Relaciones Laborales y Recursos Humanos: Claves del Trabajo por Cuenta Ajena y la Subordinación Jurídica

1.4. El trabajo por cuenta ajena

La ajenidad se materializa en el hecho de que la utilidad patrimonial de la prestación de servicios se asigna desde su origen al empleador, en la medida en que a través de tal relación contractual el empleado pone su fuerza de trabajo a disposición del empleador y, por ende, el resultado de su esfuerzo pertenece al empleador.

Su presencia inexcusable da lugar a la exclusión de aquellas prestaciones de servicios efectuadas por cuenta propia, excepto en aquellos aspectos que por precepto legal se disponga expresamente.

La doctrina ha elaborado diversas tesis para explicar la significación y alcance de la ajenidad en la prestación de servicios:

Primera tesis: la ajenidad en los riesgos

Para el autor de esta tesis, existen tres características esenciales que derivan de la ajenidad:

  • Que el coste del trabajo va a cargo del empleador.
  • Que el fruto o resultado del trabajo se incorpora al patrimonio del empresario.
  • Que sobre el empresario recae el resultado económico, favorable o adverso, de la actividad productiva, sin que el trabajador sea afectado por el mismo, ni exista, pues, participación suya en el riesgo económico.

Segunda tesis: la ajenidad en los frutos

El autor de esta tesis argumenta que lo esencial de la prestación laboral de servicios descansa sobre la circunstancia de que los frutos, desde el mismo momento de su producción, pertenecen a otra persona, nunca al trabajador, siendo el contrato de trabajo el instrumento a través del cual se produce esta cesión.

Tercera tesis: la ajenidad en la utilidad patrimonial

El autor de esta tesis considera que el trabajo objeto del Derecho del Trabajo es por cuenta ajena en el sentido de que el resultado económico del esfuerzo laboral efectuado por el trabajador se atribuye a persona distinta del trabajador; es decir, que los bienes o servicios producidos por el trabajador no le reportan a este un beneficio económico directo, sino que tal beneficio corresponde al empresario, que a su vez compensa al trabajador, por medio del salario, con una parte de esa utilidad.

Cuarta tesis: la ajenidad en la titularidad de la organización

El autor de esta tesis dice que el trabajador presta sus servicios trabajando sobre materiales o utilizando cosas o instrumentos cuya titularidad no le pertenece.

Quinta tesis: la ajenidad en el mercado

Para el autor de esta tesis, el trabajador es jurídicamente ajeno a los consumidores finales de sus productos; entre trabajador y consumidor se interpone un tercero (empleador) que cobra los servicios prestados por aquel obteniendo un beneficio, parte del cual asigna al trabajador a través del salario.

A nuestro juicio, la tesis más adecuada de todas las expuestas es la formulada en torno a la ajenidad en la utilidad patrimonial. Ahora bien, es la más idónea siempre que se recuerde que la ajenidad constituye un requisito imprescindible, pero no suficiente para fijar el ámbito de aplicación de la legislación laboral. El plus añadido se encuentra en el requisito de la subordinación: solo cuando, además de la ajenidad en la utilidad patrimonial, el trabajo se realiza de forma dependiente nos encontramos ante relaciones sometidas a la legislación laboral.

1.5. La subordinación jurídica del trabajador

La subordinación se manifiesta en el hecho de que el trabajador pone a disposición del empleador su fuerza de trabajo, de modo que ha de ejecutar su prestación sometido a los poderes organizativos y de dirección del empresario.

El trabajador está obligado a realizar el trabajo convenido bajo la dirección del empresario, ostentando el empresario en nuestro ordenamiento vigente importantes facultades de muy variada configuración, así como de imponer sanciones al trabajador en caso de infracciones de sus obligaciones contractuales. Como reverso de la moneda, se le impone al trabajador un deber de obediencia, a tenor del cual debe cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas.

Cuando el ámbito de la legislación laboral se extiende hacia profesionales cualificados y con cierta capacidad de organización de su propio trabajo, así como hacia trabajos más técnicos o intelectuales, se irán difuminando las manifestaciones más intensas de la subordinación.

