Selección de Personal: Herramientas y Estrategias para Contrataciones Exitosas

SELECCIÓN

Una vez que se cuenta con una reserva de aspirantes, es decir, cuando se ha realizado el reclutamiento de candidatos, el siguiente paso consiste en seleccionar a los mejores candidatos para los puestos vacantes.

RAZONES POR LAS QUE ES IMPORTANTE UNA BUENA SELECCIÓN:

  • Desempeño
  • Costes
  • Obligaciones legales

Herramientas de selección

Para realizar la selección entre los candidatos, se utilizan diferentes herramientas como pruebas, centros de evaluación, verificación de antecedentes y referencias, entrevistas, etc. Estas herramientas de selección, tenemos que indicar que se asume que son fiables y válidas.

  • La fiabilidad hace referencia a la consistencia de la medida, normalmente a lo largo del tiempo, pero también entre distintos evaluadores. Si una medida produce resultados perfectamente consistentes, la medida es totalmente fiable.
  • La validez es el grado en que una técnica mide el conocimiento, las habilidades o la capacidad deseados.

1) Pruebas:

Clasificamos las pruebas en función de las habilidades que se quieran medir. Así pues tendremos:

a. Pruebas de habilidades cognitivas (mentales).

Los test de capacidad cognitiva miden la capacidad de un candidato en un área determinada y son predictores válidos del rendimiento en el trabajo cuando las capacidades medidas se basan en el análisis de puestos. Las pruebas cognitivas incluyen:

  • Habilidades de Razonamiento General o Pruebas de inteligencia (CI): estas pruebas evalúan las habilidades intelectuales generales no sólo miden un solo rasgo, también una gama de habilidades, incluyendo la memoria, el vocabulario, la fluidez verbal y la habilidad numérica.
  • Habilidades cognitivas específicas: también existen medidas de habilidades mentales específicas, como los razonamientos inductivo y deductivo, la comprensión verbal, la memoria y la habilidad numérica. Los psicólogos las denominan pruebas de aptitudes, porque sirven para medir las aptitudes para el puesto en cuestión.
b. Pruebas de habilidades motoras y físicas
  • Habilidades motoras: como la destreza digital y manual, así como el tiempo de reacción.
  • Habilidades físicas o mecánicas: Hay pruebas de habilidades físicas, que miden la fortaleza estática (como el levantamiento de peso), la fortaleza dinámica (como las dominadas en gimnasia), la coordinación corporal (como subir por una cuerda) y la energía.
c. Pruebas de personalidad

Las pruebas de personalidad miden aspectos básicos de la personalidad de un individuo como la introversión, la estabilidad y la motivación. Se dividen en:

  • Proyectivas: El psicólogo presenta al aspirante un estímulo ambiguo, el cual debe interpretar o hacerlo reaccionar ante ella. Puesto que las imágenes son ambiguas, se supone que el individuo proyecta en la imagen sus actitudes emocionales. Otras técnicas proyectivas son: hacer una historia a partir de una imagen (maps, por las siglas de Make a Picture Store), Casa-Árbol-Persona (H-T-P, por las siglas House, Tree y Person) y la Prueba estructurada de frases incompletas de Forer
  • No Proyectivas: La encuesta Guilford-Zimmerman mide rasgos de personalidad como la estabilidad emocional contra la irritabilidad y la amabilidad contra la crítica. El inventario multifásico de la personalidad de Minnesota (mmpi) distingue rasgos como la hipocondría y la paranoia. El Inventario de estilo interpersonal es un cuestionario que incluye 300 reactivos de verdadero y falso, con escalas como sociable, sensible, calculador, estable, escrupuloso, confiable y directivo. El Inventario de las características personales de Wonderlic mide cinco dimensiones de personalidad y las vincula con un posible desempeño laboral.

