Regulación Europea sobre Derechos Laborales en Despidos, Insolvencia y Traspasos de Empresas

REGULACIÓN INTERNACIONAL DEL DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO

I. DESPIDOS COLECTIVOS

Está regulada en la Directiva 98/59/CE del Consejo, de 20 de julio de 1998, relativa a la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros que se refieren a los despidos colectivos. Tiene como base la Carta comunitaria de los Derechos sociales fundamentales de los trabajadores.

Definiciones y ámbito de aplicación

A) Se entenderá por «despidos colectivos» los despidos efectuados por un empresario, por uno o varios motivos no inherentes a la persona de los trabajadores, cuando el número de despidos producidos sea, según la elección efectuada por los Estados miembros:

1. Para un período de 30 días:

• Al menos igual a 10 en los centros de trabajo que empleen habitualmente más de 20 y menos de 100 trabajadores.
• Al menos el 10 % del número de los trabajadores, en los centros de trabajo que empleen habitualmente como mínimo 100 y menos de 300 trabajadores.
• Al menos igual a 30 en los centros de trabajo que empleen habitualmente 300 trabajadores, como mínimo.

Para un período de 90 días, al menos igual a 20, sea cual fuere el número de los trabajadores habitualmente empleados en los centros de trabajo afectados.

B) Se entenderá por «representantes de los trabajadores» los representantes de los trabajadores previstos por la legislación o la práctica de los Estados miembros.

C) La presente Directiva no se aplicará:

1. A los despidos colectivos efectuados en el marco de contratos de trabajo celebrados por una duración o para una tarea determinadas, salvo si estos despidos tienen lugar antes de la finalización o del cumplimiento de esos contratos.
2. A los trabajadores de las administraciones públicas o de las instituciones de Derecho público.

Consultas

Las consultas versarán sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias, mediante el recurso a medidas sociales de acompañamiento destinadas, en especial, a la ayuda para la readaptación o la reconversión de los trabajadores despedidos.

A fin de permitir que los representantes de los trabajadores puedan formular propuestas constructivas, el empresario, durante el transcurso de las consultas y en tiempo hábil, deberá:

a) Proporcionarles toda la información pertinente.

b) Comunicarles, en cualquier caso, por escrito:

1. Los motivos del proyecto de despido.
2. El número y las categorías de los trabajadores que vayan a ser despedidos.
3. El número y las categorías de los trabajadores empleados habitualmente.
4. El período a lo largo del cual está previsto efectuar los despidos.
5. Los criterios tenidos en cuenta para designar a los trabajadores que vayan a ser despedidos, si las legislaciones o prácticas nacionales confieren al empresario competencias en tal sentido.
6. El método de cálculo de las posibles indemnizaciones por despido distintas a las directivas de las legislaciones o prácticas nacionales.

Procedimiento de despido colectivo

El empresario estará obligado a notificar por escrito cualquier proyecto de despido colectivo a la autoridad pública competente. No obstante, los Estados miembros podrán establecer que, en el caso de un proyecto de despido colectivo producido por el cese de las actividades del establecimiento en virtud de decisión judicial, el empresario sólo deberá notificarlo por escrito a la autoridad pública competente a petición de ésta.

La notificación deberá contener todos los informes útiles referentes al proyecto de despido colectivo y a las consultas con los representantes de los trabajadores, especialmente los motivos del despido, el número de trabajadores que se va a despedir, el número de trabajadores habitualmente empleados y el período en el que se prevé que se van a efectuar los despidos.

Los representantes de los trabajadores podrán dirigir sus eventuales observaciones a la autoridad pública competente.

Los despidos colectivos cuyo proyecto haya sido notificado a la autoridad pública competente, surtirán efecto no antes de treinta días después de la notificación prevista en la directiva. Los Estados miembros podrán conceder a la autoridad pública competente la facultad de reducir el plazo, se aprovechará ese plazo para buscar soluciones a los problemas planteados por los despidos colectivos considerados.

II. PROTECCIÓN DE LOS TRABAJADORES ASALARIADOS EN CASO DE INSOLVENCIA DEL EMPRESARIO

La regulación de esta materia la encontramos en la Directiva 2008/94/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 22 de octubre de 2008.

Ámbito

La Directiva se aplicará a los créditos en favor de los trabajadores asalariados, derivados de contratos de trabajo o de relaciones laborales, frente a empresarios que se encuentren en estado de insolvencia. Los Estados miembros podrán excepcionalmente excluir del ámbito de aplicación de la presente Directiva los créditos de determinadas categorías de trabajadores asalariados, en razón de la existencia de otras formas de garantía que ofrezcan a los trabajadores afectados una protección equivalente a la que resulta de la presente Directiva.

