Naturaleza y Régimen Legal de las Cuotas de Seguridad Social en España
Cotización y Naturaleza de las Cuotas
Como ya habíamos visto con anterioridad, había dos modelos para financiar la Seguridad Social: mediante cuotas o mediante impuestos. En nuestro país siempre ha sido el sistema de cuotas el más fuerte, pero cada vez tiene más fuerza el de los impuestos.
Sobre las cuotas en nuestro país, cabe decir que tienen una naturaleza mixta entre las primas del seguro privado y los tributos. No es exactamente una prima porque hay situaciones en las que se reciben prestaciones sin haber pagado una cuota, lo cual no ocurre en el ámbito privado, ya que en el aseguramiento privado si no pagas la cuota no puedes recibir ningún tipo de prestación. Es algo que obedece a un sistema de aseguramiento pero sui generis, distinto al aseguramiento privado.
Régimen Legal
Obligación de Cotizar
Están obligados a cotizar tanto empresarios como trabajadores, pero el responsable exclusivo de que se cumpla esta obligación es el empresario.
La responsabilidad del pago de las cuotas recae sobre el empresario, quien debe ingresar conjuntamente la fracción patronal de la cuota y la correspondiente al trabajador, que previamente debe descontar del salario. La omisión de este descuento en el momento del pago del salario constituye al empresario en deudor definitivo de la aportación del trabajador, contra quien podrá repetir ulteriormente. La retención por el empresario de la porción de la cuota descontada a los trabajadores le hace incurrir en responsabilidades frente a estos y frente a las Entidades Gestoras, además de las sanciones que en vía administrativa o penal le puedan ser impuestas.
Hay algunos casos donde la ley libera de la obligación de cotizar. Estos supuestos se refieren sobre todo a los trabajadores que han cumplido 65 años y siguen trabajando. Para incentivar el contrato de estas personas, se les libera de cotizar, pero con una peculiaridad que cambió con la Ley 27/2011: que hayan cotizado 38 años y 6 meses. También aplica a los trabajadores que tengan 67 años y hayan cotizado 37 años.
Duración de la Obligación de Cotizar
La obligación de cotizar comienza en el momento en el que se empieza a trabajar, que es cuando el empresario tiene que dar de alta al trabajador.
Si se empieza a trabajar pero el empresario no te da de alta, tienes aun así la obligación de cotizar. Esta obligación durará hasta que termine el contrato definitivamente y se realice el acto administrativo de la baja, ya que si no se efectúa este acto administrativo se deberá seguir cotizando. Esto también recae sobre el empresario.
Esa obligación de cotizar gira sobre una base a la que se le aplica un tipo o porcentaje. Como regla general, la base está constituida por la remuneración por el tiempo efectivamente trabajado.
Hay supuestos especiales en los que, aunque no haya trabajo, existe obligación legal de cotizar. Algunos de estos supuestos vienen determinados por la ley, como:
- Por mandato legal directo, la obligación de cotizar se mantiene cuando el trabajador se encuentra en situación de incapacidad temporal, maternidad, paternidad y situación de riesgo durante el embarazo y lactancia natural.
- Mediante previsión legal necesitada de ulterior desarrollo reglamentario, la obligación de cotizar se mantendrá en los supuestos relacionados con el artículo 125 del TRSS: desempleo total con prestación, excedencia forzosa, convenio especial con la Seguridad Social y traslado del trabajador por orden del patrono al extranjero. Lo mismo ocurre con cargos sindicales o públicos, que tienen la obligación de cotizar.
De estos supuestos, que han de ser reglamentados, se han reglamentado los siguientes:
- Desempleo total: la cuota empresarial la paga el SPEE, pero la cuota del trabajador la paga el trabajador, a quien se le deduce de su salario.
- El Convenio Especial con la Seguridad Social: lo paga todo el trabajador, tanto la cuota empresarial como la del trabajador.
- Trabajos fijos discontinuos: cuando el trabajador opta por estar en situación parecida a la situación de alta, en estos casos la obligación de seguir cotizando corre a cargo del trabajador.
