Regulación del Tiempo de Trabajo y Descanso Laboral en España

Regulación Jurídica de la Jornada de Trabajo

La jornada de trabajo es un pilar fundamental en las relaciones laborales, cuya regulación busca equilibrar las necesidades productivas con el derecho al descanso y la salud de los trabajadores. Su marco legal se asienta en diversas normativas:

  • Directiva 93/104/CE, de 23 de noviembre de 1993, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo. Esta fue sustituida por la Directiva 2003/88/CE, de 4 de noviembre de 2003, que aborda aspectos específicos de la ordenación del tiempo de trabajo en relación con los períodos mínimos de descanso diario, semanal y las vacaciones anuales.
  • Artículo 40.2 de la Constitución Española (CE): Establece el mandato constitucional de los poderes públicos de velar por la regulación de la jornada.
    Asimismo, los poderes públicos fomentarán una política que garantice la formación y la readaptación profesionales; velarán por la seguridad e higiene en el trabajo y garantizarán el descanso necesario, mediante la limitación de la jornada laboral, las vacaciones periódicas retribuidas y la promoción de centros adecuados.
  • Artículo 34 y siguientes del Estatuto de los Trabajadores (ET): Desarrolla la normativa específica sobre la jornada laboral en España.
  • Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre, sobre jornadas especiales de trabajo y descansos. Este Real Decreto, aunque no se estudiará en profundidad, es importante conocer su existencia, ya que regula las jornadas especiales y aborda aquellas jornadas de trabajo que, por la naturaleza de la actividad que desarrollan determinados sectores, requieren un parámetro distinto.

Supuestos de Reducción de Jornada de Trabajo

La ley contempla diversos supuestos en los que concurren causas o circunstancias que justifican la reducción de la jornada laboral:

  1. Reducción de jornada por lactancia de un hijo menor de 9 meses (Art. 37.4 ET)

    Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en el caso de que ambos trabajen. Quien ejerza este derecho, por lactancia de un hijo menor de 9 meses, tendrá derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrá dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto múltiple. Quien ejerza este derecho, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los términos previstos en la negociación colectiva o en el acuerdo al que llegue con el empresario, respetando, en su caso, lo establecido en aquella.

    4. En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento de acuerdo con el artículo 45.1.d) de esta ley, para la lactancia del menor hasta que este cumpla 9 meses, los trabajadores tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto, adopción o acogimiento múltiples. Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los términos previstos en la negociación colectiva o en el acuerdo al que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo establecido en aquella. Este permiso constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres, pero solo podrá ser ejercido por uno de los progenitores en caso de que ambos trabajen.

    Casos de Nacimientos Prematuros u Hospitalización (Art. 37.4 bis ET)

    4.bis En los casos de nacimientos de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario. Para el disfrute de este permiso se estará a lo previsto en el apartado 6 de este artículo.
  2. Reducción de jornada por razones de guarda legal de menores, familiares o personas con discapacidad (Art. 37.5 ET, según nueva redacción LO 3/2007)

    Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de 12 años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella. Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo y que no desempeñe actividad retribuida. Esta reducción constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres; si bien, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

Aspectos Comunes en la Reducción de Jornada (Supuestos 1 y 2)

En los supuestos de reducción de jornada por lactancia y guarda legal, la concreción horaria y la determinación del período de su disfrute corresponden al trabajador dentro de su jornada ordinaria. El trabajador deberá preavisar al empresario con 15 días de antelación la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria. Los convenios colectivos podrán establecer criterios para la concreción horaria de la reducción de jornada en atención a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral y las necesidades productivas y organizativas de las empresas. Las discrepancias que puedan surgir entre trabajador y empresario en esta materia serán resueltas por la jurisdicción competente a través del procedimiento previsto al efecto.

  1. Reducción de jornada por violencia de género (Art. 37.7 ET)

    Las personas que hayan sufrido violencia de género pueden necesitar ayuda psicológica o asistencia integral, lo que puede implicar ausentarse del trabajo. El empresario no podrá oponerse a ello.

    7. Los trabajadores que tengan la consideración de víctimas de violencia de género o de víctimas del terrorismo tendrán derecho para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa. Estos derechos se podrán ejercitar en los términos que para estos supuestos concretos se establezcan en los convenios colectivos o en los acuerdos entre la empresa y los representantes de los trabajadores, o conforme al acuerdo entre la empresa y los trabajadores afectados. En su defecto, la concreción de estos derechos corresponderá a estos, siendo de aplicación las reglas establecidas en el apartado anterior, incluidas las relativas a la resolución de discrepancias.
  2. Suspensión parcial del contrato de trabajo por causas empresariales

    Estamos ante supuestos en los que, por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción, el empresario lleva a cabo medidas de reordenación cuantitativa del tiempo de trabajo, conforme a los artículos 41 y 47 del Estatuto de los Trabajadores.

    47.2. La jornada de trabajo podrá reducirse por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción con arreglo al procedimiento previsto en el apartado anterior. A estos efectos, se entenderá por reducción de jornada la disminución temporal de entre un 10 y un 70 por ciento de la jornada de trabajo computada sobre la base de una jornada diaria, semanal, mensual o anual. Durante el período de reducción de jornada no podrán realizarse horas extraordinarias, salvo fuerza mayor.

