Participación de los trabajadores en la empresa FOL

Practica 2.   LIBERTAD SINDICAL. Prof: Jesús Lahera Forteza. Alumna: Vanesa Toribio Gómez               3 Marzo 2016

A) DECIR SI TIENE O NO LIBERTAD SINDICAL:

-Un guardia civil: NO, por la Ley Orgánica -Un magistrado del Tribunal Supremo: NO, la ley de libertad sindical al igual que el ámbito administrar no tienen derechos, a no ser que estén inactivos. Artículo 127 de la constitución, al pertenecer a un poder de un Estado
 -Un auxiliar administrativo del Tribunal: SI, son funcionarios
 –Medico hospital público: SI, articulo dos de la constitución -Un policía municipal: SI, la constitución deja un marco abierto. La legislación específica no matiza la libertad sindical. Pueden convocar huelgas y ejercicio. Convenios colectivos negociados con los ayuntamientos.  -Un estudiante de universidad: NO, no trabaja. Lógica sindical, intercambio de producción, defender sus intereses frente al capital. Tiene que ver un intercambio siempre, y no lo tienen. -Un propietario de un bar sin empleado: NO, puede afiliarse pero no puede fundar un sindicato para sus intereses. Los sindicatos de autónomos son ilegales en España, no pueden existir al no tener un intercambio de producción de intereses con otro. Es su propio jefe. Si es con empleados, tampoco podría porque no puede ejercer dos papeles a la vez, incompatible ser empresario con un sindicato, si eres empresario eres capital, en todo caso se podrá afiliar a una asociación.  -Un desempleado. SI, es lo mismo que el autónomo, está prohibido los sindicatos de parados. No hay una bilateralidad de intercambio capital-trabajo. Un parado recibe dinero del Estado. Pueden afiliarse al sindicalismo laboral.
  -Un profesor de colegio privado. SI, es un trabajador.
El sector publico esta sindicalizado, pero no es el ámbito natural del sindicato, es la empresa, las realidades muestra que los movimientos sindicales que ha crecido es en el sector publico. El movimiento sindical con el paso del tiempo esta transformándose. -Un piloto de avión. SI, el nivel de renta no es incompatible con el movimiento sindical. -Un policía nacional. SI pero lal tiene restringida a sindicatos propios a nivel nacional. Por ley no tienen huelga–
Un funcionario de la Diputación Provincial de León. SI libertad sindical plena

B) QUÉ TRAMIITES TIENEN QUÉ CUMPLIR

-Un grupo de enfermeros que quieren construir un sindicato propio con actividad en todos los hospitales de Madrid

Los trámites que tienen que cumplir son, el ámbito de actuación del sindicato, los estatutos, normar internas y motivos de baja. Registro, es decir ponerse de acuerdo y hacer unas reglas mínimas, registro y a los 20 días ya está montado. Tiene que haber voluntad de defender sus intereses. Si se ve ilegalidad en los estatutos, la oficina pública lo impugna. Las decisiones del sindicato las toma el juez (clausulas ilegales por ejemplo las indiscriminatorias, apología de la violencia etc… Son disueltas por un juez)

C) QUÉ DERECHOS TIENE LA SECCIÓN SINDICAL UGT EN LA EMPRESA COCA-COLA

Una sección sindical es un sindicato perteneciente a una empresa que realiza sus actividades dentro de la empresa, una sección en concreto es una vertiente de un sindicato que se encarga de un amito en concreto, la proyección de sindicato en lugares de trabajo. Es una agrupación de afiliados a un sindicato que trabajan en una misma empresa. Para que tenga sección sindical, en el art 8 de la ley, puedes constituir sección sindical, los estatutos tienen que preverlos, a veces ponen requisitos. Hace falta un mínimo de afiliados, en torno a 25. La mano de constituir secciones sindicales son los afiliados, está en la mano de los trabajadores. Ellos tienen derecho a afiliarse o no afilarse. Libertad. Una vez que hay afiliados, ello tienen que tomar la decisión de tomarse en sección.  Hay empresas que no tienen secciones sindicales, esta realidad expresas si quieren o no ejercer su libertad. En Coca cola si hay secciones sindicales, los derechos que tienen están el artículo 2, y más específico en el artículo 8. Tienen actividades sindicales en los lugares de trabajo, manifestación del conflicto, negociación colectiva, presentación de candidaturas a comités, reuniones, recaudación de cuotas, huelgas etc. Defender los derechos cuando se trabaja. Si una empresa tiene una buena movilización sindical, defiende mejóralos derechos de los trabajadores, es el resultado del ejercicio de una libertad colectiva. 

D) EMPRESA AXB. UGT Y CC.OO, ERE, 400 despidos

-Cómo se pueden clasificar estas conductas empresariales?

Anticonstitucional e ilegal. Vulnera la ley sindical, y el artículo 7 y 28. La empresa tiene el deber de no obstaculizar este tipo de conductas. La libertad de empresa y la sindical tienen que convivir. 

-Pueden estas empresas ser multadas por estas conductas?

Si, multada y llevado a los tribunales. Consecuencias, multa y reinserción de los trabajadores. Dos planos: -primera es la tutela pública, puede  ocasionar cuantiosas multas, una empresa tiene que respetar la ley sindical, las multas pueden ser muy cuantiosas. Se pone en macha el procedimiento, le llega al inspector de trabajo la denuncia, puede ser anónima, pospondrá la multa, 

-Qué reacción pueden tener los manifestantes que son amenazados?

Llevarles ante los tribunales con la ayuda del sindicato. Art 13 de la constitución. Los individuos pedirán a la empresa una indemnización sino proceden de manera adecuada. Tutela del derecho.

-Qué reacción pueden tener las secciones sindicales convocantes de la huelga y sus portavoces?

Tendrían consecuencias estas conducta luego en los despidos del ERE? Los ERES se pueden impugnar, se pueden declarar nulos con la incorporación de los empleados. Si se declara nulo el despido con estos datos se podrá declarar nulo porque en el marco de las negociaciones se ha boicoteado a los trabajadores. En el tema Coca Cola cometíó errores en la negociación con los empleados, impugnaron el despido y el Tribunal Supremo dijo que esos despidos habían vulnerado la libertad sindical, 8 millones de euros la forma de incorporar a los 800 empleados con el sueldo de dos años que duro el proceso. En las negociaciones con los sindicatos cometíó errores como boicotear huelgas con el resultado que se dio al final. La sentencia es bajas incentivadas con mucho dinero para el trabajador por cerrar la fábrica. Todo esto se dio por no cumplir la ley. No hay responsabilidad política porque la ley es buena E) CREES QUE LOS Autónomos Y DESEMPELADOS Tendrían QUE TENER SINDICALISMO PROPIO Y CON INSTRUMENTOS ADECUADOS EN LA DEFENSA DE SUS INTERESES COLECTIVOS
? Autónomos puros no va a ser un movimiento reivindicándose contra el mimo. Los desempleados también lo tienen complicado. Tienen sus asociaciones que revendían sus derechos pero es mas político. 