La expansión subjetiva del Derecho del Trabajo unida a la mayor complejidad de la actividad económica en una sociedad postindustrial, conduce a un incremento de las relaciones laborales en las que el asalariado ejecuta su trabajo fuera de los locales de la empresa y, por tanto, con menores posibilidades materiales de recibir órdenes y estar sometido a controles sobre la forma de realización del trabajo, reforzándose en consecuencia la trascendencia del resultado del trabajo frente a la actividad desplegada; piénsese, a título de ejemplo, en los representantes de comercio, el teletrabajo, el transporte de personas y de mercancías, los periodistas que obtienen información en la calle, etc.

Nuestra jurisprudencia, a la hora de determinar si una concreta prestación de servicios tiene o no naturaleza laboral, analiza los rasgos que rodean al caso concreto, con independencia de la calificación jurídica que le hayan querido dar las partes, pues de lo contrario no se podría hacer frente a las ficciones jurídicas de falsas relaciones autónomas.

Al mismo tiempo, nuestros Tribunales excluyen cualquier tentación de interpretación restrictiva del concepto de subordinación, destacando que lo relevante para la determinación de si existe o no contrato de trabajo es la obediencia al poder de dirección y de mando del empresario.

Finalmente, en aquellas ocasiones en las que el dato de la subordinación no se exterioriza con la suficiente nitidez, la jurisprudencia tiende a utilizar elementos indiciarios que, sin considerarse como requisitos de indispensable concurrencia para la presencia de la subordinación pueden ser, sin embargo, en casos concretos, claros exponentes de la presencia de un vínculo laboral. Así, se han tomado como elementos indiciarios el sometimiento a determinado tipo de instrucciones sobre la forma de realización del trabajo, la fijeza de horario, la permanencia en los locales de la empresa a efectos de ejecución de la prestación de servicios, el sistema objetivo y predeterminado de fijación del quantum retributivo, el control sobre el trabajo realizado, la ejecución personal de la prestación de servicios, la titularidad de las herramientas de trabajo o del local de negocio, la exclusividad en la prestación del servicio, la sujeción o no a horario fijos, la incardinación dentro de la estructura organizativa de la empresa, la asunción o no de riesgos, la actuación o no como titular del negocio, el hacer publicidad de la empresa en vehículo de transporte y en la vestimenta, etc.

1.7. Supuestos excluidos de la legislación laboral

En el Estatuto de los Trabajadores (ET) se recogen dos tipos de exclusiones legales:

  • Constitutivas: Recogen aquellos casos en los cuales la prestación de servicios del trabajador reúne todos y cada uno de los requisitos exigidos legalmente para estar incluida en el ámbito de aplicación de la legislación laboral y, pese a ello, el legislador decide expresamente excluirla. El ejemplo más típico de exclusión constitutiva se encuentra en el caso de los empleados al servicio de las Administraciones Públicas que tienen la condición de funcionarios públicos.
  • Declarativas: Son aquellas que aluden a prestaciones de servicios que carecen de alguna de las notas exigidas para ser incluidas en el ámbito de aplicación del ET.

Son exclusiones declarativas:

a) Las prestaciones personales obligatorias

La inexcusable exigencia de la voluntariedad en la prestación de servicios del trabajador, determina la exclusión de los supuestos marginales que perviven hoy en día de actividades que por imperativo legal han de efectuarse obligatoriamente.

Las prestaciones exigibles en determinados supuestos de catástrofes, calamidades o desgracias públicas, crisis sanitarias o situaciones de desabastecimiento de productos de primera necesidad, las actividades de protección civil ante situaciones de emergencia; la participación en los Jurados; y la formación de mesas electorales en los procesos de elecciones políticas.

Muchas de estas actividades, aunque no supongan la existencia de relación laboral, suelen estar protegidas frente a los accidentes o riesgos que su realización origine.

b) Consejeros societarios

Hay que tener en cuenta que las actividades de dirección, gestión, administración y representación de la sociedad son las actividades típicas y específicas de los órganos de administración de las compañías mercantiles.

