma, dentro de los límites que señalan las leyes.

Actualmente, hasta que la reforma laboral de 2012 se traslade a los convenios colectivos, existen estos tipos de movilidad funcional:

  • a) Movilidad funcional dentro del grupo profesional o categorías equivalentes.
  • b) Movilidad funcional temporal fuera del grupo profesional.
  • c) Movilidad funcional extraordinaria o definitiva fuera del grupo profesional.

¿Qué es un grupo profesional y una categoría profesional?

  • Grupo profesional: Es aquel que agrupa aptitudes profesionales y titulaciones en una unidad por la semejanza que presentan entre ellas. El grupo profesional está formado a su vez por categorías profesionales. Un ejemplo de grupo profesional sería el de «operarios».
  • Categorías profesionales: Son las distintas especialidades o funciones dentro de un grupo profesional. Ejemplos de categorías profesionales serían Oficial de 1ª y Oficial de 2ª.
  • Dos categorías profesionales son equivalentes cuando la aptitud profesional de la categoría permite realizar las funciones básicas de la otra categoría, necesitando como mucho pequeños procesos de formación o adaptación. Esto conlleva que la movilidad de una categoría a otra pueda ser sencilla a la hora de realizar las nuevas tareas.

Tipos de movilidad: dentro del grupo profesional, fuera del grupo profesional, extraordinaria.

Movilidad Geográfica

Traslado Individual

  • El trabajador debe ser notificado con 30 días de antelación.
  • Tiene 3 opciones:
    • Aceptar el traslado: Con derecho a que le cubran sus gastos de traslado y los de su familia, en los términos que habitualmente establece el convenio.
    • Recurrir el traslado al Juzgado de lo Social: Desde que se le notifica el traslado tiene 20 días hábiles para recurrir, pero mientras tanto debe trasladarse hasta que salga la sentencia.
    • Extinguir el contrato: Con derecho a indemnización de 20 días por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades (equivalente a 360 días).

Traslado Colectivo

  • Debe afectar «colectivamente» a muchos trabajadores. Para ello debe afectar, en periodos de 90 días, a:
    • Toda la plantilla si son más de 5 trabajadores.
    • Empresas de menos de 100 trabajadores: al menos a 10 trabajadores.
    • Empresas de entre 100 y 300 trabajadores: al menos al 10% de trabajadores.
    • Empresas de más de 300 trabajadores: al menos a 30 trabajadores.
  • El procedimiento es más complejo: además de notificar a los trabajadores, hay que abrir un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores de como máximo 15 días, con el objeto de intentar llegar a un acuerdo.
  • En caso de no llegar a un acuerdo, la empresa comunicará su decisión del traslado y los representantes podrán reclamar como conflicto colectivo en el Tribunal Superior de Justicia o en el Juzgado de lo Social, según si supera el ámbito de una provincia o no.

Suspensión del Contrato de Trabajo

El contrato de trabajo puede suspenderse por diversas causas, manteniendo el vínculo laboral pero cesando temporalmente las obligaciones principales (trabajar y remunerar). Las causas principales son:

  • 1. Maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo o lactancia, y adopción o acogimiento.
  • 2. Solicitud de excedencia.
  • 3. Fuerza mayor temporal.
  • 4. Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (ERTE).
  • 5. Huelga legal o cierre patronal legal de la empresa.
  • 6. Suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias.
  • 7. Ejercicio de un cargo público representativo.
  • 8. Incapacidad temporal (baja laboral).
  • 9. Privación de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia condenatoria.
  • 10. Decisión de la trabajadora víctima de violencia de género.
  • 11. Mutuo acuerdo entre las partes o causas válidamente consignadas en el contrato.

Excedencias Laborales

La excedencia es un tipo de suspensión del contrato solicitada por el trabajador.

