Reglamento explosivos
21La Inspección de Trabajo y Seguridad Social y sus caracteres configuradores
La Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS) es formal_ el órgan estatal encargad de vigilar el cumplimiento de la legislación laboral y de SeguSoc. Sin embargo, su configuración real es histórica_ limitada, estructural_ insuficiente y jurídicamente condicionada, lo que explica su escasa eficacia protectora. El primer rasgo configurador es la crónica insuficiencia de efectivos. Desde su origen, la Inspección cuenta con un número de inspectores y subinspectores claramente insuficiente para el volumen de empresas y trabajadores existentes. Este déficit es estructural, no coyuntural, y sitúa a España por debajo de las recomendaciones de la OIT, obligando a una vigilancia selectiva y dejando amplios sectores sin control efectivo. El segundo rasgo es la fragmentación competencial y territorial, agravada tras la asunción de competencias ejecutivas por las Comunidades Autónomas. Aunque el cuerpo inspector es estatal, el sistema híbrido de dirección y prioridades genera desigualdades territoriales, diluye responsabilidade y dificult una aplicación homogéne de la normativa labor. El 3er rasgo configurador es la naturaleza híbrida del cuerpo inspector, que combina funciones de control, policía laboral, asesoramiento y propuesta sancionadora. Esta mezcla ha favorecido históricamente una cultura paternalista, más orientada a la advertencia que a la sanción, lo que reduce la eficacia preventiva y represiva del sistema.El cuarto rasgo es la limitada capacidad sancionadora. Las sanciones económicas suelen ser poco disuasorias, especialmente para empresas medianas y grandes, convirtiendo muchas infracciones en un coste asumible. Esto explica la persistencia de prácticas como el fraude en la contratación temporal, las horas extraordinarias ilegales o los impagos salariales.A estos elementos se añaden otros factores como la dependencia funcional de la autoridad política, el exceso de burocracia y la insuficiente modernización tecnológica, que reducen aún más la eficacia de la Inspección. En conclu, el manual considera que la ITSS española es un mecanismo débil y parcial, incapaz de garantizar plenamente el cumplimiento de la normativa laboral y la tutela efectiva de los derechos de las personas trabajadoras, constituyendo un pilar estructuralmente debilitado del sistema de relaciones laborales.
14 ¿Q se entiende por «brecha salarial de género?
La brecha salarial de género es un concepto estadístico que refleja que, porcentualmente, los hombres ganan más que las mujeres, evidenciando una desigualdad persistente en el ámbito laboral. Esta situación surge por el incumplimiento del principio de igualdad de remuneración por trabajo de igual valor, recogido en el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores, que establece que hombres y mujeres deben recibir el mismo salario por trabajos equivalentes. Aunque el término “brecha salarial de género” no aparece en el Estatuto, sí está regulado en el Real Decreto 902/2020, que establece medidas de transparencia salarial:1Todas las empresas deben contar con un registro retributivo de toda la plantilla, incluidos altos cargos.2 Los trabajadores pueden solicitar acceso a este registro, con derecho a conocer las diferencias porcentuales entre hombres y mujeres, sin revelar datos individuales.3Este registro debe actualizarse periódicamente, tomando generalmente como referencia el año natural. En caso de discriminación salarial por razón de sexo, el artículo 9 del Estatuto garantiza que el trabajador afectado tendrá derecho a percibir la retribución correspondiente al trabajo igual o de igual valor. Además, el uso de inteligencia artificial y sistemas digitales en la gestión laboral puede perpetuar discriminaciones históricas, afectando especialmente a mujeres, personas con discapacidad, minorías raciales o étnicas, y personas LGTBI. El Reglamento (UE) 2024/1689 establece que antes de poner en servicio sistemas de IA de alto riesgo en el trabajo, los empleadores deben informar a los trabajadores y sus representantes. Estos sistemas se consideran de alto riesgo cuando intervienen en contratación, evaluación, promoción o retención de personal, y siempre que elaboren perfiles de personas físicas. Estas normas buscan garantizar la igualdad salarial, transparencia y prevención de discriminaciones, adaptándose a los avances tecnológicos y protegiendo a los trabajadores frente a la persistencia de desigualdades históricas.