Teorías Administrativas Clave: Relaciones Humanas, Clásica, X, Y y Estructuralismo

Administración I

Profesora: Leticia Cohene

Clase: Teorías de la Escuela de Relaciones Humanas y Elton Mayo

Material de Apoyo

La Escuela de Relaciones Humanas

Antecedentes

  • A partir de la aparición de los enfoques humanistas, la teoría administrativa sufre un cambio en sus principios, y es donde el recurso humano empieza a estudiarse y a tomarse en cuenta dentro de las empresas. La Escuela de Relaciones Humanas surge como respuesta y oposición a la teoría clásica de la administración.
  • La Escuela de las Relaciones Humanas surge en los Estados Unidos en la década de los años 30. Su mantenimiento fue posible gracias al desarrollo de las ciencias sociales, principalmente de la psicología y, en particular, de la psicología del trabajo, que se dirige hacia dos aspectos principales:
    • Análisis del trabajo y adaptación del trabajador al trabajo: en esta etapa domina el aspecto productivo.
    • Adaptación del trabajo al trabajador: se caracteriza por la atención dirigida hacia los aspectos individuales y sociales del trabajo.

El enfoque humanístico tiene como prioridad la preocupación por el hombre y su grupo social antes que la preocupación por la máquina y el método de trabajo.

Teoría de las Relaciones Humanas

  • Esta teoría fue desarrollada por Elton Mayo y sus colaboradores. Surgió en EE. UU. como consecuencia inmediata de los resultados obtenidos en un experimento denominado Hawthorne. Fue básicamente un movimiento de reacción y oposición a la teoría clásica de la administración.
  • La teoría de las relaciones humanas surgió de la necesidad de contrarrestar la fuerte tendencia a la deshumanización del trabajo, iniciada con la aplicación de métodos rigurosos, científicos y precisos a los cuales los trabajadores debían someterse forzosamente.

Principales Causas del Surgimiento

  • Necesidad de humanizar y democratizar la administración.
  • El desarrollo de las llamadas ciencias humanas, en especial la psicología y la sociología.
  • Las ideas de la filosofía pragmática de John Dewey y de la psicología dinámica de Kurt Lewin.
  • Las conclusiones del experimento Hawthorne.

El Experimento Hawthorne

  • En 1927, el Consejo Nacional de Investigación inició un experimento en una fábrica de Western Electric Company, situada en Chicago, en el barrio de Hawthorne, con la finalidad de determinar la relación entre la intensidad de la iluminación y la eficiencia de los obreros en la producción. Ese experimento, que se volvería famoso, fue coordinado por Elton Mayo y luego se aplicó también al estudio de la fatiga, de los accidentes en el trabajo, de la rotación del personal y del efecto de las condiciones del trabajo sobre la productividad de los empleados. Los investigadores verificaron que los resultados del experimento fueron afectados por variables psicológicas.

Conclusiones del Experimento Hawthorne

  • El nivel de producción depende de la integración social: se constató que el nivel de producción no está determinado por la capacidad física o fisiológica del trabajador, sino por las normas sociales y las expectativas que lo rodean. Es su capacidad social la que establece su nivel de competencia y de eficiencia, y no su capacidad de ejecutar correctamente movimientos en un tiempo establecido.
  • El comportamiento social de los trabajadores: el comportamiento del individuo se apoya por completo en el grupo. En general, los trabajadores no actúan ni reaccionan aisladamente como individuos, sino como miembros de grupos.
  • Las recompensas y sanciones sociales: se comprobó que los obreros que producían muy por encima o muy por debajo de la norma socialmente determinada perdían el afecto y el respeto de los compañeros. Mayo creía que la motivación económica era secundaria en la determinación del rendimiento del trabajador, y que a las personas les motiva principalmente la necesidad de reconocimiento, aprobación social y participación en las actividades de los grupos sociales en que conviven.
  • Los grupos informales: la organización no solo se compone de personas aisladas, sino del conjunto de personas que se relacionan espontáneamente entre sí. Estos grupos constituyen la organización humana de la empresa.
  • Las relaciones humanas: cada individuo es una personalidad altamente diferenciada, que incide en el comportamiento y las actitudes de las personas con quienes mantiene contacto, y a la vez, recibe mucha influencia de sus semejantes. Solo la comprensión de la naturaleza de las relaciones humanas permite al administrador obtener mejores resultados de sus subordinados.
  • La importancia del contenido del cargo: La forma más eficiente de división del trabajo no es la mayor especialización de este. Se evidenció que el contenido y la naturaleza del trabajo influyen grandemente en la moral del trabajador. Los trabajos simples y repetitivos tienden a volverse monótonos y mortificantes, lo cual afecta de manera negativa las actitudes del trabajador y reduce su eficiencia y satisfacción.
  • Se puso énfasis en los aspectos emocionales: un obrero no es motivado por estímulos económicos y salariales, sino con recompensas simbólicas y no materiales.