Excedencia Forzosa

  • Causa: Cuando al trabajador se le designa para un cargo público que imposibilita la asistencia al trabajo o es elegido para cargo sindical provincial o superior.
  • Reserva de puesto: Sí se le reserva el puesto de trabajo.
  • Antigüedad: Computa para la antigüedad.

Excedencia por Cuidado de Hijos

  • Causa: Se solicita para el cuidado de cada hijo menor de 3 años (natural, adoptado o acogido).
  • Reserva de puesto: El primer año sí se le reserva el puesto de trabajo. En el segundo y tercer año se le reserva un puesto de su grupo profesional o categoría equivalente.
  • Otros derechos: Computa para la antigüedad y tiene derecho a asistir a los cursos de formación de la empresa.

Excedencia por Cuidado de Familiares

  • Causa: Se solicita para el cuidado de un familiar hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida. Duración máxima de 2 años.
  • Reserva de puesto: El primer año sí tiene reserva de puesto y al segundo se le reserva uno de su grupo profesional o categoría equivalente.
  • Limitación: La empresa no podrá limitar el uso de este derecho, salvo que dos o más trabajadores de la empresa lo soliciten por el mismo familiar, generando un problema organizativo.

Excedencia Voluntaria

  • Requisitos: Se solicita por voluntad del trabajador siempre que tenga al menos un año de antigüedad en la empresa. No se puede solicitar si ya se disfrutó de otra excedencia voluntaria en los últimos 4 años.
  • Duración: Un mínimo de 4 meses y un máximo de 5 años.
  • Reserva de puesto: No se le reserva el puesto, solo tiene derecho preferente de reingreso a las vacantes de igual o similar categoría que existan o se produzcan.

Extinción del Contrato de Trabajo

La relación laboral puede finalizar por diversas causas:

Por Voluntad del Trabajador

  • Dimisión: Decisión unilateral del trabajador comunicada con el preaviso que marque el convenio o la costumbre del lugar.
  • Abandono: Ausencia del puesto sin causa justificada ni comunicación, interpretado como dimisión tácita.
  • Por incumplimiento grave del empresario: Falta de pago, retrasos continuados, modificaciones sustanciales perjudiciales, etc. (requiere acción judicial).
  • Por ser víctima de violencia de género: Necesidad de hacer efectiva su protección o derecho a la asistencia social integral.

Por Voluntad de la Empresa (Despido)

  • Despido disciplinario: Basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.
  • Despido por causas objetivas: Basado en causas económicas, técnicas, organizativas, de producción o relacionadas con la capacidad o conducta del trabajador no culpables.
  • Despido colectivo (ERE de extinción): Afecta a un número significativo de trabajadores por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
  • Despido por fuerza mayor: Hechos extraordinarios e imprevisibles que impiden definitivamente la actividad laboral.

Por Otras Causas

  • Finalización del tiempo convenido o de la obra/servicio en contratos temporales.
  • Muerte, jubilación o incapacidad del empresario (individual) o del trabajador.
  • Extinción de la personalidad jurídica de la empresa contratante.
  • Mutuo acuerdo entre las partes.
  • Causas válidamente consignadas en el contrato.

Causas de Despido Disciplinario

  • Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
  • La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
  • Las ofensas verbales o físicas al empresario, a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
  • La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
  • La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento normal del trabajo.
  • La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
  • El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

Calificación del Despido Disciplinario

  • Despido Procedente: Hay causa justa para despedir al trabajador, se cumplen los requisitos formales (carta de despido) y la empresa lo acredita. El trabajador no cobra indemnización por despido (pero sí finiquito).
  • Despido Improcedente: Puede ser por dos motivos: o porque no queda acreditado el incumplimiento del trabajador, o porque la empresa no cumplió los requisitos formales (ej. falta de carta de despido o defectos en ella). La empresa debe optar entre readmitir al trabajador (pagando salarios de tramitación) o pagarle una indemnización.
  • Despido Nulo: Si la causa real es discriminatoria, viola derechos fundamentales o se produce durante ciertas situaciones protegidas (embarazo, reducción de jornada por guarda legal, etc.). Implica la readmisión inmediata del trabajador con abono de salarios de tramitación.

