Principios de No Discriminación en el Empleo: Edad, Género y Discapacidad
La Edad y el Empleo: Principios de No Discriminación
Como regla general, no están permitidas las discriminaciones por razón de edad. Sin embargo, se admiten aquellas diferencias de trato que estén justificadas por causas objetivas y razonables, siempre que persigan objetivos legítimos y se utilicen de modo proporcionado. Estas diferencias pueden afectar al acceso al mercado de trabajo, a las condiciones de trabajo o, eventualmente, al mantenimiento del empleo.
Trabajadores Menores
En el Derecho del Trabajo, se califica como trabajadores menores a quienes tienen 16 años, cumpliendo así con la edad mínima de admisión al trabajo (Artículo 6 del Estatuto de los Trabajadores – ET), pero sin alcanzar aún la mayoría de edad, fijada en 18 años.
Al margen de los problemas para la válida celebración del contrato de trabajo, de los que se ocupa el Artículo 7 del ET, la minoría de edad motiva la no aplicación, modalización o adaptación de algunas reglas laborales de carácter general, por diferentes razones:
- Menor fuerza muscular.
- Menor experiencia y hábito de trabajo.
- Necesidad de cuidado de la formación profesional e integral.
- Mayores necesidades de tutela.
Con ese fin, el Artículo 6 del ET prohíbe a los menores aquellos trabajos que reglamentariamente se declaren insalubres, penosos, nocivos o peligrosos, así como la realización de horas extraordinarias y el trabajo en período nocturno (de 22:00 a 06:00 horas). Asimismo, se les ha fijado una jornada máxima diaria de 8 horas de trabajo efectivo y un descanso mínimo de 30 minutos en caso de jornada continuada que exceda de 4 horas y media.
Previsiones y derechos de contenido similar se recogen en numerosas normas internacionales, muchas de ellas también dedicadas a la salud, seguridad e higiene de los menores, como los Convenios de la OIT y la Convención de Derechos del Niño de la ONU (1989). Del trabajo de menores y jóvenes también se ocupa la Directiva 94/33, de 22 de junio de 1994, que fija unas pautas de armonización en el ámbito comunitario como condiciones mínimas para los ordenamientos nacionales. Todas estas previsiones tienen un sentido eminentemente protector.
Trabajadores Jóvenes
Se considera trabajadores jóvenes a aquellos con edades comprendidas entre los 18 años, pero por debajo de los 20, 25 o 30 años, según la normativa específica.
Las medidas dirigidas a estos trabajadores tienen como objetivo completar su formación profesional y facilitar su inserción en el empleo, dadas sus dificultades de acceso al mercado de trabajo. Su contenido es variado e incluye:
- Planes especiales de formación o prácticas en las empresas.
- Subvenciones y ventajas económicas para fomentar su colocación.
- Modalidades especiales de contratación (contratos en prácticas y de aprendizaje) para facilitar su inserción.
No suelen tener, en cambio, condiciones de trabajo especiales en cuanto a jornada o descanso.
Trabajadores Maduros
Los trabajadores maduros son aquellos que ya están cercanos a la edad de retiro o jubilación. Se trata de trabajadores que presumiblemente poseen mayor experiencia y conocimiento del trabajo, pero que al mismo tiempo suelen ser más propensos a las enfermedades profesionales. La legislación social prevé para ellos normas específicas de colocación, formación y readaptación profesional, así como medidas para facilitar su acceso a la jubilación. Estos trabajadores a veces se ven afectados por normas que establecen una edad máxima para el acceso o el mantenimiento del empleo, que solo se justifica si es exigida por el tipo de trabajo.
Igualdad de Género en el Empleo: No Discriminación por Sexo
El principio de igualdad y no discriminación prohíbe las diferencias de trato por razón de sexo en el empleo y en las condiciones de trabajo. Esto es especialmente relevante en aquellos aspectos que tradicionalmente han sido más propicios a la discriminación de la mujer, como la colocación, la clasificación profesional, los ascensos o el salario.
Se prohíben tanto las discriminaciones directas como las indirectas, ya sea a través de los métodos de valoración y calificación del trabajo, o mediante la atribución de condiciones menos ventajosas para determinadas modalidades de contrato de trabajo muy utilizadas por la mujer, como el trabajo a tiempo parcial. Así se ha recogido expresamente en el Artículo 5 de la Ley Orgánica de Igualdad (LOIg), que menciona como circunstancias expresas: clasificación, promoción profesional, retribución y despido.
No obstante, son admisibles las normas que atienden especialmente a la mujer con ocasión del embarazo y el parto (Artículos 45 y 48 del ET). En ciertas condiciones, son también admisibles las acciones positivas encaminadas a favorecer el empleo o la promoción profesional de la mujer para compensar su tradicional postergación en el mercado de trabajo (Artículos 11 y 43 de la LOIg).
Con carácter general, son compatibles con el principio de igualdad y no discriminación las diferencias de trato basadas en una característica relacionada con el sexo cuando este, debido a la naturaleza de las actividades concretas o al contexto en que se llevan a cabo, constituya un requisito profesional necesario, esencial y determinante, siempre que el objetivo sea legítimo y el requisito proporcionado (Directiva 76/207, reformada por Directiva 2002/73). Un ejemplo sería el trabajo de modelo.
Discapacidad y Empleo: Fomento de la Inclusión Laboral
Desde el punto de vista laboral, la discapacidad supone la reducción de la capacidad para el trabajo por razones físicas, psíquicas o sensoriales, respecto de los niveles que se consideran ordinarios.
También en relación con las personas que sufran esa reducción, rige el principio de igualdad y no discriminación (Artículos 4 y 17 del ET), aunque con matices singulares, porque una igualdad de trato completa solo podrá lograrse cuando el interesado reúna las condiciones de aptitud necesarias para desempeñar el trabajo o empleo de que se trate.
Las medidas relativas a estas personas buscan promover su integración social, favorecer su inserción laboral y protegerlas especialmente. Estas medidas cuentan con un marco general que nace del Artículo 49 de la Constitución Española (CE), y se plasman, sobre todo, en dos disposiciones legales clave:
- Ley de Integración Social de las Personas con Discapacidad (LISMI), de 1982.
- Ley 51/2003, de 2 de diciembre, de igualdad de oportunidades, no discriminación y accesibilidad universal de las personas con discapacidad (LIONDAU).
Dentro del Estatuto de los Trabajadores (ET) se recogen dos tipos de instrumentos:
- Instrumentos para promover el empleo de estas personas: a través de los Centros Especiales de Empleo; mediante medidas de fomento del empleo (reducciones de cuotas a la Seguridad Social, medidas de reserva de puestos de trabajo, etc.).
- Protección de la persona con discapacidad en la prestación de servicios: normas de prevención de riesgos laborales, de seguridad y salud en el trabajo.