Actores de las relaciones laborales.  Practica 1

Modelos históricos de autonomía colectiva:

Modelo liberal puro, autoritario, social demócrata,

Liberal no hay reconocimiento a la autonomía colectiva. Autoritario el estado lo acapara todo, vela por un interés general que lo acapara todo, lógica autoritaria, social demócrata, conviven intereses colectivos. En el liberal y autoritario las huelgas son delitos, en el modelo democrático las huelgas son un derecho. La negociación colectiva no existe en un modelo liberal puso, se fija por la oferta y la demanda, en un modelo autoritario si existe negociación colectiva es negociada por el Estado, se disfrazan para que parezcan autonomía colectiva. En el democrático si existe.  Desde la revolución francesa y industrial e da el modelo liberal que da como resultado explotación fuerte donde socialmente se da el Movimiento Obrero, sin esto no hubiera habido autonomía colectiva, es un sujeto histórico fruto de la reacción social de millones de personas. 
Los modelos autoritarios en la historia se dan las dictaduras, distintas tipología de dictaduras cuya obsesión era el control estatal de la sociedad con la finalidad de la ausencia de conflicto y beneficio político. Entienden que solo así se puede crecer económicamente, con un contenido social muy alto. Es el estado quien interviene a proteger a los trabajadores, en cambio lo niega todo. En España el franquismo, dictadura militar, de corte autoritario, con un contenido social fuerte que protege a los trabajadores a cambio de que no haya conflicto. Otro ejemplo seria el comunismo, sustituyo el sistema capitalista por el sistema de economía controlada, en cambio es igual no hay libertades, el resultado es igual un modelo autoritario sobretodo las soviéticas del Siglo XX. Frente a esto a aparece el modelo pluralista democrático que se da por ejemplo en EEUU, proceso de pluralismo democrático que gura en torno de liberales individuales, intereses colectivos… 
En Europa se pasa de un régimen totalitario a democráticos después de la II Guerra Mundial, cambios donde el estado lo ocupaba todo a donde la autonomía colectiva encajaba bien, España Italia Alemania sociedad soviética…. A partir de la caída del muro de Berlín. El estado deja de controlarlo todo y se abre las puertas a estos componentes de interés individuales y colectivos protegidos. . Lograr un equilibrio es el camino que origina menos desastres y que en cualquier momento podría una sociedad reconvertirse en un modelo totalitario

2 relación estado sindicatos

Tres grandes modelos

Modelo del estado total- modelo del estado mediador- estado mínimo
Relaciones entre el estado y la sociedad civil, en estas relaciones estado autonomía colectiva estaría el grado máximo que confía menos en la autonomía colectiva, luego hay modelos que el estado a aparece como mediador, y aparece incentivos para que se utilice estos modelos, y luego estaría el modelo de plena confianza en la autonomía colectiva, yo permanezco atento pero confió en otros. Con estos tres esquemas lo proyecta en tres grandes modelos históricos, que son
ROMánicos
Anglosajones
Escandinavos
ROMánicos
: Los modelos centro europeos germánicos ROMánicos, el estado tiene un papel importante porque son países que están regulados institucionalizados, tienen regulaciones sindicales

Anglosajones

: el capital y el trabajo se ponen de acuerdo a través de la autonomía colectica y el estado interviene poco, hay una legislación de mínimos comparada con la europea. El sindicalismo americano tiene mucha fuerza en la defensa de intereses, anglosajones: son descentralizados, hay sindicalismos muy fuertes mientras hay realidades que están desamparadas, asumen una gran confianza en la sociedad civil 

Escandinavos

: son sistemas con poco estado, se parece más en los anglosajones, con una gran confianza en el sistema que no necesita una gran regulación, han generado una gran descentralización, que han facilitado grandes pactos especiales que han facilitado un nivel de vida alto en la población. El estado le da plena confianza. Nada de intervencionismo ni rigidez laboral. Hay un marco de grandes pactos sociales que facilita mucho el ejercicio de intereses, por tanto estos tres realidades desde una óptica laboral son interesantes 

PRACTICA 4. RELACIONES LABORALES. Jesús LAHERA.

1. La empresa Mercadona tiene previsto iniciar las negociaciones del nuevo convenio colectivo en la empresa, plantear en ERE reduciendo jornada a los trabajadores de 10 supermercados y elaborar un escrito al Ministerio de Industria pidiendo liberalizar los horarios comerciales a todos los domingos del año y todos los festivos.A. ¿Quién negociara el convenio colectivo y estas medidas del lado empresarial? B. ¿Podrá Mercadona cerrar la actividad de supermercado en un conflicto laboral?

A..La propia empresa art. 87 Las medidas laborales también la empresa. El comité solo defiende a los trabajadores.

Los Horarios por ejemplo la asociación representativa, libertizacion de horarios que se encarga la asociación, depende de la comunidad autónoma.

B. Ley del 77 que está vigente. Cuando en un conflicto laboral hay irregularidades. Es muy restringido y muy justificado cada uno de los supuestos y estar acreditado. Solo conflictos incontrolados para el cierre patronal sin pagar nóminas.

Respuestas ante situaciones excepcionales. No tienen derecho a plantear conflictos laborales una empresa, esta solo puede negociar en caso de que lo haya por parte de sus trabajadores, para corregir la desigualdad de las relaciones de producción si los trabajadores hacen mal su trabajo pueden despedir, pero no generar un conflicto. (manifestaciones, mandarles a casa sin pagar nominas) tienen derecho a “crear conflicto” negociando, pero una empresa no puede utilizar el conflicto colectivo.
Un ERE judicialmente no se considera un conflicto.

1. En el sector de las grandes superficies comerciales existen en España 30 empresas con un volumen total de 500000 trabajadores. Con el siguientes asociaciones empresariales:

CEOE: 18 empresas asociadas con 300000 trabajadores AGS: 10 empresas asociadas con 150000 trabajadores ACE: 2 empresas asociadas con 50000 trabajadores La patronal vasca y catalana no tienen empresas asociadas en el sector

a. ¿Qué asociaciones tienen representatividad empresarial en las grandes superficies comerciales de España? B. ¿Qué asociaciones empresariales tienen representatividad empresarial en las grandes superficies comerciales de Madrid? C. ¿Qué consecuencias tiene tener representatividad empresarial en el sector?

A

Con una empresa y el 15% de ocupación se puede cumplir.

Si tienes una empresa asociada 15% lo cumpliría CEOE y por lo tanto ACE no es representativa AGS por que no alcanza el 15%. Solo tiene el 10% con 50000 personas trabajando .MDoble 10% o el 15% de ocupación directa La patronal vasca y catalana no puede ser representativa porque no tiene empresas asociadas, no puede ser representativo en la patronal B
  El dato se mediría de empresa ocupada/asociación en el sector territorio  C  Para CEOE y la AGS tener representación en el sector para negociar convenios que para las grandes asociaciones de España lo negociara por tanto CEOE y AGS. Convenios colectivos fijan salarios, jornadas, reglas, nominas… por el lado empresarial en función de los sectores y territorios. Salario mínimo todos los convenios lo mejoran por que un sindicato no va a firmar un salario mínimo. Hostelería salario mínimo 800, Marketing 970, un médico en el País Vasco cobra más que uno de Madrid.

2. En el pequeño comercio de Madrid, con 8000 y un volumen total de 12000 trabajadores, ¿tiene mayor representatividad empresarial la CEOE-CEPYME?
Tendría representación empresarial.Hay que añadirle el doble 10%10% de 8000 à 800 tiendas asociadas y ocupar 10% de 12000 à 1200, si hubiera 800 tiendas ocupara 120015% directo si hubiera una empresa y 1600 trabajadores también tendría representación15% de ocupación si fuera por la otra vía le tendría 800 comercios asociados.

Así se favorece a las grandes cadenas, para controlar un sector. El convenio de hostelería de Madrid lo gestionaría las grandes empresas, la CEOE. Al final se crean lazos de competencia ante la grande y mediana pequeña empresa. Crean mercados con libre competencia muy limitada, sin cada iniciativa económica con creación de riqueza y oportunidades para todos. País con un capitalismo muy reducido entendiendo como iguales oportunidades, competitividad sana. Comunicación de decisiones políticas y grandes empresas. Hacienda ahoga a las pequeñas empresas, las grandes llegan a acuerdos.