Despido por Causas Objetivas

Requiere preaviso de 15 días y entrega simultánea de indemnización de 20 días por año (máx. 12 meses).

  • Ineptitud del trabajador: Conocida o sobrevenida después del periodo de prueba. Por ejemplo, que debido a un accidente el trabajador quede con una discapacidad que le impida trabajar o perder un permiso de conducir necesario para el puesto.
  • Falta de adaptación: Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas razonables de su puesto de trabajo, siempre que hayan transcurrido al menos 2 meses desde la modificación o desde la finalización de la formación ofrecida. Previamente, el empresario deberá ofrecer un curso dirigido a facilitar la adaptación. Durante dicho curso, el contrato quedará suspendido y el trabajador cobrará el salario medio que viniese percibiendo.
  • Faltas de asistencia (Derogado en 2020): (Nota: Esta causa fue declarada inconstitucional y derogada, ya no es aplicable). Faltas de asistencia, aunque estén justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20% de las jornadas hábiles en 2 meses consecutivos, siempre que el total de faltas de los 12 meses anteriores supere el 5% de las jornadas hábiles, o el 25% en 4 meses discontinuos dentro de un periodo de 12 meses.
  • Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (ETOP): Cuando afecten a un número inferior al umbral del despido colectivo.
  • Insuficiencia de consignación presupuestaria: En contratos vinculados a planes y programas públicos sin dotación económica estable (ej. finalización de una contrata pública por falta de renovación presupuestaria).

Despido Colectivo (ERE de Extinción)

Se produce cuando la extinción de contratos por causas ETOP o fuerza mayor afecta, en un periodo de 90 días, a:

  • Al menos 10 trabajadores, en empresas que ocupen a menos de 100 trabajadores.
  • El 10% del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores.
  • Al menos 30 trabajadores, en empresas que ocupen más de 300 trabajadores.
  • A la totalidad de la plantilla, si son más de 5 trabajadores, como consecuencia de la cesación total de su actividad empresarial.

Nota: El Tribunal Supremo, siguiendo doctrina de la UE, ha aclarado que estos umbrales también pueden aplicarse a un centro de trabajo específico.

Si la empresa realiza despidos objetivos individuales por debajo de estos umbrales en periodos sucesivos de 90 días con la intención de eludir el procedimiento de despido colectivo, incurre en fraude de ley, y los despidos que superen el primer umbral podrían ser declarados nulos.

Representación de los Trabajadores y Convenios Colectivos

Representantes de los Trabajadores

  • Delegados de Personal: Son los representantes en centros de trabajo de menos de 50 trabajadores.
    • Empresas de 6 a 10 trabajadores: 1 delegado (si lo decide la mayoría).
    • Centros de 11 a 49 trabajadores: Obligatorio, entre 1 y 3 delegados según plantilla (ver tabla legal). Si son 3, actúan mancomunadamente.
  • Comité de Empresa: Órgano de representación colegiado y obligatorio en centros de trabajo con 50 o más trabajadores. Ejerce sus funciones por mayoría de sus miembros. El número de miembros varía según la plantilla (ver tabla legal).

Convenios Colectivos: Ámbito de Aplicación

Los convenios colectivos son acuerdos negociados entre representantes de trabajadores y empresarios para regular las condiciones de trabajo.

  • Ámbito personal: Lo habitual es que obliguen a todos los trabajadores y empresarios incluidos en su ámbito funcional y territorial. Sin embargo, a veces se puede firmar un convenio para determinadas categorías profesionales (ej. pilotos de aerolíneas) o grupos específicos.
  • Ámbito territorial: Es el territorio en el que se aplican: estatal, de comunidad autónoma, de provincia o a nivel local/de empresa.
  • Ámbito funcional: Es el sector económico (ej. convenio del metal, hostelería) o la empresa específica donde se aplica. Si una empresa desarrolla varias actividades, se aplica el convenio de la actividad principal por volumen de facturación.
  • Ámbito temporal: Son los años de vigencia pactados para el convenio. La duración la pactan las partes.