Ahora bien, desde el mismo instante en que ese sujeto realiza una actividad adicional a la participación en los órganos societarios, que ya comporten algún tipo de gestión personal y directa de la actividad empresarial, va a pasar a incorporarse al ámbito de la legislación laboral, bien lo sea como relación especial de alta dirección o por medio de un contrato de trabajo ordinario. Solo en casos muy especiales se admite la concurrencia de una relación jurídica doble: mercantil en cuanto consejero societario, y laboral en cuanto trabajador dependiente de una relación común. En ocasiones, la cuestión adquiere una nueva dimensión cuando el administrador-trabajador es también accionista de la sociedad. En tales supuestos, la jurisprudencia ha aceptado la compatibilidad entre la relación laboral y la societaria, señalando que debe prevalecer el requisito de la ajenidad cuando el administrador societario no es titular del 50% de las acciones.

c) Trabajos familiares

En el caso de los trabajos familiares se considera que la prestación de servicios no lo es por cuenta ajena, desde el instante en que la utilidad patrimonial del trabajo realizado se lleva a cabo en beneficio del conjunto del grupo familiar.

El ET utiliza una técnica de presunciones, de modo que la convivencia con el empresario y un determinado grado de parentesco determinan una presunción iuris tantum de exclusión del ámbito de aplicación del ET. Por el contrario, la ausencia de alguno de los dos elementos precedentes (convivencia o parentesco) provoca una pareja presunción iuris tantum de inclusión. Cuando se trata de una pareja de hecho no entra en juego la presunción de exclusión, ni cuando el empresario es una persona jurídica.

d) Operadores mercantiles

La actuación de quienes ejercen como intermediarios mercantiles respondiendo del buen fin de la operación se encontrará excluido del ET; caso contrario, de no responder del buen fin, se le dará el tratamiento de relación laboral de carácter especial, sin descartar que se trate de un dependiente de comercio con los rasgos más clásicos del trabajo subordinado, en cuyo caso se tratará de una relación laboral ordinaria, incluida a todos los efectos dentro del ámbito de aplicación del ET.

Caso singular es el del contrato de agencia, por el que una persona se obliga frente a otra, a cambio de una remuneración, a promover actos u operaciones de comercio por cuenta ajena, o a promoverlos y concluirlos por cuenta y en nombre ajenos, como intermediario independiente, sin asumir, salvo pacto contrario, el riesgo y ventura de tales operaciones.

Otro ejemplo típico de exclusión al respecto es el de los denominados mediadores de seguros.

e) Transportistas de mercancías

Se encuentran excluidos aquellos transportistas que desarrollarán su actividad con mayor autonomía, pero obviamente están incluidos dentro de la legislación laboral aquellos que efectúan su trabajo por cuenta ajena y en régimen de subordinación.

Actualmente se identifica al transportista autónomo con quien sea titular del medio de transporte que utiliza, así como su valor económico, atendiendo para ello a la necesidad de poseer el título administrativo de transportista para poder conducirlo.

En la medida en que la normativa de transporte exige estar en posesión de este carné de transportista, quienes realizan labores de transporte de mercancías con vehículos por debajo de ese tonelaje se presumen iuris tantum que se encuentran incluidos dentro del ámbito de la legislación laboral.

f) Trabajos gratuitos

En los casos de trabajos realizados a título de amistad, benevolencia o buena vecindad no concurre el elemento de la retribución, pues la causa de la realización del servicio al tercero no es la percepción de una contraprestación de valor económico por ello.

3. Las relaciones laborales de carácter especial

En la mayoría de las ocasiones se trata de prestaciones de servicios que, por su lejanía con el modelo tipo de trabajador industrial origen del Derecho del Trabajo, se encontraban excluidos históricamente del ordenamiento laboral, afrontándose su funcionamiento a tenor del Derecho Civil o Mercantil.