Cuota, Bases y Tipos de Cotización
El principio de que la cotización debe guardar proporcionalidad con la capacidad económica del contribuyente ha llevado a nuestro Derecho de la Seguridad Social a articular el sistema de determinación de la cuota de forma alternativa: bien fijando bases de cotización que, en esencia, se pretendía hacer coincidir con los salarios percibidos por el asegurado, bien estableciendo bases tarifadas independientes de dichos salarios.
En 1963 se instituyó un régimen de cotización a la Seguridad Social sobre bases tarifadas fijas. Esto se hizo no en oposición al sistema de cotización sobre salarios reales, sino frente al divorcio que se venía operando entre estos salarios reales y las bases de cotización. Se estableció una tarifa de bases de cotización, pretendiendo con ello potenciar las prestaciones de la Seguridad Social.
En 1972 se calificó este sistema de 1963 como distanciado de la realidad, en la medida en que las bases tarifadas quedaron pronto por debajo de los salarios efectivos. Por esa misma razón, hoy el TRSS fija la base de cotización en la remuneración total, cualquiera que sea su forma o denominación. No obstante, para ser fiel a sus precedentes, se atenúa inmediatamente esta rotunda declaración excluyendo una serie de percepciones.
La regulación vigente en materia de cotización al Régimen General de la Seguridad Social se encuentra contenida en la LPGE y en la OC, que fijan como base de cotización la retribución salarial mensual.
Estas bases de cotización se aprueban anualmente en las Leyes de Presupuestos Generales del Estado (LPGE).
La LPGE y la OC fijan para las distintas categorías profesionales bases mínimas y máximas que deben respetarse cualquiera que sea el salario realmente percibido. Esto es la regla general, pero para ciertas contingencias como las de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, desempleo, Fondo de Garantía Salarial y Formación Profesional, la base es el salario real.
En cuanto al trabajo a tiempo parcial, la cotización correspondiente toma como base las retribuciones percibidas en función del tiempo de trabajo, como es lógico. Los topes máximos y mínimos también rigen en los casos de pluriempleo.
Mientras que la cotización en el trabajo a tiempo parcial sí está en función de las horas trabajadas, para el cómputo del tiempo cotizado a efectos de prestaciones, lo que se venía haciendo era no computarlo como días completos. El Tribunal Constitucional (TC), en su sentencia 61/2013 de 14 de marzo, declaró inconstitucional la Disposición adicional séptima, apartado 2.a). Esto significa que, tras esta sentencia, el trabajo a tiempo parcial sí se computará como si fuese a tiempo completo a efectos de prestaciones.
Por otra parte, la LPGE establece los tipos de cotización del Régimen General:
- Como supuesto aplicable a la generalidad de las contingencias cubiertas por dicho Régimen, el tipo general es el 28,3%, del cual el empresario abona el 23,6% y el trabajador el 4,7% restante.
- En materia de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, los tipos de cotización correspondientes a las diversas actividades económicas figuran relacionados en una tarifa de primas (estas primas se abonan además del tipo general del 28,3%). Los tipos de cotización listados se establecen en función de la siniestralidad del trabajo a que correspondan. Por ejemplo, las actividades de fotografía, que son las que menor prima tienen, tendrán un tipo del 0,9%, mientras que el máximo es el de los trabajos en interior de minas, al que se le atribuye un 7,15%, siempre sobre los salarios reales.
Una novedad es que ahora también cotizan las horas extraordinarias. Estas se gravan con cotizaciones adicionales, con un claro propósito disuasorio (aunque con efecto limitado): las que no se deben a casos de fuerza mayor se recargan al tipo general (28,3%), mientras que las de fuerza mayor lo hacen al 14%.
En cuanto a las cuotas de recaudación conjunta con las cuotas de la Seguridad Social, cabe mencionar las siguientes:
- Cuotas por Desempleo (varía según la modalidad de contratación).
- Fondo de Garantía Salarial (0,2%).
- Formación Profesional (0,7%, 0,6% a cargo del empresario y 0,1% a cargo del trabajador).
- Protección por cese de actividad (2,2%).
La OC también ha previsto coeficientes reductores de la cotización para las empresas colaboradoras en la gestión de las contingencias autorizadas. Esta colaboración puede ser voluntaria u obligatoria e implica el pago de prestaciones que corresponderían a la Seguridad Social. También existen reducciones para empresas excluidas de alguna contingencia.