3. El Gobierno inicia una ronda de negociaciones para volver a reformar el mercado de trabajo y elaborar un plan de crecimiento económico con fondos europeos, ¿ a qué actores sociales llamara? ¿podrá firmar acuerdos sociales con estos actores y con qué consecuencia?

UGT comisiones obreras y CEOE pueden firmar acuerdos sociales, pero quienes defienden el dialogo social no quieren cambiar nada

4. Valorar personalmente:

A Las organizaciones empresariales reciben subvenciones públicas en función de su representatividad empresarial

No deberían, se pueden cuantificar. Estaría bien destinarlo a las pequeñas empresas sin organización empresarial, pequeñas empresas y autónomas estaría mejor invertido. No hay debate público hoy en día

B EL modelo de representatividad empresarial

Lo ideal sería más libertad con un capitalismo no tan reducido

C ¿Crees que la pequeña empresa tiene incentivos para asociarse en organizaciones?

No, España es el país con menos afiliados a sindicatos porque no hay incentivos

D ¿Crees que los intereses de las pequeñas empresas están adecuadamente representados en nuestro modelo laboral?

No, domina la representación de intereses de grande 70%, es pequeña-mediana empresa pese a esto las decisiones las concentra el 30% restante de las grandes empresas. Hay una diferencia entre la realidad y el ejercicio del poder

Practica Relaciones Laborales 5.  REPRESENTACIÓN DE LOS TRABAJADORES EMPRESA

1
. La empresa DGR tiene 7 centros de trabajo con los siguientes trabajadores> 
Centro de Fuenlabrada> 20 trabajadores. Centro Getafe> 35 trabajadores Centro de Móstoles> 40 trabajadores Centro de Guadalajara> 350 trabajadores Centro de Toledo> 4 trabajadores Centro Burgos> 80 trabajadores. Centro Ávila> 47 trabajadores
A
. Determinar los representantes de los trabajadores en la empresa  La frontera es 50 trabajadores. Trabajadores es en los centros no en las empresas. Si tun centro tiene  más de 50 tiene un comité, si tiene menos tendrá delegado o no, con menos de 10 en principio no habrá delegado. Por ejemplo Móstoles tendrá 3 delegados, Guadalajara tendrá un comité (de 50 a 100 trabajadores cinco miembros) Guadalajara comité de 13 miembros. Toledo no tiene, porque no llega  seis, y si fuera de seis a diez serán los propios trabajadores para tener un representante. Burgos, tiene un comité de cinco (art 76, de 50 a 100) Ávila tendría tres. Hay una alternativa que se llama comité provincial conjunto.  Si tienes más de 50 ya tiene un comité propio. Con menos de 50 pero que sumando en la misma provincia lleguen a mas de 50 pueden formar un comité provincial común, no se puede acumulas los centros con menos de seis trabajadores El sindicato decide si ir por delegado de cada centro o hacer un comité provincial. Los resultados electorales representaría la representatividad sindical. Por lo que todo el modelo sindical gira en torno a las elecciones. 
B
.¿Quien puede abrir elecciones a representantes de los trabajadores en esta empresa? La empresa no abre procesos represéntales sindicales, cuando no hay representante de los trabajadores la culpa es de los trabajadores. Es la responsabilidad de los propios trabajadores velar por tus intereses. La responsabilidad de a empresa es respetar el proceso de representatividad. Lo que hace la ley es dar un derecho no una obligación.

C

¿Quiénes pueden presentarse y votar e estas elecciones?  Pueden presentarse todos aquellos trabajadores que tienen seis meses de antigüedad, para presentarse a unas elecciones sindicales. El sistema genera que se presenten indefinidos, de forma general el trabajador mas protegido y es mucho mas difícil que se presentes los jóvenes los temporales… De tal forma que solo defienden a los fijos. Generan interesa cruzados que favorece a los empresarios, esto explica la precariedad laboral.  
Mediante la candidatura de sindicato, no hace falta estar afiliado, y la otra vía es ser independiente. De esta forma puedes presentarte.  Pueden votar si tienes un mes de contrato. Se haría un censo de todas las personas que tienen un contrato de trabajo. 
D
. Si se pueden impugnar los resultados electorales, art 76. Si hay problemas del tipo censo mal elaborado, candidaturas irregulares etc…, Se reclamaría conforme ante un árbitro electoral.  

2
.
La empresa ABV tiene solo un centro de trabajo en Madrid con 285 trabajadores. Se celebran elecciones en un comité de empresas de 13 miembros y los resultados electorales son los siguientes
Candidatura UGT: 100votos  Candidatura CCOO: 75 votos Candidatura USO: 80 votos Votos nulos  y abstenciones: 30
A
.

Determinar la composición del comité de la empresa ABV

Formula: sumar votos dividirlo entre los representantes. Si termina en fracción se reparte en los que tengan mayor votos.
285 se divide entre 13 te sale 19,61. Se cogen 100 votos y se dividen entre 19,61.  Seria para UGT 5 …. Y así consecutivamente, el que tenga el decimal más alto 3,8 que es el de CCOO se le subiría a 4 puestos. 
B
. ¿Qué mandato electoral tiene este comité?
4 años, si no se convocan nuevas elecciones. Art 67.3, durante esos cuatro años ese delegado se dedica a defender los intereses de los trabajadores. Si hay que negociar con el empresario va el comité o el delegado sindical. Si a los cuatro años nadie convoca elecciones se prologa el mandato indefinidamente hasta nuevas elecciones. Resulta sospechoso que no se plantee ningún debate para la regeneración sindical. 
3.

Empresa AXC con 3 centros de trabajo que suman 2000 trabajadores tiene los siguientes miembros de comités sumando a toda la empresa.

Candidatura UGT: 25 Candidatura CCOO: 12 Candidatura USO: 2 Candidatura CGT: 1¿Puedes los sindicatos unilateralmente constituir comité intercentros para toda la empresa?
 
Un comité intercentro es un órgano creado por convenio colectivo que representan a todos los miembros de la empresa respetando la proporcionalidad. Sería un comité de empresa. Para repartir puestos en un comité normal hay que contar votos para un intercentro hay que contar representante y se divide por el numero de puesto a cubrir que son 13. 40 entre 13. 8 puestos a UGT 3 puestos a CCOO y nos quedan por cubrir dos, nos vamos al decimal que lo tenía CCOO 4, y 1 a USO. 
El Corte Ingles con 110000 personas estos 13 representantes del comité intercentro representan a todos ellos. El tope legal por ley son 13. Luego cada centro del Corte Ingles tiene sus comités. Puede llegar a 1500 sindicalistas del comité y de esos se filtran 13 del comité intercentro, interlocutores.

4. Funciones y disfunciones. Hacer una valoración de este modelo

 
Las ventajas seria la elección democrática con un funcionamiento y regulación buena.  Todo está con unas reglas con procesos de reclamaciones. Se ha introducido la democracia en las empresas. La protección a los compañeros para que no tengan represalias por parte de la empresa. Son órganos que pactan para todos, se aplican para todos. Doble representación, por el canal sindical o electoral. Es un interlocutor fiable. Los que gestionan la defensa de los trabajadores son firmes defensores de este modelo. Las desventajas es la excusión de representación de millones de personas que están fuera como las empresas con menos de seis trabajadores. Es un modelo desigual. Contratostemporales no representados, defienden al más protegido de la empresa. 

PRACTICA 8. INNOVACIONES COLECTIVAS

1CONTENIDO Mínimo LEGAL DEL CONVENIO COLECTIVO MERCADONA

Materia trabajo de un convenio central que se regula por convenio colectivo.