El Tribunal Constitucional interpreta con carácter general que la mera existencia de relaciones laborales especiales no contradice el principio constitucional de igualdad y la prohibición de discriminación.

La regulación de dichas relaciones no solo han de respetar los derechos básicos reconocidos por la Constitución, sino todos y cada uno de los reconocidos en la misma.

A pesar de ello, nada impide que la regulación específica de cada relación especial proceda a aplicar el ET, siendo precisamente esto lo que hacen sus normas específicas (con la excepción del personal de alta dirección), declarando como supletorio el ET para todo cuanto no esté regulado expresamente en el mismo y no lo contradiga.

Dada la importante separación de estas relaciones respecto del régimen común, se vienen a establecer reglas rígidas de fuentes en cuanto a la implantación y regulación de las mismas. Así, es imprescindible que la declaración como especiales de una relación laboral se lleve a cabo por medio de norma con rango formal de Ley ordinaria.

La actual lista de relaciones laborales especiales se limita a los siguientes supuestos:

A) Personal de alta dirección

Nos enfrentamos en estos casos a un sujeto que actúa como el alter ego del empleador, a veces casi confundiéndose con este.

Refiere la norma a quien se encuentra en la cúspide máxima de la dirección de la empresa; se considera personal de alta dirección a aquellos trabajadores que ejercitan poderes inherentes a la titularidad jurídica de la empresa, y ejercitan poderes también relativos a los objetivos generales de la misma, con autonomía y plena responsabilidad, solo limitadas por los criterios e instrucciones de la persona o de los órganos superiores de gobierno y administración de la institución titular de la empresa.

A tenor de ello, lo que caracteriza esta relación es:

  • La muy especial relación de confianza entre el titular de la empresa y el alto directivo.
  • El alto directivo tiene un elevado poder que permite situarse casi en posición de paridad con la empresa.

B) Servicio doméstico

Desde el punto de vista jurídico, el trabajador presta servicios en un domicilio particular y establece relaciones de convivencia bastante intensas con el empleador y su familia. Junto a ello, el trabajo está dirigido y controlado bastante por el propio empleador.

Quedan excluidas las relaciones concertadas con personas jurídicas de cualquier tipo, los trabajos entre familiares y cuando además de las estrictamente domésticas se deban realizar otro tipo de servicios extradomésticos (consulta médica, dependiente de comercio familiar, etc.), los trabajos a la par de cuidado de niños o enseñanza de idiomas con carácter marginal a cambio de alojamiento y manutención.

C) Penados en instituciones penitenciarias

La primera particularidad es que nuestro texto Constitucional reconoce a los penados en prisión el derecho a un trabajo remunerado y a los beneficios correspondientes de la Seguridad Social.

El otro apunte constitucional consiste en la prohibición de los trabajos forzados, lo que comporta que el requisito de la voluntariedad en la contratación laboral es en este caso tan intenso como lo pueda ser en una relación laboral ordinaria.

El enfoque primordial de este trabajo productivo en las prisiones es el de propiciar la reinserción social de los penados en prisión, de modo que le proporcione los elementos de empleabilidad y formación profesional necesarios para poder reintegrarse con normalidad a la vida social a su salida de prisión.

D) Menores en centros de internamiento

E) Deportistas profesionales

Debe de tratarse de una actividad deportiva profesionalizada. Las peculiaridades básicas se sitúan en la realización de un trabajo que requiere un esfuerzo físico acentuado y una fuerte disciplina de cumplimiento a los efectos de lograr los mejores resultados en lo competitivo.

La propia naturaleza de la actividad determina que por esencia la contratación haya de ser temporal, por muy corto período de tiempo, pues el interés del club deportivo por la continuidad depende de la capacidad de mantenimiento de un alto rendimiento por parte del deportista profesional.

F) Artistas en espectáculos públicos

Se refiere a la actividad artística que se desarrolla en público. Una de las características determinantes de esta actividad artística es la elevada autonomía de organización por parte del artista, aun cuando se advierte que el artista deberá seguir las instrucciones de la empresa en lo que afecte a la organización del espectáculo.