Conflictos Laborales

Conflicto Jurídico

  • Definición: Cuando hay una discrepancia entre la empresa y los trabajadores sobre la interpretación o aplicación de una norma laboral existente (ley, convenio, contrato).
  • Resolución: En estos casos se acude a los Juzgados de lo Social o al Tribunal Superior de Justicia (o instancia superior) para que proporcionen una interpretación vinculante de la norma.

Conflicto de Intereses (o Económico)

  • Definición: Cuando se quiere modificar una norma existente o crear una nueva (ej. negociar un nuevo convenio colectivo, revisar condiciones laborales no reguladas).
  • Medidas de presión: En estos casos se puede recurrir a medidas como la huelga, manifestaciones, concentraciones o encierros para presionar en la negociación.

Huelga Laboral

Es un derecho fundamental de los trabajadores consistente en la cesación colectiva del trabajo para defender sus intereses laborales.

Requisitos de Legalidad:

  • Debe ser una huelga laboral (no política, aunque puede tener motivaciones socioeconómicas).
  • Debe ser una huelga directa (afecta a la propia empresa/sector), generalmente están prohibidas las huelgas de solidaridad (apoyo a otros trabajadores sin interés directo), salvo excepciones muy concretas.
  • No debe pretender modificar un convenio colectivo en vigor mientras dure su vigencia (salvo que sea para exigir su cumplimiento).
  • Debe ser convocada por los sujetos legitimados y con el preaviso legal.
  • Se deben respetar los servicios mínimos esenciales para la comunidad.

Huelgas Ilegales o Abusivas:

Se presumen ilegales y pueden no tener la protección legal:

  • Huelgas políticas (que alteren el gobierno o sean ajenas al interés profesional).
  • Huelgas de solidaridad o apoyo (salvo excepciones).
  • Huelgas novatorias (para alterar lo pactado en convenio vigente).
  • Huelgas sorpresa (sin preaviso o sin seguir procedimiento).
  • Huelgas abusivas:
    • Huelgas rotatorias: Afectan sucesivamente a distintas secciones o trabajadores.
    • Huelgas estratégicas o de tapón: Paralizan puntos clave de la producción con pocos trabajadores.
    • Huelga de celo o reglamento: Aplicación estricta y minuciosa de normas para ralentizar el trabajo.
    • (Nota: La «huelga a la japonesa» -trabajar más- no es una huelga real ni está regulada como tal).

El Cierre Patronal (Lock-out)

Es una medida utilizada por la empresa que consiste en cerrar temporalmente el centro de trabajo para impedir el acceso a los trabajadores.

Causas Legales para el Cierre:

Solo es legal en circunstancias muy específicas:

  • Cuando exista notorio peligro de violencia para las personas o daño grave para las cosas (ej. ocupación violenta de los locales).
  • Cuando exista ocupación ilegal del centro de trabajo o de cualquiera de sus dependencias, o peligro cierto de que se produzca.
  • Cuando el volumen de la inasistencia o irregularidades en el trabajo impidan gravemente el proceso normal de producción (huelga abusiva que impide trabajar a los no huelguistas).

La empresa debe comunicarlo en el plazo de 12 horas a la Autoridad Laboral.

Consecuencias del Cierre Patronal:

  • Si el cierre es legal, el contrato se suspende para todos los trabajadores afectados (huelguistas y no huelguistas), y la empresa no paga salarios ni cotiza por ellos durante el cierre.
  • Si el cierre es ilegal, la empresa debe pagar los salarios a los trabajadores que no pudieron acceder a su puesto.