Las últimas investigaciones sobre la medida de la personalidad han demostrado que la personalidad puede medirse de forma fiable y resumirse en función de cinco dimensiones que son los siguientes:

  • Extroversión: grado en el que una persona es sociable, asertiva, activa, entusiasta, con energía.
  • Estabilidad emocional: grado en el que una persona es segura, tranquila, independiente y autónoma. El neurotismo sería lo contrario, es decir, la tendencia a exhibir un ajuste emocional inadecuado y a experimentar efectos negativos como ansiedad, inseguridad y hostilidad.
  • Apertura a la experiencia: grado en el que una persona es intelectual, filosófica, intuitiva, creativa, artística y curiosa.
  • Afabilidad: grado en que una persona es amigable, generosa, tolerante, honrada, cooperativa y flexible.
  • Escrupulosidad: grado en el que una persona es formal, organizada, se ajusta y persevera en sus tareas.

Algunas pruebas específicas de personalidad miden aspectos muy concretos:

  • Pruebas de honestidad e integridad: aquellas empresas que están preocupadas por los robos de los empleados, pueden utilizar estas pruebas que están diseñadas para identificar a los candidatos que se impliquen en robos y otros comportamientos indeseables.
  • Grafología: prueba específica para evaluar la personalidad y otras características individuales. El análisis puede implicar la valoración de más de 300 aspectos distintos de la escritura, incluyendo la pendiente de las letras, la altura a la que se cruza la letra t y la presión ejercida al escribir. Sin embargo, esta técnica, según las investigaciones no es un estimador válido del rendimiento en el trabajo.
d. Pruebas de rendimiento

Miden lo que una persona ha aprendido, es decir, los conocimientos teóricos-prácticos necesarios para poder ocupar el puesto vacante. La mayoría de las pruebas que resuelve en la escuela son de rendimiento y miden sus conocimientos del puesto.

e. Muestras de trabajo y simulaciones

Estas pruebas consisten en presentar a los candidatos situaciones representativas del puesto vacante. En los centros de evaluación se desarrollan un conjunto de tareas o ejercicios simulados que se pide que realicen los candidatos (normalmente para posiciones directivas).

2) Comprobación de historial y referencias:

Las comprobaciones de historial de los candidatos pueden incluir:

  • Comprobaciones de antecedentes penales
  • Verificaciones de logros académicos
  • Comprobaciones del historial de conducción de vehículos
  • Comprobaciones de la situación de inmigración
  • Historial de crédito
  • Comprobaciones de la seguridad social
  • Comprobaciones de identificación, etc.

Cada vez más, las empresas están verificando las redes sociales y los sitios de Internet publicados por sus candidatos. Una empresa recurrió a Facebook.com y descubrió que los intereses de uno de sus principales candidatos era fumar mariguana y disparar a las personas. Probablemente esta persona bromeaba, pero no le ofrecieron el empleo.

La comprobación de referencias es diferente a la comprobación del historial, ya que, las referencias consisten en el historial laboral anterior del candidatos Algunas empresas piden referencias por escrito (cartas de recomendación) y otras se ponen en contacto directamente con las empresas anteriores.

Una cuestión importante en esta herramienta de selección es no incurrir en un delito por infringir la Ley de Protección de Datos. En este sentido la empresa puede facilitar al candidato un formulario (que los aspirantes deben de firmar) con todos los datos referentes a su historial personal y a las referencias, donde se incluya una declaración de que todos los datos son verdaderos y completos y que autoriza a la empresa explícitamente a realizar todas las verificaciones.

3) Entrevistas:

Una entrevista es un procedimiento diseñado para obtener información de una persona, a través de respuestas orales a preguntar orales. Es probablemente la herramienta de selección más utilizada, pero a menudo ha sido criticada por su escasa fiabilidad y reducida validez.