G) Operadores mercantiles

Su denominación oficial es el de personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta de uno o más empresarios sin asumir el riesgo de aquellos, si bien coloquialmente se conocen como representantes de comercio.

Estos tradicionalmente han efectuado su trabajo de forma relativamente independiente, particularmente en lo que afecta a su jornada de trabajo y organización de las labores encomendadas; la imposibilidad de controlar la actividad desempeñada ha conducido a efectuar el seguimiento de su prestación de servicios en atención a los resultados obtenidos, razón por la que la forma de retribución es habitualmente a comisión en función de encargos alcanzados.

Estos factores colocan a los representantes de comercio en una posición a medio camino entre el trabajo subordinado y el trabajo por cuenta propia. Incluso el legislador opta por diversificar el tratamiento jurídico:

  • Si asumen el buen fin de la operación mercantil se excluye del ámbito aplicativo de la legislación laboral.
  • Si no asumen tal riesgo y realizan el trabajo fuera del centro de trabajo, con libertad de horario y de organización del mismo se les trata como relación especial.
  • Si lo hacen como dependientes de comercio en el centro de trabajo, horario predeterminado y sometido al control directo de la empresa se les considera relación laboral ordinaria.

H) Discapacitados que trabajan en Centros Especiales de Empleo

Por lo que refiere al trabajador, este ha de ser persona que tenga reconocida una discapacidad en grado igual o superior al 33 por 100 y, como consecuencia de ello, una disminución de su capacidad de trabajo al menos igual o superior a dicho porcentaje.

El objetivo prevalente de los Centros Especiales de Empleo, es el de fomentar el empleo de los discapacitados, por medio de un trabajo adecuado a las características individuales, en orden a favorecer su adaptación personal y social, y facilitar, en su caso, su posterior integración laboral en el mercado ordinario de trabajo. Como contrapartida a ello, los Centros Especiales de Empleo reciben todo un conjunto de ayudas y subvenciones para propiciar su viabilidad económica.

I) Estibadores portuarios

La actividad de carga y descarga de las mercancías en los buques debe efectuarse con inmediatez a su arribada a puerto, exigiendo un grupo de trabajadores especializados, importante en cantidad y al propio tiempo breve en su duración.

Teniendo presente la relevancia económica que tiene la actividad de estiba y desestiba para el funcionamiento de puertos que se catalogan de interés general, el poder público se siente justificado y obligado para intervenir con particular intensidad en este ámbito, introduciendo mayores dosis de control público a las que se pueden apreciar en otros sectores de la economía.

J) Abogados al servicio de despachos profesionales

La actividad profesional de estos abogados que prestan servicios en régimen de subordinación, tiene dos peculiaridades importantes:

  • El ámbito en que se desarrolla la relación laboral, los despachos de abogados en los que existe una relación triangular entre el titular del despacho, el cliente y el abogado.
  • Las condiciones en que los abogados tiene que desarrollar su actividad laboral en los despachos.

Ello implica diversas consecuencias, entre las que destacan:

  • El reconocimiento a los abogados de un mayor grado de autonomía, independencia técnica y flexibilidad en la organización y dirección de su trabajo.
  • Mayores exigencias a los abogados en la ejecución de su actividad laboral en cuanto al cumplimiento de los deberes específicos de diligencia.
  • Un más estricto respeto entre los titulares de los despachos y los abogados de los principios de buena fe y recíproca confianza.
  • La imposición a los abogados de un régimen de incompatibilidades y de prohibiciones en el ejercicio de su actividad profesional en caso de existir un conflicto de intereses.
  • El sometimiento estricto de los abogados a las normas colegiales y al consiguiente régimen disciplinario colegial.

K) Personal sanitario de residencia en formación

Trabajadores que al propio tiempo que están desarrollando una actividad profesional de prestación de servicios productivos, también están completando una formación profesional específica, por la vía de la aplicación práctica de conocimientos adquiridos con carácter teórico derivados de una previa formación reglada. En este caso concreto el objetivo de esta relación laboral es la obtención del título de especialista en una concreta área de las ciencias de la salud, a través del sistema de residencia y mediante la superación de un programa de formación establecido al efecto.

