Pruebas de conocimiento y clasificaciones por la manera de aplicarlas
Los assessment centers o centros de selección son una serie de ejercicios en donde se prueban las habilidades de los candidatos requeridos para una vacante laboral específica. Estos son uno de los métodos más confiables a la hora de evaluar y conocer las aptitudes de los candidatos que se postulan a una vacante.
Si se aplican métodos como las entrevistas, las pruebas psicotécnicas o pruebas técnicas de manera individual, solo tendrá alrededor de un 15% de efectividad y exactitud. Sin embargo, cuando estos distintos métodos se utilizan de manera conjunta para llevar a cabo un proceso de selección, hay más probabilidad de que este sea efectivo, incrementando la exactitud del proceso hasta en un 70%.
Los assessment centers son aceptados por las organizaciones como un método de selección justo, ya que provee oportunidades equitativas para todos los candidatos que están corriendo un proceso para una vacante. Los ejercicios que se llevan a cabo, les permiten a las personas encargadas del proceso obtener más información de los candidatos sobre la manera en la que afrontaría sus futuras tareas.
¿Qué aspectos son evaluados y observados en un assessment center?
La persona encargada de llevar a cabo el proceso de selección debe tener claridad en las competencias que quiere que su futuro candidato seleccionado tenga para desempeñar bien sus labores. También debe tener claras las habilidades técnicas y los atributos esenciales que requiere el cargo como tal.
Para tener una idea, la gran mayoría de organizaciones tienen en cuenta las siguientes habilidades o competencias al momento de evaluar a los candidatos. Las competencias son genéricas pero a su vez esenciales para un buen desempeño:
Habilidades de liderazgo
Habilidades analíticas
Trabajar bajo presión
Trabajo en equipo
Habilidades de razonamiento
Comunicación efectiva verbal y escrita
Habilidades numéricas
¿Qué ejercicios hacen parte de un assessment center?
Lo más importante de un assessment center es evaluar y valorar en todo momento de los ejercicios que se llevan a cabo para así poder seleccionar al candidato ideal. Estos ejercicios involucran las siguientes actividades:
Observación
El ejercicio observacional es efectivo a la hora de valorar atributos personales y competencias laborales. Estos ejercicios permiten crear una completa visibilidad de las habilidades que poseen los candidatos con relación al cargo al que están aplicando.
Ejercicios en grupo (resolución de casos)
Por lo general, en los ejercicios en grupo se pide discutir un tema en específico, o bien debatir sobre problemas o dificultades que pueden surgir en el entorno laboral. En la gran mayoría de casos, no se competirán en contra de los demás candidatos, sino que el grupo entero será puesto en prueba;
Cada participante de manera equitativa.Los evaluadores son los encargados de observar la manera en la que los individuos interactúan entre sí y cómo se desarrolla el ejercicio grupal. Claro está que no todos los assessments centers son estandarizados. Estos dependen de las habilidades, competencias y aptitudes que necesite el cargo en específico.
Entrevistas
Las entrevistas serán algo distintas. Se espera que en las entrevistas asistan miembros senior de la compañía, personal especialista y managers de línea.
Presentaciones (personales y de ideas que quieran ser expuestas)
A los candidatos se les da cualquier temática y tienen un determinado tiempo para prepararlo. En este ejercicio se observarán aspectos como: manejo de tiempo, manejo de público, capacidad de hablar en público, capacidad de análisis y capacidad de exponer los principales puntos.
LAS PRUEBAS PSICOMETRICAS
Las evaluaciones psicométricas son una opción dentro de los distintos tipos de test psicológicos que utilizan las empresas dentro del proceso de selección. Sirven para identificar determinados valores, rasgos y competencias en los candidatos a un puesto. Por lo general, se usan para determinar entre varios postulantes cuál es el más apto de todos para adecuarse al puesto de trabajo y a la cultura interna de la empresa.
Los resultados de los test psicométricos, a diferencia de los proyectivos, se encuentran estandarizados en escalas, esto sirve para poder comparar resultados con los de otras personas que ya hayan realizado el test. Es decir, arrojan resultados cuantificables, que pueden compararse en un gráfico estadístico ubicando los resultados y compararlos con la norma. A través de ellos podemos medir rasgos de personalidad, valores, intereses, aptitudes, habilidades, inteligencia, preferencias, tendencias de conducta, etc.
Las pruebas psicométricas sirven al empleador para conocer las potencialidades y limitaciones de los candidatos y para predecir su comportamiento en el lugar de trabajo. Gracias a esta evaluación previa, en caso de ser elegido, va a ser más fácil para sus superiores guiarlos, motivarlos y orientarlos para obtener mejores resultados. Además, es posible conocer el grado de satisfacción de la persona a nivel profesional como personal, que es una cualidad que impacta en el desempeño laboral.