1. Tiempo 2.Profesionalidad 3.Sistema disciplinario. Pactan sanciones que reciben los empleados 4.Retribuciones. 3 función: solucionar los conflictos

2. UN EJEMPLO EN CONVENIO MERCADONA DE CADA: Función DE PRECIO DE TRABAJO, Función DE ORGANIZACIÓN DE TRABAJO, DE Solución DE CONFLICTOS LABORALES.

Art 85 derechos sindicales para que haya másparticipación de los empleados en la empresa. Garantía sindical. Art40 solución extrajudicial de conflicto laboral. Comisiones dentro de mercadora que intentan solucionar los conflictos. 

3. BUSCAR EN EL CONVENIO DE MERCADONA DOS MATERIAS DONDE SE MEJOREN LOS DERECHOS LABORALES LEGALES DE LOS TRABAJADORES.

Art40 que regula estas cuestiones, no dice que los gastos del transporte lo aplique el empleado el convenio lo mejora.

Reducción de jornada derechos familiares. Todos los padres o madres que tienen 12 años o menor pueden reducir la jornada con ese margen. Elejemploclásico  a través el cual un convenio mejora el estatuto de los trabajadores es el salario. Todos los convenios colectivos mejoran el salario mínimo. Salario mínimo 648 al mes en 14 pagas, a partir de esa referencia puedes mejorar el salario mínimo en los convenios. Art de acciones positivas con medidas a favorecer acciones de las mujeres. Ley de igualdad entre hombres y mujeres que se hizo en 2007. Una de las funciones que tiene un convino colectivo es mejorar el estatuto de los trabajadores. No todo esta en el convenio. Los de RR.HH.Pueden tener políticas para tratar bien a los empleados y tienen decisiones como vales comida para que la gente este contenta y tengan productividad.

4. ANALIZAR LA DURACIÓN Y VIGENCIA DEL CONVENIO DE MERCADONA

Art4 del convenio colectivo. Libertad de las partes en la fecha de entrada en vigor. La duración del convenio lo establecen las partes ya sean semanas meses o años.  Se denuncia el convenio pasado tres meses. En estos tres meses encualquier momento sepodrá denunciar. Todo gira en torno de la libertad de las partes.

5. ¿QUÉ SUCEDERÁ CUANDO SE DENUNCIE EN PLAZO EL CONVENIO MERCADONA AL TERMINAR SU DURACIÓN?

Cuando se denuncia y se recibe se abre el plazo de un mes para constituir la mesa y volverlo a reorganizar. La otra parte no se podrá negar al sentarse en la mesa. Si se hace un escrito de querer reorganizar el convenio hoy, si el presidente recibe un escrito de los sindicatos por ejemplo el presidente responderá lo que quiera, si quiere si, pero no tiene deber. Cuando cae el convenio ya es obligatorio negociar.

En el artículo 4 del párrafo final. Hasta que no se firme un nuevo convenio esto se aplica. La solución legal a este problema seria tener plazo de un año disponible por las partes. Yo tengo un año pero pactamos que tenemos todo el tiempo del mundo. Si se acerca el año se puede pactar prorrogas. Pero las diferencias es que antes la ley decía que las prorrogas eran indefinidas y ahora que hay pacto de un año a no ser que haya pacto de prorroga. Hay que ver si ellos han pactado un sistema de prorrogas y entonces se aplicara eso pero si ellos no pactan nada se aplica el plazo de un año

6. SI CONCURRE ESTE CONVENIO MERCADONA CON EL CONVENIO ESTATAL DE SUPERMERCADOS Y EXISTE UNA Regulación CONFLICTIVA, ¿ CUAL SE Aplicaría?

Convenio empresa o convenio supermercados cual se aplica? El primer paso que hay que dar es la regla del art 84.1, que un convenio durante su vigencia no podrá ser afectado por otro, por lo tanto se aplicara el que haya entrado en vigor el primero. Si el de supermercados ha entrado en vigor primero se aplica ese, si es el de mercadora se plica mercadora. Lo que dice la ley es primero en el tiempo salvo que un acuerdo sectorial diga lo contrario por lo tanto se podría estableces que se aplica uno por encima de otro. Pero esto es solo salvo acuerdo sectorial  que permite hacer este tipo de clausulas que no se negocia con la empresa, se negocia con la patronal.

7. “LA CONTRACTUALIZACION DEL CONVENIO COLECTIVO”. COMENTAR LA Solución AL PROBREMA DE LA Finalización SIN ACUERDO DE LA Negociación DE UN CONVENIO TRAS UN AÑO DE PRORROGA LEGAL. ¿ES UN Solución RAZONABLE? ¿QUE EVITA ESTA Solución? ¿EL CONVENENIO ES UNA NORMA O UN CONTRATO TRAS ESTA SENTENCIA?

La reforma laboral dice en el aparto segundo del art 84 dice en todo caso el convenio de empresa será aplicado en las siguientes materias como complementos salariales, trabajo a turno, horario, planificación de vacaciones, adaptación de los contratos, conciliación laboral etc… Materiasnucleares de un contrato de trabajo, estas materias se aplicara siempre el convenio de empresa, es decir un convenio sectorial no me va a quitar la capacidad de negociar estas materias claves. Lo que ocurre es que en ocasiones se aplica el convenio sectorial y el de empresa, el de empresa en estas materias y el sectorial en las otras.

1 en el tiempo acuerdo sectorial y articulo 84. Seria los tres pasos.

Dando solución al problema se aplicaría por lo tanto el que se aplique primero en el tiempo y luego ver el convenio de supermercados para ver si se puede aplicar y por ultimo el tercer pasó ver las materias donde se aplican. Antes de la reforma laboral los convenios sectoriales podrían reformarse las materias. Por lo tanto antes no se incentivaba a mejor en la empresa. Ahora hay masiniciativas para mejorar en las empresas.

El problema del tribunal supremo. Lo que soluciona son los acuerdos que pasan un año y no hay acuerdo ni acuerdo de prologa,  escenarios donde los sindicalistas y empresas están en muy desacuerdo que son pocas. El tribunal supremo esta para solucionar estos desacuerdos.

Cuando se contratarían? Cuando no hay acuerdo en un año ni prologas. El salario y la jornada se contractualita, en su nomina va a recibir la misma nomina aunque no se pongan de acuerdo. El problema esta en los empleados de nueva entrada,. Si luego se firma el convenio colectivo lo que se aplica es el convenio colectivo.

PREGUNTAS 8 Y 9. Valoración PERSONAL DE LA REFORMA 2012 DE PASAR DE UNA PRÓRROGA INDEFINIDA LEGAL DEL CONVENIO A UNA PÓRROGA DE UN AÑO Y Valoración PERSONAL DE LA REFORMA 2012 DE POTENCIAR LA Negociación COLECTIVA DE EMPRESA EN ESPAÑA.

Volver a la prorroga indefina o mantener la prorroga anual? Todo tiene sus pros y sus contras, se respeta la libertad de las partes y hay acuerdos que necesitan más de un año. Mas del 60% han pactado prorrogas, la libertad de las partes es el punto de partida. Las responsabilidades políticas es que hay que tomar decisión.

Negociación en la empresa: parece bien que se quiera potenciar la negociación colectiva en las empresas o no. Que se incentiven las negociaciones sino podría haber desequilibrios. Equilibrio entre sector y empresa. Antes e tenia un modelo de hegemonía sectorial. El modelo sectorial tiene el peligro de un encorsetamientoexcesivo de la negociación, el modelo sectorial empresa tiene el riesgo que empiece a competir con negociación de empresa. Nada es la solución 100%correcta. Quien quiere derogar la reforma laboral quiere volver al modelo que sea de sindicatos y patronales. El 78por ciento de trabajadores esta bajo cobertura de convenio sectorial. En los paísesnórdicos hay muchas negociación de empresa.