Diferencias entre la Escuela Clásica y la de Relaciones Humanas

Image¿Cuál es el aspecto principal de la Teoría de las Relaciones Humanas? Como empresaria, Celeste Aguilar se considera una mujer con mucho éxito. Su empresa ha logrado excelentes resultados financieros y un alto nivel de lucratividad. A pesar de todo, ella nota que en su empresa el ambiente es frío, poco afable y negativo. El clima es pesado y agresivo. Cuando pasa entre los empleados, Celeste nota que no es bien recibida. ¿Cuál consideras que es el problema y cuáles las posibles soluciones?

La Civilización Industrializada y el Hombre

  • La teoría de las relaciones humanas muestra la presión del hombre a causa del impetuoso desarrollo de la civilización industrializada. Los métodos de trabajo buscan la eficiencia y no la cooperación.

Puntos de Vista de Elton Mayo

  • El trabajo es una actividad típicamente grupal: las normas del grupo tienen más influencia en el nivel de producción que los incentivos salariales y materiales.
  • El operario no reacciona como individuo aislado, sino como grupo social: los cambios tecnológicos tienden a romper los vínculos informales de camaradería en el trabajo.
  • La teoría básica de la administración es formar una élite capaz de comprender y comunicarse con dirigentes democráticos, persuasivos y simpáticos con todo el personal.
  • Pasamos de una sociedad estable a una adaptable, pero descuidamos la capacidad social.
  • El ser humano está motivado por la necesidad de estar junto, de ser reconocido, de recibir comunicación adecuada.
  • La civilización industrializada trae como consecuencia la desintegración de los grupos primarios de la sociedad como la familia, los grupos informales y la religión.

Aportes Principales de Elton Mayo

  • Demostró que el aspecto psicológico es muy importante en las tareas administrativas.
  • Demostró la importancia de la comunicación.
  • Concluyó que los grupos informales tienen gran importancia dentro de la empresa.

Críticas a Elton Mayo

  • Falta de aspectos metodológicos, pues se enfocó en las conclusiones a las que quería llegar.
  • Valoró mucho las influencias sociales que incrementaron la producción y no otro tipo de influencias.
  • La complejidad de sus conclusiones no justifica los costos tan altos ni el tiempo tan prolongado.
  • Se limitaba a la observación de la fábrica misma, como si esta existiera sola, quedando solo en factores internos.
  • Minimiza el conflicto en la empresa, sin hacer referencia a los aspectos inestables de la empresa.
  • El rumbo de la investigación fue conseguir aumentar la productividad más que mejorar la satisfacción del trabajador.

Administración I

Profesora: Leticia Cohene

Clase: Teoría Clásica de la Administración – Henri Fayol

Material de Apoyo

La Teoría Clásica se distingue por hacer énfasis en la estructura que debe tener una organización para lograr la eficiencia. Henri Fayol, ingeniero francés, fue el creador de la Teoría Clásica, quien destacaba que toda empresa cumple 6 funciones:

  1. Funciones técnicas, relacionadas con la producción de bienes o servicios de la empresa.
  2. Funciones comerciales, relacionadas con la compra, la venta o el intercambio.
  3. Funciones financieras, relacionadas con la búsqueda y gestión de capitales.
  4. Funciones de seguridad, relacionadas con la protección y preservación de los bienes y las personas.
  5. Funciones contables, relacionadas con los inventarios, los registros, los balances, los costos y las estadísticas.
  6. Funciones administrativas, relacionadas con la integración de las otras 5 funciones en la dirección.

