Principios Clave en Relaciones Laborales: Igualdad, Discriminación y Contratación Específica en España
Preguntas Frecuentes en Relaciones Laborales
Aplicabilidad de Tratados Internacionales
¿Un tratado internacional es directamente aplicable en un país?
Sí, un tratado internacional es directamente aplicable siempre y cuando se publique oficialmente en los países que lo han firmado y ratificado. Si un país no firma o ratifica el tratado, este no será aplicable en su territorio.
Legalidad de la Doble Escala Salarial
¿Es lícita la doble escala salarial en función de la fecha de ingreso?
La doble escala salarial puede ser lícita siempre y cuando exista una justificación objetiva y razonable. En caso de que concurran dichas razones, se deberá evaluar si la medida es proporcional al fin perseguido.
Diferencias de Trato y Requerimientos Profesionales
¿Sería posible admitir o justificar diferencias de trato basadas en factores de potencial discriminación (como el género) si se constatan requerimientos profesionales esenciales?
Sí. Es posible justificar diferencias de trato si se basan en requerimientos profesionales esenciales y determinantes para el puesto de trabajo. En lo que respecta al género, algunas normativas recogen expresamente esta posibilidad, siempre que la medida sea proporcionada y persiga un objetivo legítimo.
El Derecho Derivado de la Unión Europea
El Derecho derivado de la Unión Europea resulta del ejercicio de las competencias normativas atribuidas a las instituciones europeas. Estas fuentes del Derecho derivado pueden adoptar tres modalidades:
- Reglamento: Es obligatorio en todos sus elementos y directamente aplicable en cada Estado Miembro.
- Directiva: Obliga al Estado miembro destinatario en cuanto al resultado que deba conseguirse, dejando a las autoridades nacionales la elección de la forma y de los medios para su incorporación al Derecho interno (transposición).
- Decisión: Es obligatoria en todos sus elementos para los destinatarios designados específicamente.
Alcance de los Principios de Igualdad de Trato y Tutela Antidiscriminatoria en la Jurisprudencia
La jurisprudencia establece que los supuestos de hecho iguales deben ser tratados idénticamente en sus consecuencias jurídicas. Para introducir diferencias entre ellos, debe existir una justificación suficiente, fundada y razonable. Además, las consecuencias jurídicas derivadas de tal distinción deben ser proporcionadas a la finalidad perseguida, evitando resultados excesivamente gravosos o desmedidos. Este es el núcleo del principio de igualdad de trato y la base de la tutela antidiscriminatoria.
La Doble Escala Salarial
El concepto “doble escala salarial” hace referencia a aquella desigualdad retributiva en la que el diferente trato (temporal o indefinido) entre un grupo de trabajadores y otro se establece exclusivamente en función de la fecha de ingreso en la empresa. Sin embargo, esta diferencia de trato también podría establecerse en función de otras circunstancias, como el carácter temporal del vínculo contractual o el tiempo de permanencia en la empresa.
Contratación de Personas con Discapacidad
Contrato Temporal de Fomento de Empleo
Las empresas pueden contratar temporalmente para la realización de sus actividades a trabajadores con discapacidad desempleados inscritos en la Oficina de Empleo. Los requisitos son:
- Tener reconocido un grado de discapacidad igual o superior al 33%.
- Ser pensionistas de la Seguridad Social con una pensión de incapacidad permanente reconocida (total, absoluta o gran invalidez).
- Ser pensionistas de clases pasivas con pensión de jubilación o retiro por incapacidad permanente para el servicio o inutilidad.
La duración de estos contratos temporales no podrá ser inferior a doce meses ni superior a tres años. Si se conciertan por un plazo inferior al máximo, podrán prorrogarse antes de su terminación por períodos no inferiores a doce meses.
Concepto de Persona con Discapacidad
Son personas con discapacidad aquellas que presentan deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales, previsiblemente permanentes que, al interactuar con diversas barreras, puedan impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con los demás. Legalmente, se requiere que se les haya reconocido por el órgano competente un grado de discapacidad igual o superior al 33%.
Los Enclaves Laborales
Los enclaves laborales son una medida de fomento del empleo de personas con discapacidad.