PRACTICA 9. ACUERDOS COLECTIVOS

A. LEER EL ACUERDO DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA 2015-2017. 
1. QUIEN LO FIRMA?
  La cepyme ugt y lo hace en su condición de representación mas representativa. No es un convenio colectivo es un acuerdo colectivo que esta regulado en el arti 83, el convenio seria las patronales mas representativas, en los acuerdos como este solo lo celebran los sindicatos y patronales mas significativas. Tienen por tanto legitimización ugt comisiones y cepymes. El ámbito que tiene este acuerdo es estatal, se aplica a toda España, con carácter sectorial o intersectorial? Es un acuerdo que en principio es para todas las actividades de España, tiene legitimización a hacerlo porque son las mas representativas. Esta formula lleva 36 años siendo muy utilizada por los agentes sociales.  Todo lo que es diálogo social, es decir un termino que hace referencia a la negociación que tienen a los que representan a los trabajadores como ugt la empresa como ceo cepyme y el gobierno. Hay acuerdos sociales de dos o de tres,  se puede firmar con el gobierno o no. 

2.¿QUÉ EFICACIA TIENE EL ACUERDO?

Son recomendaciones. Las organizaciones firmantes mas representativas a a nivel estatal asumen los compromisos y ajustan comportamientos y a partir de aquí intensificara los esfuerzos para estableces los mecanismos mas adecuados para la aplicaciones de criterios y recomendaciones obtenidas. Estos acuerdos sociales tiene dos opciones o de directa regulación o recomendación. Si firmas un acuerdo político lo que haces es conseguir un compromiso de ese gobierno de llevarlo a la ley. En el plano de la negoción colectiva o lo impones directamente o lo recomiendas, se ha optado por recomendación a los negociaciones, los negociaciones son ellos, se recomiendan a ellos  mismos. 

3. ¿QUÉ VIGENCIA TIENE?

Tres años, antes de que termine tienen que hacer nuevas negociaciones. El compromiso en este caso de 2017 es renovarlo, alcanzarlo un nuevo acuerdo social, pueden hacer uno de un año como de diez años, en este caso son de tres años. Este tiene una importancia específica porque es el primero que se forma después de la reforma laboral.

4. ¿QUÉ GRANDES OBJETIVOS TIENE PARA LA NEGOCIACIÓN COLECTIVO?

Mantenimiento y recuperación del empleo,  el fomento de la estabilidad del empleo y la reducción de la temporalidad, el desarrollo de instrumentos de información y de análisis para favorecer la adecuada adaptación a los cambios productivos, el establecimiento de instrumentos que permitan a las empresas mantener y mejorar su posición en el mercado y su productividad, el desarrollo permanente de las competencias y la cualificación profesional, el cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación en el empleo y la incidencia de las tecnologías de la información y de la comunicación en el desarrollo productivo general y en las relaciones laborales.

5. ¿QUÉ ORIENTACIONES TIENE EN LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA DE SALARIOS?

Hay unas orientaciones teniendo en cuenta los salarios caminar a la competitividad, en definita ser responsable en la materia de los salarios de las personas. Lo que hace el acuerdo son medidas muy concretas, 2014 no se sube los salarios, 2015, el uno por ciento, 2016 el uno y medio, 2017 se deja abierto en función del crecimiento. Es de voluntad de las partes, la referencia ahora mismo es del uno y medio para los que negocian nominas. Esto al final tiene un reflejo en los salarios de los trabajadores en España.  En una empresa se puede subir el ocho y en otra congelar o incluso bajar y no tiene ningún tipo de consecuencia, ahora bien la referencia a la hora de negociar los sindicalistas van a ir con una reivindicación del uno y medio. Mensaje de que estamos en postcrisis y con cuidado vamos a ir subiendo los salarios después de años de congelación e incluso de bajadas. No se puede hace un pacto de renta sin incluir a los empresarios.  En el mismo sector pueden pactar salarios distintos en función del territorio, país vasco frente a Andalucía.  
«Los convenios colectivos han de promover la racionalización de las estructuras salariales, con el fin de renovar los conceptos retributivos con criterios objetivos y de equidad, dando entrada a aquellos que se encuentran vinculados a la productividad y resultados en la empresa»

6. ¿CREES QUE ESTE ACUERDO RESPALDA LA REFORMA LABORAL 2012?

Después de leer el acuerdo social entre UGT Comisiones y CEO, respecto al acuerdo de 2012, se ha detectado en este último años mas convenios, mas acuerdos, con flexibilidad horaria… Una subida salarial del 0,8 al 1,5. De alguna manera esta diciendo tenemos la reforma laboral y nos tenemos que poner de acuerdo en esta línea de reforma laboral. Los sindicatos tuvo tres años de rechazo a la reforma laboral y en 2015 hubo un acuerdo social que se adapta a la reforma laboral. La reforma tiene más flexibilidad laboral, es decir la capacidad de adaptación de una empresa a la realidad, como la indemnización de despidos, reducción de jornadas, ajustes salariales…  Es interesante ver como la flexibilidad laboral hasta que se hace la reforma era un tema tabú en España y cuando se hace la reforma laboral empieza a ver acuerdos que terminan con el acuerdo social, pautas marcadas desde dentro y de Europa. Es un cambio de modo de organizar el trabajo. Los sectores como mucha resistencia. Luego en el plazo político cada uno puede proponer lo que quiera, como el 1 de Mayo que dicen los sindicalistas de derogar la reforma laboral, mientras otros defiendes que hay que seguir en la senda de la reforma laboral.  

B) BUSCAR EN EL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES UN EJEMPLO DE: 1.ACUERDO DE EMPRESA SUBSIDIARIO

Un acuerdo de empresa subsidiaria seria materias que no están en el convenio y puedes pactar, a veces el estatuto de los trabajadores dicen esta materia se regulara en el convenio, todo lo que no prohíba el convenio lo puede pactar,  por ejemplo el limite de nuevo horas diarias seria por acuerdo o convenio. Este lleno el estatuto de los trabajadores la formula por convenio y acuerdo 2. ACUERDO DE EMPRESA DE REORGANIZACIÓN PRODUCTIVA
El acuerdo por reorganización colectiva son acuerdos dirigidos a la organización del trabajo producticos, tecnológicas etc. Ejemplos como el art 41 de estatuto de los trabajadores, horarios…. O el art 51 acuerdos de indemnizaciones o alternativas de los despidos, terminando acordando de todo, planes sociales. Art 47 reducción de jornadas, art 40 movilidad geográfica, art 34 distribución flexible del tiempo de trabajo y luego otro que no están en el estatuto de los trabajadores como los acuerdos de recolocación. La reforma los ha fomentado mucho y por lo tanto hay muchos.

3. ¿QUÉ ES UN ACUERDO DE EMPRESA INFORMAL?

Un acuerdo informal en una empresa son todo lo que no este prohibido en el convenio lo puedes pactar por acuerdo, todo lo que te permita el convenio, muchas empresas tienen su convenio sectorial que va regulando el trabajo. Y que esta fuera de la ley pero respetando el convenio y el estatuto, no tiene porque publicarse públicamente. Los convenios están en el ministerio, los acuerdos de empresa informal de la banca por ejemplo tienes que pedirlos en la banca para hacer un estudio. La realidad es que todo depende de la fuerza social, para cambiar el modelo sindical y ganar fuerza a favor de los trabajadores.

4.¿QUE RELACIÓN PUEDE EXISTIR ENTRE UN ACUERDO DE EMPRESA Y LOS CONVENIOS COLECTIVOS?

El acuerdo de empresa regula cosas que el convenio no regula. Los acuerdos tienen una vocación mas limitada con una finalidad de adaptación mas productiva de responder a realidades nuevas mas empresariales.

5. ¿CREES

POSITIVA LA APUESTA POR LOS ACUERDOS DE LA REFORMA LABORAL?