L) Personal civil en establecimientos militares

El ET en la versión de 1980 autorizaba al Gobierno para aprobar la normativa específica del personal civil en establecimientos militares, que de hecho comportaba darle el tratamiento de relación laboral especial, aunque formalmente no se calificara como tal. Esta normativa específica comporta un reforzamiento de los deberes de los trabajadores, con una notable limitación de actividad sindical y colectiva. Así, por ejemplo, el derecho a la actividad sindical no podrá ser ejercido en el interior de los establecimientos militares.

3.1. Servicios Públicos de Empleo

La gestión de los Servicios Públicos de Empleo, como manifestación de la ejecución de la legislación laboral, se encuentra transferida a las Comunidades Autónomas, sin perjuicio de que para aspectos que transcienden el territorio de una concreta Comunidad perviva un Servicio Público de Empleo Estatal (SPEE), así como que exista una red de cooperación entre la Comisión Europea y los servicios públicos de empleo nacionales que facilita la movilidad laboral en el seno de la Unión Europea (EURES).

Funciones principales:

  • Llevan a cabo una labor de intermediación, en el sentido de que facilitan a las empresas la selección y contratación de trabajadores que precisan, por medio de proporcionarles una relación de trabajadores de posible contratación que responden al perfil profesional requeridos por las empresas demandantes de trabajadores; del mismo modo, la intermediación facilita las posibilidades de colocación a los trabajadores que buscan empleo o de recolocación a los que pretenden mejorar su situación profesional.
  • Asesoran a los trabajadores acerca de la forma más efectiva de desarrollar un esfuerzo de búsqueda activa de empleo.
  • Gestionan importantes mecanismos de formación y reciclaje profesional a los trabajadores que lo precisan, con acreditación oficial a través de la expedición de certificados de profesionalidad.
  • Asumen la labor de evaluación y reconocimiento de las competencias adquiridas por los trabajadores a través de la experiencia profesional práctica desarrollada.
  • Corresponde a los servicios públicos de empleo la gestión de un amplio número de medidas económicas de apoyo y fomento del empleo.

El Servicio Público Estatal de Empleo asume también la gestión de las prestaciones por desempleo de la DD, materia que no se encuentra transferida a las CCAA.

En cuanto al régimen jurídico de la colocación, con carácter general a las empresas se les obliga a una mera “comunicación” al servicio de empleo de las contrataciones laborales efectuadas, así como sus prórrogas. De este modo, ni siquiera se requiere un acto formal de registro, con lo que la comunicación tiene un valor de mera notificación, que se puede producir por cualquier procedimiento de transmisión de información fehaciente, incluida la utilización de mecanismos telemáticos. No obstante, ello ha de ponerse en conexión con la obligación de hacer entrega al organismo público de la copia básica del contrato, que implica superiores facultades de control por parte del servicio público. Dicha comunicación ha de efectuarse en el plazo de 10 días desde la celebración del contrato, habiendo de interpretarse que se trata de días hábiles por tratarse de un plazo administrativo.

En algunos casos no se requiere el deber de comunicación respecto de ciertas relaciones laborales especiales, como es el caso del servicio doméstico y del personal de alta dirección.

En cuanto al momento final de la relación laboral, en algunos supuestos singulares tanto al empleador como al trabajador se les obliga a comunicar la terminación del contrato de trabajo.

Existen supuestos especiales en los que se acentúan las obligaciones frente al servicio de empleo: discapacitados en Centros Especiales de Empleo, es obligado solicitar con carácter previo al servicio los trabajadores que se pretenden contratar, y Sociedades Anónimas de Gestión de Estibadores Portuarios (SAGEP).

3.2. Las agencias de colocación

Concepto

Las agencias de colocación son entidades que desarrollan funciones de intermediación en el mercado de trabajo, complementarias a las efectuadas por los servicios públicos, así como actuaciones relacionadas con la búsqueda de empleo, tales como orientación e información profesional, y con la selección de personal. Su labor la efectúan en el ámbito de las empresas privadas.

