Poder, Liderazgo y Estructuras Organizacionales: Conceptos Clave para la Gestión Empresarial

El Concepto de Poder

El poder es la capacidad de reunir las condiciones para hacer lo que se expresa. Es el dominio o influencia que uno tiene sobre alguna cosa, la posesión actual o tenencia de algo. Implica fuerza, capacidad, eficacia y la habilidad de provocar ciertos efectos. También se refiere a la autorización para hacer algo, dada por una autoridad competente.

El poder organizacional es la capacidad de influir en las personas y en los sucesos. La base del liderazgo es el poder, y es la manera en que los líderes extienden su influencia hacia los demás. El poder se gana y lo obtienen los líderes con base en sus respectivas personalidades, actividades y situaciones en las que operan.

Definiciones de Poder según Autores

Según Weber: El poder es la probabilidad de que un actor dentro de un sistema social esté en posición de realizar su propio deseo, a pesar de las resistencias.

Para Tawney: El poder se puede definir como la capacidad de un individuo o grupo de individuos para modificar la conducta de otros individuos o grupos en la forma deseada y de impedir que la propia conducta sea modificada en la forma en que no se desea.

Según Dahl: A tiene poder sobre B cuando logra que B haga una cosa que de otra manera B no haría.

Otro concepto asociado al poder es el de amenaza o de castigo, es decir, la capacidad que tiene una persona para aplicar castigos a otros.

Tipos de Poder

  1. Poder legítimo: También conocido como poder de posición o poder oficial, es el que se adjudica por una autoridad superior. Este es el poder deseado por casi todas las personas, cuya finalidad es el orden de la sociedad. Ejemplo: un juez.
  2. Poder experto: Proviene del aprendizaje de los estudios académicos o formativos. Se basa en los conocimientos y la información que tenga un líder sobre una situación compleja. También influyen la educación, la capacitación y la experiencia. Es un poder muy importante en épocas de nuevas tecnologías.
  3. Poder coercitivo: Es la posibilidad de castigar aquellas conductas que no son apropiadas. Suele estar relacionado con el poder formal existente en una organización.
  4. Poder referente o carismático: Es la capacidad de cada líder para influir en sus seguidores a partir de su magnetismo personal. Por determinadas características o formas de ser, crea un clima de confianza y provoca que los demás se incorporen a su proyecto, ya que sostienen que deben hacerlo.
  5. Poder por propiedad de los recursos: Se basa en poseer una de las fuentes de poder. Puede estar ligado a alguno de los anteriores.

Estrategias de Poder e Influencia

  1. Efecto contraste: Consiste en que vemos y vivimos los hechos influidos por lo que acaba de ocurrir. Simplificando, nuestra memoria tiende a reaccionar según aquello que hemos experimentado de modo más reciente. Así, lo que es bueno o malo está mediatizado por lo que acabamos de vivir.
  2. El proceso de compromiso: Hace que una persona se encuentre atada a una determinada opción o conducta. Puede surgir de distintas formas y por un número de razones. Puede hacer que tomemos nuestras acciones pasadas como pautas para nuestras actitudes y creencias futuras. Uno de los principios del compromiso consiste en que, una vez que un proyecto está en marcha, es muy difícil de pararlo. Una vez que existe compromiso psicológico, suele haber continuidad.
  3. Principio de escasez (o carestía): Es un principio de influencia que se basa en el hecho de que la apariencia que tomen las cosas ante nuestros ojos depende de lo escasas que sean. Casi siempre tenemos dificultades para observar las cosas con objetividad, por lo que si vemos que muchos desean lo mismo que nosotros, entonces pensamos que tiene más valor. Este principio contribuye a simplificar el tratamiento de la información, pues se usa como indicador del valor o aceptación de una determinada cosa.
  4. Factor tiempo: Las acciones tomadas en momentos oportunos suelen tener más éxito. Por lo tanto, adelantarse a las acciones de los demás nos beneficia, ya que nos expone a hacernos más visibles y destacables. Delimita posiciones, podemos obligar a los que vienen detrás a que sigan nuestra pauta y podemos tomar a nuestros oponentes sin preparación.