Hemos tenido una etapa muy larga e sector empresarial y ahora hay que bajar a la empresa mas flexible,  son reformas europeas que están haciendo en Francia y ya hizo Alemania en el 2000,  y esta muy enfocado al acuerdo de empresa, que te exige una presencia sindical en las empresas, y esa es la gran cuestión, que esos acuerdos sean positivos.

C)UNA EMPRESA PIERDE UN 40 POR 100 DE Facturación Y PRETENDE ADAPTAR A LA Situación Económica SU CONVENIO COLECTIVO SECTORIAL AJUSTANDO UN 10 POR 100 LA MASA SALARIAL, CAMBIANDO HORARIOS Y REDUCIENDO JORNADA AL 20 POR   100 DE LA PLANTILLA.1)¿CÓMO PODRÁ ADAPTAR EL CONVENIO COLECTIVO?
Antes de la reforma no podría reducir el 10 por ciento de salarios, después de la reforma si, te vas a un acuerdo de empresa regulado ene l art 82.3  que el requisito que pide para abrir estos casos es que hay una causa económica, organizativa… Hay que alegarlo, el segundo paso tiene que ser una materia tasada como los salarios, tercero tendrá que hacer un procedimiento que se inicia con una negociación de los representantes de los trabajadores que se inicia un proceso de negociación con la finalidad de ajustar salarios por las perdidas que estoy teniendo, al final se adapta el convenio de empresa, flexibilidad y capacidad de reacción, si los sindicalistas no quieren y no hay acuerdo no se bajan los salarios, si los sindicalistas les dice que no viene un procedimiento largos de cinco fases, largos que ha saber donde te llevan, lo mas normal es que si no llegas a un acuerdo 1 llevarlo al procedimiento pactado intentar un arbitraje para ajustar, llevarlo a una comisión donde esta el gobierno y ugt que decidirá sobre el asunto, al final si sigue sin acuerdo se lleva al juez, la reforma laboral no pone facilidades sino hay acuerdos con los sindicatos. Estos son los únicos acuerdos que si se registran. El año pasado se firmaron mas de 3000 acuerdos de negociación, y se presentaron en Español dos empresas la opción de arbitraje como solución del problema, por lo tanto no se metan en las 5 fases que puede llevar mucho tiempo y dinero. Si los sindicatos no ceden a la bajada de salario la empresa presentara lo mas normal un ERE. La diferencia es si cambio el convenio me voy a los acuerdos sino se sigue la formula del art 82 2.) ¿COMO
 

PODRÁ REDUCIR LA JORNADA?

Art 47 del estatuto de los trabajadores si las cosas van mal abro un periodo de negociación, para que trabajen menos y cobren menos, en vez de bajarles el salario la solución es que trabajen menos. Si se firma un acuerdo es otro acuerdo de empresa, si los sindicalistas no quieren es muy difícil que salga el acuerdo que quiere la empresa. El acuerdo social es quien recoge estos instrumentos. 

PRACTICA 10: HUELGA

La empresa ACS presta la recogida de basura en Madrid. Tras la reducción del coste de la contrata en un 30 por 100, la empresa ACS decide prescindir de 1200 trabajadores de la plantilla dedicada a la prestación de servicio planteando un Expediente de Regulación de Empleo (ERE)

Las secciones sindicales de UGT  y CC.OO en la empresa ACS deciden iniciar un plan de movilización y conflictividad laboral ante esta decisión.

1.Qu é medidas pueden plantear antes de convocar la huelga?

Para meter presión a la empresa a parte de la negociación, un boicot, una acción de bajo rendimiento con fines de conflicto, manifestaciones después del trabajo. Publicitarlo a los medios de comunicación. Asambleas. Hablar con el ayuntamiento de Madrid. En todas estas se continúan trabajando y por lo tanto cobrando en una huelga no. La acción colectiva es el conjunto de herramientas que pueden tener los trabajadores para proteger sus intereses, con la frontera que si dejan de trabajar es huelga si continúan trabajando es conflicto. Todos los países de Europa tienen reconocido el derecho al conflicto y a la huelga, no puedes formar parte de Europa si no le das estas herramientas a los trabajadores para defender sus intereses. Todo lo que no conlleva cesar de trabajar pero s si conlleva un conflicto es, conflicto colectivo y para  esto  no hay una ley.

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¿Pueden convocar una huelga por este motivo habiéndose firmado el convenio colectivo dos semanas antes?

Si el conflicto no le ha valido y deciden convocar una huelga, UGT y CC.OO pueden convocar una huelga. NO pueden convocar una huelga cuando firman el convenio colectivo dos semanas antes, sería ilegal si se hubiera pactado un deber de paz, si en este caso el convenio colectivo no recoge nada SI pueden hacer huelga. Habría que ver el convenio y ver las cláusulas, lo normal es que eso no se pacte.

Como en este caso no hay pacto de paz si se podría convocar huelga, porque es un motivo ajeno al convenio colectivo.  Una cosa es el convenio y otra cosa es el despido de 1200 personas, el convenio te regula las condiciones laborales, pero ante un ERE puede darse una huelga porque es un motivo ajeno al convenio colectivo al igual que los cambios legislativos que alteren lo que se firmo el convenio. Aquí el tribunal constitucional matizo que por los motivos ajenos al convenio es posible realizar la huelga, solo no se podría hacer si tuvieran un pacto de paz.

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¿Qué requisitos formales deben cumplir los convocantes? Elaborar un escrito de una convocatoria

Contrata del Ayuntamiento de Madrid.  Se convoca la huelga a los trabajadores de basuras de la empresa ACS del Ayuntamiento de Madrid, con la finalidad de protesta contra el ERE. La duración es indefinida, el convocante seria UGT y CC.OO. Hay diez días.

1¿Quién formará parte del comité de huelga?

No se puede realizar una huelga son el comité que serán siempre trabajadores de la empresa, los trabajadores son los convocantes UGT y CC.OO que erigirán a sus líderes sindicales. Los delegados sindicales también pueden ser parte del comité de huelga de hecho suele pasar. El papel que tiene el Comité de huelga, los 12 como máximo de personas que lo componen, durante los días de huelga se dedicaran a negociar con la empresa, su fortaleza o debilidad dependerá del seguimiento de la huelga.

1.Una vez convocada la huelga. A) situación jurídica del huelguista y B) situación jurídica del no huelguista

No trabaja, no cobra salario, no cobra paro, no cotiza. No se le puede despedir, si se le despide es nulo. Tiene reservado el puesto de trabajo y puede volver antes que se desconvoqué la huelga. Es lo que se llama la suspensión del contrato. Y esto le permite a la  gente hacer huelga sin miedo.

El no huelguista, tiene una situación común, como un día normal.

Con el art.10 Decreto-Ley 17/1977: ¿Cómo se garantiza un mínimo del servicio esencial de recogida de basuras en Madrid?

No tenemos un concepto de servicios a la comunidad, se van haciendo según pase los casos, con referencias y el Tribunal Supremo lo suele constituir como todo servicio que garantiza servicio y libertades básicas. La recogida de basura es un servicio fundamental de la comunidad. La recogida de basura seria un servicio esencial al igual que el transporte, la sanidad, la educación, electricidad, agua… luego hay cuestiones más conflictivas como los medios de comunicación, la libertad de información se ha incorporado.  No tenemos una lista en la ley, tenemos unos preferentes. Estos servicios mínimos los puede prestar el Estado o una empresa privada.  Hay muchas empresas privadas que realizan cosas esenciales.