Insolvencia

A efectos de la Directiva, un empresario será considerado insolvente cuando se haya solicitado la apertura de un procedimiento colectivo basado en la insolvencia del empresario que implique el desapoderamiento parcial o total de este y el nombramiento de un síndico o persona que ejerza una función similar, y la autoridad competente, en virtud de dichas disposiciones:

A) Haya decidido la apertura del procedimiento.

B) Haya comprobado el cierre definitivo de la empresa o del centro de trabajo del empresario.

Los Estados miembros no podrán excluir del ámbito de aplicación de la Directiva:

A) Los trabajadores a tiempo parcial en el sentido de la Directiva 97/81/CE.

B) Los trabajadores con un contrato de duración determinada en el sentido de la Directiva 1999/70/CE.

C) Los trabajadores con una relación de trabajo temporal en el sentido del artículo 1, punto 2, de la Directiva 91/383/CEE.

Los Estados miembros no podrán condicionar el derecho de los trabajadores a beneficiarse de las disposiciones de la presente Directiva a una duración mínima del contrato de trabajo o de la relación laboral. La Directiva no impedirá a los Estados miembros extender la protección de los trabajadores asalariados a otras situaciones de insolvencia.

Instituciones de garantía

Los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias a fin de que las instituciones de garantía aseguren el pago de los créditos impagados de los trabajadores asalariados que resulten de los contratos de trabajo o de relaciones laborales cuando así lo disponga el Derecho interno. Los créditos tenidos en cuenta por la institución de garantía serán las remuneraciones impagadas correspondientes a un período situado antes o después de una fecha determinada por los Estados miembros, o antes y después de la misma.

Los Estados miembros tendrán la facultad de limitar la obligación de pago de las instituciones de garantías. Cuando los Estados miembros hagan uso de esta facultad, establecerán la duración del período que dé lugar al pago de los créditos impagados por la institución de garantía. Los Estados miembros podrán incluir ese período mínimo de tres meses en un período de referencia cuya duración no podrá ser inferior a seis meses.

Organización, financiación y funcionamiento de las instituciones de garantía

Los Estados miembros fijarán las modalidades de la organización, de la financiación y del funcionamiento de las instituciones de garantía, observando en especial los principios siguientes:

A) El patrimonio de las instituciones deberá ser independiente del capital de explotación de los empresarios, y estar constituido de tal forma que no pueda ser embargado en el curso de un procedimiento en caso de insolvencia.

B) Los empresarios deberán contribuir a la financiación, a menos que esta esté garantizada íntegramente por los poderes públicos.

C) La obligación de pago de las instituciones existirá independientemente del cumplimiento de las obligaciones de contribuir a la financiación.

Régimen internacional

Cuando una empresa con actividades en el territorio de al menos dos Estados miembros se encuentre en estado de insolvencia, la institución competente para el pago de los créditos impagados de los trabajadores asalariados será la del Estado miembro en cuyo territorio estos ejerzan o ejercieran habitualmente su trabajo.

Normas más favorables y abusos

La Directiva no afectará a la facultad de los Estados miembros de aplicar o establecer disposiciones legales, reglamentarias o administrativas más favorables para los trabajadores asalariados. La aplicación de la Directiva no podrá constituir, en ningún caso, motivo para justificar una regresión respecto de la situación ya existente en los Estados miembros en lo relativo al nivel general de protección de los trabajadores asalariados en el ámbito cubierto por la misma. La Directiva no afectará a la facultad de los Estados miembros de adoptar las medidas necesarias con el fin de evitar abusos.

III. MANTENIMIENTO DE LOS DERECHOS DE LOS TRABAJADORES EN CASO DE TRASPASOS DE EMPRESAS, DE CENTROS DE ACTIVIDAD O DE PARTES DE EMPRESAS O DE CENTROS DE ACTIVIDAD

La norma de la UE vigente en esta materia es la Directiva 2001/23/CE del Consejo, de 12 de marzo de 2001.

Ámbito de aplicación

La presente se aplicará a los traspasos de empresas, de centros de actividad o de partes de empresas o centros de actividad a otro empresario como resultado de una cesión contractual o de una fusión. Se considerará traspaso a estos efectos el de una entidad económica que mantenga su identidad, entendida como un conjunto de medios organizados, a fin de llevar a cabo una actividad económica, ya fuere esencial o accesoria. La Directiva será aplicable a empresas tanto públicas como privadas que ejerzan una actividad económica, con o sin ánimo de lucro.