Tipos de Conflictos

  • Los conflictos de relación: Se deben a fuertes emociones negativas, percepciones falsas, escasa o nula comunicación, o a conductas negativas repetitivas. Estos problemas llevan frecuentemente a lo que se han llamado conflictos innecesarios (Moore, 1986), en los que se puede incurrir aun cuando no estén presentes las condiciones objetivas para un conflicto, tales como recursos limitados u objetivos mutuamente excluyentes. Problemas de relación, como los enumerados arriba, muchas veces dan pábulo a discusiones y conducen a una innecesaria espiral de escalada progresiva del conflicto.
  • Los conflictos de información: Se dan cuando a las personas les falta la información necesaria para tomar decisiones correctas. Pueden estar mal informadas, diferir sobre qué información es relevante, o no disponer de toda la información. Algunos conflictos de información pueden ser fácilmente resueltos, como los causados por una información insuficiente entre las personas en conflicto. Otros conflictos de información pueden ser más complejos al no ser compatibles la información y/o los procedimientos empleados por las personas para recoger datos.
  • Los conflictos de intereses: Están causados por la competición entre necesidades incompatibles o percibidas como tales. Los conflictos de intereses resultan cuando una o más partes creen que, para satisfacer sus necesidades, deben ser sacrificadas las de un oponente. Los conflictos fundamentados en intereses ocurren acerca de cuestiones sustanciales (dinero, recursos físicos, tiempo, etc.), de procedimiento (la manera como la disputa debe ser resuelta), o psicológicos (percepciones de confianza, juego limpio, deseo de participación, respeto, etc.). Para que se resuelva una disputa fundamentada en intereses, en cada una de estas tres áreas deben de haberse tenido en cuenta y/o satisfecho un número significativo de los intereses de cada una de las partes. Suelen necesitar un proceso de negociación.
  • Los conflictos estructurales: Son causados por estructuras opresivas. Estas estructuras están configuradas muchas veces por fuerzas externas a la gente en conflicto. La escasez de recursos físicos o autoridad, condicionamientos geográficos (distancia o proximidad), tiempo (demasiado o demasiado poco) o algunas estructuras organizativas promueven con frecuencia conductas conflictivas.
  • Los conflictos de valores: Son causados por sistemas de creencias incompatibles. Los valores son creencias que la gente emplea para dar sentido a sus vidas. Los valores explican lo que es bueno o malo, verdadero o falso, justo o injusto. Valores diferentes no tienen que causar conflicto; las personas pueden vivir juntas en armonía con sistemas de valores muy diferentes. Las disputas de valores surgen solamente cuando unos intentan imponer por la fuerza un conjunto de valores a otros, o pretenden que tenga vigencia exclusiva un sistema de valores que no admite creencias divergentes.