Las críticas más habituales son:

  • limitaciones del juicio humano
  • sesgos de los entrevistadores
  • experiencia de la entrevista diferente para cada entrevistado, ya que, el transcurso de la entrevista depende de las respuestas de los entrevistados.
Tipos de entrevistas:
  • Según el grado de estructura:
    • Entrevista no estructurada o no dirigida.
    • Entrevista estructurada o dirigida
  • Según el contenido de la entrevista (tipos de preguntas):
    • Entrevista situacional
    • Entrevista conductual
    • Entrevista relacionada con el puesto
    • Entrevista bajo presión
  • Según la aplicación de la entrevista:
    • Entrevista uno a uno
    • Entrevista de panel
    • Entrevista secuencial (o serial)
    • Entrevista masiva
    • Entrevista por teléfono y videconferencia
    • Entrevista por ordenador
    • Entrevista asistida por internet
Diseño de una entrevista eficaz:
  • Análisis de puestos
  • Calificar las principales obligaciones del puesto
  • Crear preguntas para entrevista
  • Crear respuestas de referencia
  • Nombrar al panel de entrevistadores y realizar entrevista
Realización de una entrevista eficaz: *13 sugerencias:
  1. Basar las preguntas en las obligaciones reales del puesto.
  2. Reducir la subjetividad de las posibles respuestas.
  3. Capacitar a los entrevistadores
  4. Utilizar las mismas preguntas con todos los candidatos
  5. Usar escalas de calificación descriptivas
  6. Utilizar múltiples entrevistadores o entrevistas de panel
  7. Utilizar un guión.
  8. Controlar la entrevista
  9. Tomar notas breves y discretas durante la entrevista.
  10. Antes de realizar la entrevista, revisar currículum del candidato.
  11. Establecer una buena relación.
  12. Cerrar la entrevista con una nota positiva.
  13. Revisar la entrevista inmediatamente después de terminarla.

4) Impresos de solicitud:

Las organizaciones utilizan frecuentemente impresos de solicitud, que consisten principalmente en un cuestionario con preguntas para recabar información sobre trabajos anteriores y la situación laboral actual.

Características:
  • Medio para determinar si un candidato satisface los requisitos mínimos de un trabajo, particularmente para puestos de nivel básico
  • Una variedad reciente de los impresos de solicitud tradicionales es el impreso de biodatos. Versión más detallada de la solicitud, en la que los candidatos contestan a una serie de preguntas sobre sus antecedentes, experiencia y preferencias. A continuación se puntúan las respuestas a estas preguntas.

5) Examen médico:

  • El examen médico se puede realizar antes o después de la contratación
Razones para realizar el examen médico antes de la contratación:
  • verificar que el aspirante cumple los requisitos físicos del puesto
  • descubrir cualquier limitación médica que sea necesario tomar en cuenta al colocar al candidato
  • establecer la base de la salud del aspirante para seguros médicos o reclamos de indemnización futuros.

Algunas empresas también realizan exámenes de detección de drogas, a través de un análisis de orina o del folículo del cabello (radioinmunoanálisis del cabello, RIC).

Una vez explicadas las herramientas de selección que se han relacionado anteriormente, la siguiente cuestión que nos tenemos que plantear es ¿cómo habría que combinar las informaciones que obtengamos de las distintas herramientas para tomar una buena decisión de selección? 3 estrategias:

  • Estrategia de múltiples obstáculos o salto de vallas
  • Estrategia clínica
  • Estrategia estadística

CONTRATACIÓN

Una vez seleccionados los candidatos para los puestos a cubrir llega el momento de realizar la contratación, teniendo en cuenta la legislación aplicable (de forma general y básica: la Constitución, el Estatuto de los Trabajadores y Convenios Colectivos) para no incurrir en ninguna ilegalidad

SOCIALIZACIÓN

En muchas ocasiones se utilizan los términos orientación y socialización como si fueran sinónimos.

  • Socialización: Proceso a largo plazo con diversas etapas, que ayuda a los empleados a aclimatarse a la nueva organización, a comprender su cultura y sus expectativas y a adaptarse al trabajo.
Etapas:
  • Previa: VPR
  • De encuentro
  • De adaptación
  • Orientación: Proceso o programa a corto plazo por el que se informa a los empleados de lo que se espera de ellos en el trabajo, sobre el puesto y la empresa.