Definiciones

A) «Cedente»: cualquier persona física o jurídica que, como consecuencia de un traspaso en el sentido antes señalado, pierda la calidad de empresario con respecto a la empresa, el centro de actividad o la parte de éstos.

B) «Cesionario»: cualquier persona física o jurídica que, como consecuencia de un traspaso en el sentido antes señalado, adquiera la calidad de empresario con respecto a la empresa, el centro de actividad o la parte de éstos.

C) «Representantes de los trabajadores» y expresiones similares los representantes de los trabajadores previstos por la legislación o la práctica de los Estados miembros.

D) «Trabajador»: cualquier persona que esté protegida como tal en la legislación laboral del Estado miembro de que se trate.

Mantenimiento de los derechos de los trabajadores

Los derechos y obligaciones que resulten para el cedente de un contrato de trabajo o de una relación laboral existente en la fecha del traspaso, serán transferidos al cesionario como consecuencia de tal traspaso.

Los Estados miembros podrán:

A) Establecer que, después de la fecha del traspaso, el cedente y el cesionario sean responsables solidariamente de las obligaciones que tuvieran su origen antes de la fecha del traspaso, en un contrato de trabajo o en una relación laboral existentes en la fecha del traspaso.

B) Adoptar las medidas necesarias para garantizar que el cedente notifique al cesionario todos los derechos y obligaciones que, en virtud del presente artículo, se transferirán al cesionario, en la medida en que en el momento del traspaso el cedente tenga o debiera haber tenido conocimiento de dichos derechos y obligaciones.

Convenio colectivo

Después del traspaso, el cesionario mantendrá las condiciones de trabajo pactadas mediante convenio colectivo, en los mismos términos aplicables al cedente, hasta la fecha de extinción o de expiración del convenio colectivo, o de la entrada en vigor o de aplicación de otro convenio colectivo. Los Estados miembros podrán limitar el período de mantenimiento de las condiciones de trabajo, pero éste no podrá ser inferior a un año.

Despidos

El traspaso de una empresa, de un centro de actividad o de una parte de éstos no constituirá en sí mismo un motivo de despido para el cedente o para el cesionario. Esta disposición no impedirá los despidos que puedan producirse por razones económicas, técnicas o de organización que impliquen cambios en el plano del empleo.

Insolvencia

Salvo disposición en contrario por parte de los Estados miembros, las anteriores garantías no serán aplicables a los traspasos de empresas, centros de actividad, o partes de empresas o centros de actividad cuando el cedente sea objeto de un procedimiento de quiebra o de un procedimiento de insolvencia análogo abierto con vistas a la liquidación de los bienes del cedente y éstos estén bajo la supervisión de una autoridad pública competente. El cesionario, el cedente, o la persona o personas que ejerzan las funciones del cedente, por un lado, y los representantes de los trabajadores, por otro lado, puedan pactar cambios en las condiciones contractuales de empleo de los trabajadores.

Representantes de los trabajadores

El estatuto y la función de los representantes o de la representación de los trabajadores afectados por un traspaso subsistirán en los términos de las condiciones existentes antes de la fecha de traspaso según lo previsto por las disposiciones legales, reglamentarias y administrativas o por un acuerdo, siempre que se reúnan las condiciones necesarias para la formación de la representación de los trabajadores.

Información y consulta

El cedente y el cesionario deberán informar a los representantes de sus trabajadores respectivos afectados por un traspaso de:

1. La fecha prevista del traspaso.
2. Motivos del traspaso.
3. Consecuencias jurídicas, económicas y sociales del traspaso para los trabajadores.
4. Medidas previstas respecto de los trabajadores.

El cedente y el cesionario estarán obligados a comunicar estas informaciones a los representantes de sus trabajadores con la suficiente antelación antes de la realización del traspaso, y en el caso del cesionario, además lo hará antes de que sus trabajadores se vean afectados directamente en sus condiciones de empleo y de trabajo por el traspaso.

Los Estados miembros podrán limitar estas obligaciones a las empresas o a los centros de actividad que, con respecto al número de trabajadores, cumplan las condiciones necesarias para la elección o designación de un órgano colegiado que represente a los trabajadores. Además dispondrán que, en caso de que en una empresa o en un centro de actividad, por motivos ajenos a la voluntad de los trabajadores, no hubiere representantes de éstos, los trabajadores afectados sean informados previamente en los mismos puntos citados anteriormente.