Estilos de Liderazgo

  • Liderazgo natural: Se entiende como líder natural aquella persona que, pese a tener características sobresalientes, su figura no está reconocida como tal. Se caracteriza por tener grandes habilidades comunicativas y motivadoras entre las personas, así como por satisfacer eficientemente las necesidades de su equipo de trabajo. Se le distingue del resto, sobre todo del autocrático, en que no impone nada y todas las decisiones son llevadas a cabo con el consentimiento y participación de todas las personas.
  • Liderazgo participativo: Este tipo de líder no duda en consultar y evaluar las opiniones de los demás en el proceso de toma de decisiones. Su motivación principal es crear un gran espíritu de equipo donde cada individuo se sienta importante dentro de la organización y, sobre todo, valorado, teniendo así un impacto muy positivo sobre el grupo de trabajo.
  • Liderazgo autocrático: Su principal característica es el poder absoluto que tiene en la toma de decisiones, dando indicaciones precisas de cómo y cuándo se deben realizar las tareas. Le gusta tenerlo todo bajo su control y gestiona con mano de hierro. Muchas veces, este tipo de liderazgo impacta negativamente sobre la motivación de las personas. Es recomendado en tiempos de crisis donde hay que tomar decisiones muy duras.
  • Liderazgo burocrático: Se caracteriza por llevar a cabo las tareas según su libro de estilo y hoja de ruta marcada. No contemplan ningún cambio y, en caso de surgir imprevistos, ya cuentan con soluciones preparadas. No muestra demasiado interés en la personalidad de las personas. Está recomendado principalmente en empresas donde siempre haya cierto riesgo laboral y se tengan que tomar medidas especiales.
  • Liderazgo carismático: Se caracteriza por sus cualidades innatas de inspiración y su poder de atracción hacia las personas. Se muestra siempre muy enérgico al transmitir sus ideas, generando satisfacción y entusiasmo dentro del grupo de trabajo, llegándose a pensar que sin el líder carismático no hay éxito dentro de la organización. El problema radica cuando este tipo de líder abandona la organización.
  • Liderazgo transformacional: Muchos expertos coinciden en que es el verdadero pilar dentro de los diferentes estilos de liderazgo empresarial. Se parece bastante al liderazgo carismático en el entusiasmo que transmiten a las personas, aunque al final su ego no es tan grande y antepone el beneficio del grupo al suyo propio. Son una fuerte fuente de inspiración, pero a su vez necesitan sentirse apoyados por los miembros de la organización. Este tipo de líder, además de cumplir los objetivos de la mejor manera posible, debe ser el encargado de proponer nuevas iniciativas y agregar valor a las decisiones tomadas.

Retos Organizacionales y Estructuras

Retos Organizacionales

Los retos organizacionales incluyen:

  1. Dirigir organizaciones en un entorno global.
  2. Diseño y estructuración de las organizaciones.
  3. Mejora de la calidad, fortalecimiento de miembros y mejoras de la competitividad.
  4. Reducción de la complejidad y aumento de la velocidad de reacción ante los cambios.
  5. Gestión según valores éticos.

Una buena estrategia lleva a desarrollar y mantener una ventaja competitiva, difícil de imitar o copiar y sostenible en el tiempo.

Capacidades Organizacionales

Las capacidades son la habilidad de una compañía para coordinar sus recursos y aplicarlos para el uso productivo. Estas habilidades radican en sus reglas, rutinas y procedimientos (procesos, sistemas de control, contratación, tomas de decisiones). Las capacidades son intangibles; no radican en el individuo, sino en la organización. Una compañía puede tener recursos valiosos, pero debe tener una capacidad para emplearlos con eficacia para que dé lugar a una competencia distintiva. Sin embargo, también puede no poseer recursos valiosos en sí mismos y sí tener una capacidad específica para manejar los mismos recursos que sus competidoras, dando lugar a una competencia distintiva.

Indicadores Culturales

Los indicadores culturales incluyen: ritos y ceremonias, símbolos y eslóganes, lenguaje y vestimenta, mitos e historias, y recursos físicos. Según Hofstede, las dimensiones culturales son: individualismo, distancia al poder, aversión a la incertidumbre, masculinidad y feminidad, y orientación al tiempo (corto plazo y largo plazo).

Estructuras Organizacionales

Estructura Funcional

  • Beneficios: Simplicidad, buena coordinación y control, cada uno en su tarea y uso eficiente del talento, facilita el desarrollo de las áreas especializadas.
  • Problemas: Diferentes orientaciones en cada función, corto plazo, conflictos entre áreas, difícil establecer normas uniformes de desempeño.

Estructura Matricial

  • Beneficios: Flexibilidad de estructuras y sistemas, mayor eficiencia y adaptación, aumenta la capacidad de respuesta del cliente, mayor gama de responsabilidades.
  • Problemas: Conflicto de objetivos (tareas complejas vs. minimización de costes), incertidumbre y tareas poco claras, demandas en conflicto y luchas por el poder, dificultad para equilibrar intereses y funciones.

Estructura Multidivisional (Forma M)

  • Beneficios: El tamaño puede otorgar ventajas competitivas, responsabilidad divisional, la especialización mejora la respuesta del cliente.
  • Problemas: Alto coste de coordinación potencial, integración de visiones, coste de duplicar funciones en las divisiones.