Requisitos

  • Debidamente autorizadas por el servicio público.
  • Que garanticen en su actuación el principio de igualdad en el acceso al empleo.
  • Que no subcontraten con terceros la realización de sus servicios.

Las agencias de colocación pueden ser:

  • Entidades públicas o privadas.
  • Pueden efectuar su actividad con o sin ánimo de lucro.
  • De manera directa o a través de portales de internet.
  • Como colaboradoras de los Servicios Públicos de Empleo o de forma autónoma, pero en todo caso coordinadas con los mismos.

Eso sí, cuando se trate de agencias públicas por propia naturaleza han de ser necesariamente entidades sin fines lucrativos.

Las agencias de colocación autorizadas podrán ser consideradas entidades colaboradoras de los servicios públicos de empleo mediante la suscripción de un convenio de colaboración con los mismos.

Para poder tener la consideración de entidad colaboradora se requiere:

  • En caso de tratarse de entidades con ánimo de lucro, deberán realizar al menos un 40 por 100 de su actividad con fondos no provenientes de los servicios públicos de empleo.
  • En caso de tratarse de entidades sin ánimo de lucro, deberán acreditar que realizan al menos un 10 por 100 de actividad con fondos no provenientes de los servicios públicos de empleo.

Regla decisiva es que en cualquier actividad de intermediación por parte de los Servicios Públicos o de las agencias de colocación, incluidas las que tienen fines lucrativos, debe garantizarse a los trabajadores la gratuidad por la prestación de servicios.

Las agencias de colocación solo podrán cobrar a los empleadores y tan solo cuando ejecuten su actividad de intermediación de forma autónoma.

Las agencias de colocación intervienen como sujetos ajenos por completo al contrato de trabajo, actuando en las fases previas al perfeccionamiento del contrato de trabajo.

La actividad de puesta a disposición está prohibida a las agencias de colocación.

Las empresas de trabajo temporal sí que pueden actuar como agencias de colocación cuando cuenten con la correspondiente autorización administrativa para desarrollar específicamente esta función. En tales circunstancias, las empresas de trabajo temporal, deberán informar expresamente y en cada caso si su actuación lo es en la condición de empresa de trabajo temporal o de agencia de colocación.

Todas las agencias prestarán sus servicios de acuerdo a los principios constitucionales de igualdad de oportunidades en el acceso al empleo y no discriminación, garantizándose la plena transparencia en el funcionamiento de las mismas.

Las agencias de colocación en sus actuaciones deberán respetar la intimidad y dignidad de los trabajadores en el tratamiento de sus datos.

La posibilidad de actuación de las agencias se extiende a todas las relaciones laborales. Lo contrario ocurre, sin embargo, respecto de relaciones especiales en las que el propio modelo legal presupone un control monopolístico público del proceso de colocación.

La autorización administrativa exigida para poder desarrollar su actividad las agencias de colocación corresponde concederla al Servicio Público de Empleo Estatal cuando la agencia pretenda realizar su actividad desde centros de trabajo establecidos en diferentes Comunidades Autónomas, o bien cuando las entidades que casen ofertas y demandas de empleo utilicen exclusivamente medios electrónicos, en caso contrario, la autorización le corresponde concederla a los Servicios Públicos de Empleo de las correspondientes Comunidades Autónomas.

Para obtener esta autorización debe presentarse una memoria-proyecto técnico y de gestión con una amplia información sobre la agencia en cuestión.

La autorización administrativa inicialmente tiene un carácter temporal, por cinco años, a partir de entonces prorrogable con carácter indefinido. Una vez autorizada y funcionando, se les va a imponer a las agencias de colocación un deber de información, a través de una memoria anual de las actividades desarrolladas durante el ejercicio anterior, conteniendo, al menos, información relativa a los indicadores de eficacia, así como información sobre su actividad económica como agencia de colocación.