Los conflictos que se plantean es un conflicto con la población, hemos construido una sociedad con derechos, cuando se convoca una huelga que tiene un conflicto laboral, dañan a la empresa, que gana dinero con eso,  por el contrato que tiene con el Ayuntamiento, pero además nos daña a todos. Conflicto que tiene todas las sociedades desarrolldas en la relación capital-trabajo, asumimos que hay daños entre sí, el problema es que dañe a terceros, es decir a la población y este problema tendría difícil solución. La solución para garantizar el derecho de huelga y no perjudicar a terceros son los servicios mínimos.  ¿Qué ocurrirá si no hubiera metro, o no se recogiera la basura en meses? Por eso se impone servicios mínimos en estas huelgas.

Este conflicto lo soluciona el Gobierno, español o autonómicos.  La ley del 77 dice que una huelga afecta a un servicio esencial se obligara a trabajar a un porcentaje.  Esto da fuerza a los gobiernos y las huelgas y no se ha discutido. Por lo tanto un mínimo de recogido de basuras en Madrid lo pondría el Gobierno de Madrid, se reúnen y la presidenta hace una norma de servicios mínimos. El porcentaje lo impone el gobierno con los sindicatos, sino hay acuerdo directamente lo impone el gobierno.  El 60% tiene que trabajar y la empresa es quien tiene que elegir a cada trabajador que trabaja en los días de huelga, le mandan una carta y esos días que tiene que trabajar en huelga si no lo hace si le pueden despedir.  Por proteger a la población se limita un porcentaje de huelga.  A veces se pacta con los sindicatos las personas también, todo es mucha negociación.  Lo que puede hacer un gobierno es adoptar medidas de prevencio9n a través de un arbitraje obligatorio, el gobierno nombre a una persona para que ponga fin al conflicto y este arbitraje obligatorio paraliza la formula. Esto se hace poco pero se ha hecho.  Tenemos un concepto de huelga que da mucho poder al gobierno, como es el caso de la huelga de los controladores aéreos que metíó a militares y  los mando a casa, despidiendo la mitad.

1. ¿Puede la empresa ACS utilizar contratas de recogida de basura para limpiar en Madrid?

   
   La clave es si se han cumplido servicios mínimos, si este 60 por 100 funciona, no podría la empresa firmar con una contrata, porque sería un mecanismo de sustitución de huelguistas,  para cumplir esos servicios mínimos te permiten ir a otros trabajadores. En Madrid se pusieron servicios mínimos del 97% en sanidad, por lo que devaluó mucho la huelga, por lo que utilizaron otros sistemas como manifestaciones.  Al final el problema de la huelga es que estanos,  puede ser ante una situación anacrónica, la gente interioriza vivir de una determinada manera y todo lo que le altere eso supone un estorbo, como la huelga.

1. ¿Puede la empresa ACS utilizar otros trabajadores para limpiar Madrid?

   
   Si no se cumplen los servicios limpios, se puede contratar un ETT. Los sindicatos cuando utilizan a terceros para trabajar suelen firmar los que sea porque tienen las de perder.  Lo que no se puede es sustituir los huelguistas pero ejecutar los servicios mínimos si se puede.

1. ¿Qué reacción puede tener el Ayuntamiento de Madrid ante estos hechos?

   
   El alcalde lo que ha hecho es firmar una contrata, cuando hay problemas le afecta directamente a él.  El tampoco puede hacer nada porque es un conflicto entre empresa y trabajadores.  Las personas cuando hay alguna problema van al estado y no se dan cuenta que alomejor es una empresa privada.

¿Es exigible el pacto fin de huelga que pueda ser alcanzado?

Las huelgas siempre buscan un acuerdo, lo normal es que sea un acuerdo favorable a los trabajadores, sino hay acuerdo, y la huelga te lleva a la debilidad firmas lo que sea. Si no hay acuerdo no puede durar toda la vida por lo que se desconvocaría. Por  tanto la finalidad es el pacto fin de huelga

Practica 11

Muchos conflictos se solucionan por las comisiones paritarias que negocian el convenio. La primera se podría llegar a un acuerdo si no se llega a un acuerdo no s vamos a la segunda fase que es presentar esto. Sobre esta base se podrá hacer una mediación que será o la comisión paritaria  o bien los interesados que son los comités provinciales.  Si no se ponen de acuerdo nombran un arbitraje, solución de conflictos si tampoco se ponen de acuerdo queda ir al juez y allí aparece el proceso judicial. Procedimiento jurídico de conflicto colectivo, esto se da en los conflictos de derecho no en los de intereses
problemas laborales individuales en A y B los gestionan los actores sociales y los empleados solo están confiando en sus actores.
El sector supuesto es más personal un trabajador es despedido por robar alimentos, atañe a una persona en concreto por lo tanto es un conflicto individual y tiene  un tratamiento distinto. No tienen porque pasar por el acuerdo social puede ir directamente a juicio. Los conflictos individuales no los gestionan los actores sociales lo gestionan las personas concretas. Hay muchas empresas que tienen gente para solución de conflictos en RRHH y muchos temas se solucionan hablando. A veces los convenios exigen ir a la comisión paritaria antes que en juicio en esta caso Mercadona no lo contempla. Lo que puede hacer un trabajador es hacer una reclamación judicial en forma de demanda.

¿Necesita un trámite previo antes de ir a juicio?

no. Hay determinados conflictos laborales, que la ley dice que hay que irse antes a una conciliación, que se haga una reuníón entre la empresa y el trabajador sin mediadores. Se manda una carta a las partes citándolas en un lugar que se llama servicio administrativo de conciliación y estos servicios son de las administraciones públicas. Todo esto es gratis no s eles obliga a pagar nada por utilizar lose servicios de mediación y arbitraje ni los juicios el empleado solo paga a su abogado. ¿Se podría llegar a u acuerdo antes del juicio oral? Si incluso en las puertas.

4 supuesto. Huelga Valencia

¿Quién podía presentar la huelga?

los representantes de los trabajadores, comités y sindicales y luego los trabajadores por mayoría por asamblea cualquiera de las dos vías ¿es legitimo?
Si, si no estoy de acuerdo con los nuevos  horarios puedo hacer huelgas.

¿Qué trámites deben seguir

Aplicar el acuerdo, es obligatoria la mediación si estas dentro del acuerdo, a nivel autonómico pasan lo mismo. En Valencia en trámite de la mediación habría que hacerlo a la fundación gestionada por UGT y comisiones de Valencia. En todas las huelgas hay que reunirse primero con un mediados sino es ilegal la huelga, un profesor hará la labor de consensuar, sino hay acuerdo se pone en funcionamiento la huelga.  Se podría declarar servicios mínimos en los supermercados? Eso lo decide el gobierno, si es general de mercados habría mas posibilidades de poner servicios mínimos, sino es muy difícil que ponga servicios mínimos.
Si la huelga puede ser abusiva, había que ver si provoca un desorden organizativos¿podría Mercadona cerrar los días de huelga?
Si hace un cierre patronal los trabajadores dejan de cobrar salarios esos días.  El cierre patronal está muy limitado por lo que tendría que ver si hay desorganización de la producción que es la más dudosa. Esta huelga terminaría con un acuerdo. Solución de conflictos. 