Los tests psicométricos pueden dividirse, de acuerdo con la dimensión de la personalidad que se desee evaluar
Pruebas psicométricas más utilizadas en reclutamiento y selección de personal
• Pruebas de inteligencia:
Otorga como resultado el IQ, la capacidad de análisis y síntesis y razonamiento abstracto, numérico y verbal. La mayoría de estas pruebas tienen un tiempo máximo para llevarlas a cabo, por lo que es frecuente que los candidatos no completen la totalidad de las preguntas. El más utilizado es el Test de Raven, que consiste en presentarle al sujeto una serie de figuras para que el encuentre la pieza faltante; para encontrar la respuesta correcta el individuo deberá utilizar sus habilidades perceptuales, de observación y razonamiento. Es una prueba de inteligencia no verbal, basada en matrices progresivas, con nivel de complejidad ascendente. Evalúa el nivel de concentración, observación y lógica.
• Prueba de aptitudes:
Evalúa aptitudes como capacidad de mando, manejo de personal, toma de decisiones, agilidad, dominio e idiomas y el nivel de compatibilidad de las carácterísticas de la persona con el puesto a ocupar. La más utilizada es el Test de Cleaver.
Esta consiste en otorgarle al candidato una lista de adjetivos para que marque de acuerdo a su grado de identificación con ellos. Además, brinda una descripción de cómo el sujeto reacciona ante situaciones de estrés o presión. La Técnica Cleaver busca conocer los mecanismos o medios que ayudan a una persona a desarrollar mejor su trabajo, así como sus reacciones en situaciones favorables o desfavorables. Estas reacciones pueden ser activas o pasivas.
• Pruebas de personalidad:
Analiza los rasgos sobresalientes de la persona como sociabilidad, confianza en sí mismo, autoridad, estabilidad emocional, autocontrol, entre otros. Además, descarta trastornos psiquiátricos severos. El más utilizado es los Cinco Grandes.
Recibe este nombre ya que agrupa las carácterísticas de personalidad en cinco grandes rasgos o factores:
Pruebas profesionales o de conocimiento
Qué son y qué evalúan
Las pruebas profesionales o de conocimiento son ejercicios que evalúan los conocimientos y el grado de destreza necesarios para desarrollar un trabajo concreto. Pretenden obtener información sobre la formación, experiencia y conocimientos específicos que dan valor a la persona candidata.
Las distintas empresas los elaboran a medida en función de los requerimientos del puesto. Generalmente los prepara el departamento de personal de la empresa que ofrece el trabajo.
Esta prueba puede realizarse oralmente o por escrito, y, según el puesto de trabajo al que aspiras, puede consistir en:
Test de mecanografía Test de dominio de herramientas informáticas Test de idiomas Realización de una traducción Elaboración de un informe a partir de una información dada Reparar o montar un aparato Buscar una solución a un problema concreto Existe gran variedad de pruebas de conocimientos o de capacidad, razón por la cual acostumbramos clasificarlas en cuanto a la manera de aplicarlas, el área que abarcada y la forma de su elaboración.
Clasificación en cuanto a su aplicación
Orales
Pruebas aplicadas mediante preguntas y respuestas orales. Se asemejan a la entrevista, pero en estas se formulan preguntas orales específicas que tienen como objetivo repuestas orales específicas.
Escritas
Pruebas aplicadas mediante preguntas y respuestas escritas. En general se aplican en las escuelas y las organizaciones para medir los conocimientos adquiridos.
De realización
Pruebas aplicadas mediante la ejecución de un trabajo o tarea, de manera uniforme y un tiempo determinado, como una prueba de digitación, de taquigrafía, de diseño, de manejo de un vehículo o de fabricación de piezas.
Clasificación en cuanto al área de conocimientos
Pruebas generales
Miden nociones de cultura o conocimientos generales.
Pruebas específicas
Indagan conocimientos técnicos directamente relacionados con el cargo en referencia. Por ejemplo si el cargo que químico de producción, la prueba de conocimientos específicos tratara los temas de esta especialidad.
Clasificación en cuanto a la manera como se elaboran las pruebas
Pruebas tradicionales
De tipo discursivo o expositivo. Pueden ser improvisadas, pues no exigen planeación, Abarcan un número menor de preguntas porque requieren respuestas largas, explicativas y demostradas. Miden la profundidad de los conocimientos. Su evaluación y corrección son subjetivas y exigen tiempo. Las pruebas discursivas, explicativas o tradicionales se aplican ampliamente en las escuelas o colegios.
Pruebas objetivas
Dan forma de exáMenes cuya aplicación y corrección son rápidas y fáciles. Las pruebas objetivas, también denominadas test, implican una planeación cuidadosa para transformar las preguntas tradicionales en ítems de pruebas.