Horas Extraordinarias: Régimen Jurídico

El legislador establece un límite a la realización de las horas extraordinarias con la finalidad de limitar la actuación del empresario. Los aspectos clave son:

  • Se establece un número máximo anual de 80 horas (Art. 35.2 ET). Esta es una norma de derecho necesario, excepto lo establecido en el Art. 35.3 ET para las horas por fuerza mayor. Las horas extras por fuerza mayor son consecuencia de un hecho atípico, por ejemplo, un incendio o una inundación, situaciones extraordinarias, externas a la voluntad del empresario, que hacen que el trabajador deba alargar su jornada laboral.
  • Cuando el trabajador, por la modalidad o duración de su contrato, realice una jornada en cómputo anual inferior a la jornada general en la empresa, el número máximo anual de horas extraordinarias se reducirá en la misma proporción que exista entre tales jornadas.
  • No se computarán, a estos efectos, las horas extraordinarias que hayan sido compensadas con descanso dentro de los 4 meses siguientes a su realización. Esto quiere decir que el trabajador puede realizar más horas de las establecidas que serán pagadas con descansos, los cuales se realizarán dentro del plazo de 4 meses a su realización. Normalmente, esto lo decide el empresario o está establecido en el convenio colectivo.
  • Existe prohibición de realizar horas extraordinarias a los menores de 18 años (Art. 6.3 ET) y en horario nocturno (Art. 36.1 ET).

Vacaciones Anuales

Regulación Jurídica

Las vacaciones anuales se regulan principalmente por el Convenio OIT nº 132 y el Artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores. La negociación colectiva juega un papel importante en su concreción.

Artículo 38. Vacaciones anuales.
  1. El período de vacaciones anuales retribuidas, no sustituible por compensación económica, será el pactado en convenio colectivo o contrato individual. En ningún caso la duración será inferior a 30 días naturales.
  2. El período o períodos de su disfrute se fijará de común acuerdo entre el empresario y el trabajador, de conformidad con lo establecido en su caso en los convenios colectivos sobre planificación anual de las vacaciones. En caso de desacuerdo entre las partes, la jurisdicción competente fijará la fecha que para el disfrute corresponda y su decisión será irrecurrible. El procedimiento será sumario y preferente.
  3. El calendario de vacaciones se fijará en cada empresa. El trabajador conocerá las fechas que le correspondan 2 meses antes, al menos, del comienzo del disfrute. Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa al que se refiere el párrafo anterior coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo previsto en el artículo 48.4 y 48 bis de esta ley, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan. En el supuesto de que el período de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.

Duración

  • Mínimo de 30 días naturales, aunque cabe ampliación por convenio o contrato.
  • Los días son naturales, salvo pacto de mejora que establezca que sean laborables.

Requisito

Que se hayan trabajado durante el año anterior completo. El derecho a vacaciones se va devengando día a día de trabajo en el año inmediatamente anterior, de tal manera que si un trabajador en el año anterior solo trabajó 6 meses, tiene derecho a 15 días de vacaciones.

Art. 4.1 Convenio OIT nº 132: «Toda persona cuyo período de servicios en cualquier año, sea inferior al requerido para tener derecho al total de vacaciones prescrito… tendrá derecho respecto de ese año a vacaciones pagadas proporcionales a la duración de sus servicios en dicho año».

Entendiendo por año, año civil. A estos efectos, el Convenio OIT Art. 5.4 establece que no se pueden entender como días no trabajados a efectos de vacaciones (no se excluyen del cómputo) las ausencias ajenas a la voluntad del trabajador. De tal forma que deberán ser computados como días trabajados los debidos a enfermedad del trabajador, a maternidad y a permisos retribuidos. También serán computados como trabajados los días de huelga legal, pero no los de participación en huelga ilegal.

Calendario de Vacaciones

Se fijará en cada empresa. Lo normal es que se acuerde con el trabajador. El trabajador conocerá las fechas que le correspondan al menos con 2 meses de antelación al comienzo de su disfrute (Art. 38.3 ET).

Distribución: Pacto de Fraccionamiento

El Convenio OIT permite el fraccionamiento siempre que uno de los períodos sea como mínimo de 15 días.

Período de Disfrute

Se fijará de común acuerdo entre el empresario y el trabajador, de conformidad con lo establecido en el convenio colectivo sobre planificación anual de las vacaciones. En caso de desacuerdo, la jurisdicción competente fijará la fecha que para el disfrute corresponda y su decisión será irrecurrible. Existe un procedimiento específico para esta materia (Art. 38.2 ET).

Retribución

El ET solo dice que deberán ser retribuidas (el trabajador durante el período de vacaciones recibe su retribución). La jurisprudencia establece que habrá que considerar retribución de las vacaciones la usual o que regularmente viniera percibiendo el trabajador; deberá comprender todos los conceptos salariales en su promedio, pero con exclusión de los extraordinarios, verbigracia, las de horas extra, los complementos de guardia o especial dedicación; tampoco se perciben las prestaciones extrasalariales (dietas, indemnizaciones…).

Garantías del Derecho a Vacaciones

  • Prohibición de acumular el período de vacaciones no disfrutado en un año con el de otro año: cada año caduca irremisiblemente el derecho a las que no se hayan disfrutado.
  • Excepciones a la prohibición de acumulación:
    • Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa coincida en el tiempo con una incapacidad temporal (IT) derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo previsto en el artículo 48.4 y 48 bis ET, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta aunque haya terminado el año natural a que correspondan (párrafo 2º artículo 38.3 ET añadido por la LO 3/2007).
    • Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa coincida en el tiempo con una IT derivada de contingencias distintas a las mencionadas anteriormente, el trabajador tendrá derecho a disfrutarlas una vez concluida su incapacidad, siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado. (IT: Incapacidad Temporal).
  • Prohibición de sustitución por compensación económica, salvo si no se pudiesen disfrutar porque el contrato se extinguiese antes.
  • Prohibición de reducción por causas disciplinarias.
  • Prohibición de realizar trabajos durante las vacaciones (violación de la buena fe contractual y sancionable).