Se definen como un contrato entre una empresa del mercado ordinario (empresa colaboradora) y un centro especial de empleo para la realización de obras o servicios relacionados con la actividad normal de la empresa colaboradora. Para ello, un grupo de trabajadores con discapacidad del centro especial de empleo se desplaza temporalmente al centro de trabajo de la empresa colaboradora.
Objetivos del enclave laboral:
- Favorecer el tránsito desde el empleo protegido (centros especiales) al empleo ordinario.
- Permitir a los trabajadores con discapacidad desarrollar su actividad en un entorno laboral ordinario.
- Facilitar que la empresa colaboradora conozca mejor las capacidades de los trabajadores con discapacidad.
- Posibilitar el crecimiento de la actividad de los centros especiales de empleo y la creación de empleo estable para personas con discapacidad.
La duración mínima del enclave es de tres meses y la máxima de tres años, prorrogable por periodos mínimos de tres meses hasta alcanzar la duración máxima.
Las Convicciones y Creencias Religiosas como Factores de Discriminación en el Empleo
El Artículo 9 del Convenio Europeo de Derechos Humanos establece:
“1. Toda persona tiene derecho a la libertad de pensamiento, de conciencia y de religión; este derecho implica la libertad de cambiar de religión o de convicciones, así como la libertad de manifestar su religión o sus convicciones individual o colectivamente, en público o en privado, por medio del culto, la enseñanza, las prácticas y la observancia de los ritos.”
Una diferencia de trato basada en una característica relacionada con la religión no tendrá carácter discriminatorio cuando, debido a la naturaleza de la actividad profesional o al contexto en que se lleve a cabo, dicha característica constituya un requisito profesional esencial y determinante, siempre y cuando el objetivo sea legítimo y el requisito, proporcionado.
Discriminación Indirecta
Para que exista discriminación indirecta en el ámbito laboral deben concurrir tres elementos:
- Una norma, pacto o decisión aparentemente neutra, sin ánimo discriminatorio explícito.
- Esta norma, pacto o decisión provoca una desventaja particular para una persona o grupo respecto de otras, basada en un motivo prohibido de discriminación (enumerados en el artículo 14 CE y los artículos 4.2 c) y 17.1 ET, como sexo, origen, religión, etc.).
- Esa norma, pacto o decisión carece de una finalidad legítima o de una justificación objetiva y razonable.
No se considerará discriminación indirecta si, aun existiendo la desventaja particular, la disposición, criterio o práctica puede justificarse objetivamente por una finalidad legítima y los medios empleados para alcanzarla son necesarios y adecuados (principio de proporcionalidad). Si falla alguno de estos tres requisitos, no estaremos ante una discriminación indirecta, aunque podría tratarse de otro tipo de discriminación.
La Discriminación Positiva o Acción Afirmativa
La discriminación positiva o acción afirmativa consiste en la aplicación de políticas que otorgan a un determinado grupo social (minoritario o que históricamente haya sufrido discriminación) un trato preferencial en el acceso a recursos, servicios o bienes. El objetivo es mejorar la calidad de vida de estos grupos y compensarlos por los perjuicios o la discriminación pasada.
Existen cuatro clases principales de medidas de acción afirmativa:
- Medidas de igualación positiva: Persiguen compensar una situación objetiva de inferioridad individual (ej. ayudas para personas con discapacidad).
- Acciones positivas: Pretenden corregir desventajas padecidas por grupos sociales infravalorados (ej. mujeres). Las personas son beneficiarias por pertenecer al grupo, no por circunstancias individuales. Se dividen en:
- Acciones positivas moderadas: Aspiran a remover obstáculos para la igualdad de oportunidades, afectando solo indirectamente a terceros (ej. cursos específicos de capacitación para mujeres). Benefician al destinatario sin perjudicar directamente a otros.
- Medidas de discriminación inversa: Son más agresivas y buscan una igualdad de resultados. Pueden producir una lesión directa al derecho formal a la igualdad de trato de terceros en el reparto de bienes escasos (ej. cuotas de género obligatorias en contrataciones). Benefician a un grupo perjudicando potencialmente a otro en el acceso.