Pregunta valorar este sistema y si creemos que la paz social es un valor

la paz social tiene unos límites y a la larga la conflictividad puede ser beneficiosa para alcanzar objetivos y derechos mejores. España es un país que su sistema ha dado prioritariamente a paz social, todo va dirigido a la paz social, hay alguna herencia de negación del conflicto social neofranquista. Hoy en día todos los países tienden a la paz social porque la etapa de las grandes conflictividades se entiende que está superada, es una mezcla, nosotros mezclamos tradiciones. España desde el fin del franquismo hasta los últimos años ha sido una calma social, un paraíso de calma. 
el actor social es España es el que gestiona el conflicto sino hay conflicto es porque el actor social se comporta de una determinada manera, hay un factor de comportamiento social del actor. Al final el conjunto te lleva a una realidad. Pero pasa lo mismo en el plano individual que la percepción que hay es que la gente que no reclama sus derechos frente a otras sociedades el individuo vela mas por sus intereses, se preocupa más, se interesa más, y vela mas. Hay ciertos comportamientos individuales que tienen su explicación, y desde la tutela jurídica no debe dar ningún miedo y luego quien debe ayudar al individua a reclamar sus intereses es el actor social, ayudarle a reclamar. Por lo tanto el conflicto es algo sano y a partir de esto para ir a algún lado es el acuerdo y la negociación, sin acuerdo y negociación salen perjudicada la sociedad, pero una dosis de conflicto es bueno, pero da la sensación es España que lo que prima es la paz social.  

PRÁCTICA 12: DERECHOS SINDICALES EN UníÓN EUROPEA Y REFORMAS ESPAÑOLAS DEL MODELO SINDICAL

1) ¿Están reconocidos los derechos sindicales en la Uníón Europea (UE)? ¿Es competente la UE en derechos sindicales?

Los Estados Miembros deben tener un ordenamiento laboral que contemple y regule todos estos derechos sindicales, tanto en el doble plano individual y como colectivo en coherencia con el modelo democrático, pluralista y sindical de la UE.

La UE sí es competente en derechos sindicales, ya que el título competencial del art.153 TUE incluye, entre las competencias de orden social, la representación y la defensa colectiva de los intereses de los trabajadores y de los empresarios, incluida la cogestión, así como la información y consulta a los trabajadores en la empresa; mientras que excluye el derecho de asociación y sindicación, huelga y cierre patronal. La opción del TUE es cautelosa con las tradiciones jurídicas sindicales de cada Estado, porque excluye de su poder normativo la libertad sindical y los derechos de conflicto colectivo laboral, a la vez que permite la armonización europea de la representación y defensa colectiva de intereses laborales, así como de las fórmulas de participación de los trabajadores en las empresas, incluida la gestión.

2) ¿Qué es un comité de empresa europeo?

El comité de Empresa Europeo es un comité de empresa o procedimiento de información y consulta en las empresas o grupos de empresas de dimensión comunitaria. El Comité de Empresa Europeo está compuesto por: Un miembro en representación de los trabajadores en cada estado miembro en que la empresa tenga centros de trabajo, o en el que se halle situada la empresa que ejerce el control de un grupo de empresas de dimensión comunitaria. O en aquellos estados miembros donde se hallen empleados porcentajes significativos del total de trabajadores de la empresa. Si el número de miembros del comité de empresa europeo es superior a 12, se elige un comité restringido de 3 miembros, que se encargará de recibir la información y asistir a las reuniones.

El Comité de Empresa Europeo tiene derecho:

1. A ser informado y consultado sobre las cuestiones que afecten al conjunto de la empresa o grupo de empresas de dimensión comunitaria, o al menos, a dos centros de trabajo o empresas del grupo situados en estados miembros diferentes.

1. A mantener, al menos, una reuníón anual con la dirección central.
2. A ser informado, con antelación necesaria para que su criterio pueda ser tenido en cuenta en las decisiones adoptadas

3) ¿Qué eficacia tiene la negociación colectiva europea?

El acuerdo colectivo europeo y el diálogo social europeo están protagonizados por importantes actores sociales. Del lado de los trabajadores, la Confederación Europea de Sindicatos (CES), a la que están federadas numerosas organizaciones sindicales nacionales. Del lado de las empresas, la patronal europea originaria Uníón de Industrias de la Comunidad Europea (UNICE),  a la que están federadas diferentes organizaciones. La representatividad sindical empresarial de estas organizaciones supranacionales está reconocida de facto, y por mutuo reconocimiento de los actores  sociales, sin que exista ninguna regulación europea que determine el cumplimiento de unos criterios determinados. La experiencia de estos intercambios ha dado lugar a Directivas sociales, fruto de la legislación negociada, y a la firma de acuerdos colectivos generales y sobre todo sectoriales, con numerosos comités de diálogo social.

5) ¿Qué reformas se podrían plantear en la UE para fortalecer un sindicalismo europeo?

Podrían destacarse dos posibles reformas: Analizar un replanteamiento de los equilibrios existentes entre los derechos sindicales y las libertades económicas. Por ello, una vez reconocida la dimensión colectiva laboral en la ya vinculante Carta de Derechos Fundamentales, la UE debería asumir competencias en  asociación sindical y conflicto, incluida la huelga, y, sobre este título competencial, comenzar a armar un sistema normativo propio de regulación ponderada de estos derechos sindicales, asumiendo su papel de límites a la actividad económica y empresarial, como sucede en cada uno de los Estados.

Fomentar la adaptación de los derechos sindicales a la realidad económica y empresarial supranacional. Por ello, la reconocida negociación colectiva europea debería tener la posibilidad abierta de firma de convenios colectivos con eficacia directa y vinculante en la UE por voluntad de las partes negociadoras.  Igualmente, la regulación comunitaria de los comités de empresa, grupos de empresa y sociedades europeas debería ser aprovechada para articular un sistema de negociación colectiva, con garantías jurídicas, en estos ámbitos supranacionales. Y, en relación a esto, el conflicto colectivo y la huelga merecerían una regulación europea con garantías jurídicas, en reverso de estas nuevas posibilidades de negociación.

6.  Hacer una síntesis  de las posibles reformas de la autonomía colectiva en España planteadas y analizadas en el desarrollo de esta asignatura.
Uno de los problemas que se ha identificado en nuestro sistema de negociación colectiva durante los últimos años, tiene que ver con la estructura de la negociación colectiva- Por lo que se refiere a esta materia, en nuestro país tradicionalmente se había atribuido a los sindicatos y patronales más representativos (tanto estatales como autonómicos), la fijación de la estructura negocial, a través de los llamados acuerdos interprofesionales o acuerdos marco, mediante los cuales se había permitido ordenar los distintos niveles de negociación en cada sector, de la manera más apropiada.  La actual regulación sigue admitiendo la competencia de los acuerdos interprofesionales firmados por las organizaciones sindicales y empresariales más representativas, a la hora de fijar la estructura de la negociación colectiva. Otro tanto ha sucedido  en cuanto a los conflictos de concurrencia entre convenios colectivos, puesto que se sigue manteniendo la regla tradicional sobre prohibición de afectación de un convenio colectivo durante su vigencia, por lo dispuesto en un convenio colectivo de ámbito distinto, y se permite a su vez que los acuerdos marcos puedan fijar las reglas para resolver los conflictos de concurrencia de convenios de distinto ámbito. Se sigue manteniendo la regla de que los convenios colectivos autonómicos podrán afectar a lo dispuesto en convenios colectivos estatales, siempre que los sujetos se encuentren legitimados para negociarlos, y salvo ciertas materias, como son: el período de prueba, las modalidades de contratación, la clasificación profesional, la jornada máxima anual de trabajo, el régimen disciplinario, las normas mínimas en materia de prevención de riesgos laborales, y la movilidad geográfica. Por tanto, el convenio provincial es el que queda más limitado tras las recientes reformas laborales y en materia de aplicación preferente: el convenio de empresa tendrá preferencia aplicativa en determinadas materias, incluida la salarial; y el convenio autonómico tendrá preferencia, salvo en determinadas materias, al estatal.  El modelo que se proyecta como posible en el futuro sería el de una tendencia hacia la dualidad negocial entre un convenio de empresa y un convenio sectorial asentado en un solo ámbito territorial; ámbito territorial del convenio sectorial que puede ser bien el estatal o bien el autonómico, pero difícilmente provincial.