Concepto de Administración según Fayol

  • Fayol define el acto de administrar como: Planear, Organizar, Dirigir, Coordinar y Controlar.

Estos elementos que constituyen el proceso administrativo se hallan presentes en cualquier actividad del administrador y en cualquier nivel o área de la empresa. En otras palabras, el director, el gerente, el supervisor, el capataz o el encargado, cada uno en su nivel, desempeñan actividades de planeación, organización, dirección, coordinación y control.

Proporcionalidad de las Funciones Administrativas

  • Según Henri Fayol, existe proporcionalidad en las funciones administrativas, ya que se reparte por todos los niveles jerárquicos de la empresa. No se concentra solo en la cúpula de la empresa ni es privilegio de los directores, sino que se distribuye de manera proporcional entre los niveles jerárquicos.

Teoría de la Administración según Fayol

  • Los autores clásicos pretendieron crear una teoría basada en la división del trabajo, la especialización, la coordinación y las actividades de línea y staff.
  • Fayol afirmaba la necesidad de brindar enseñanza general y organizada de la administración para formar administradores, destacando la sustitución del empirismo y la improvisación por técnicas científicas.

La División del Trabajo y la Especialización

  • La división del trabajo es la base de la organización; de hecho, es la razón de ser de la organización. La idea básica de este supuesto estriba en que las organizaciones con mayor división del trabajo serían más eficientes. La división puede ocurrir en 2 direcciones:
    • Vertical: según los niveles de autoridad y responsabilidad.
    • Horizontal: según las actividades desarrolladas en la organización.

Coordinación

  • Fayol considera que la coordinación es la reunión, unificación y armonización de toda actividad y esfuerzo. Es la distribución adecuada del esfuerzo de grupo para lograr unidad de acción en la consecución de un fin común. Se suponía que cuanto mayor fueran la organización y la división del trabajo, tanto mayor sería la necesidad de coordinación.

Concepto de Línea y Staff

  • Fayol se interesó por la llamada organización lineal, la cual se basa en los principios de:
    • Unidad de mando o supervisión única: cada individuo tiene un jefe único y exclusivo.
    • Unidad de dirección: todos los planes deben integrarse a planes mayores que conduzcan a lograr los objetivos de la organización.
    • Centralización de la autoridad: la autoridad máxima de una organización debe estar concentrada en la cúspide.
    • Cadena escalar: la autoridad debe estar jerarquizada, de manera que un nivel inferior siempre debe estar subordinado al nivel inmediatamente superior.

En la organización lineal, los órganos de línea siguen con rigidez el principio escalar. Sin embargo, para que estos puedan dedicarse exclusivamente a sus actividades especializadas, es necesario contar con otros órganos encargados de la prestación de servicios, denominados órganos de staff, quienes proporcionan servicios, consejos, asesoría y recomendaciones a los órganos de línea cuando estos no están en condiciones de obtenerlos por sí mismos.

Los órganos de staff no poseen autoridad de mando sobre los órganos de línea.

Críticas a la Teoría Clásica

  • Enfoque simplificado de la organización formal: conciben la organización solo en términos lógicos, formales, rígidos y abstractos, sin dar la debida importancia a los aspectos psicológicos y sociales.
  • Ausencia de trabajos experimentales: la Teoría Clásica pretendió elaborar una ciencia de la administración para estudiar y abordar la administración y la organización de modo científico y sustituir el empirismo y la improvisación por técnicas científicas.
  • Teoría de la máquina: al igual que Taylor, su visión administrativa corresponde a la división mecanicista del trabajo: a determinadas acciones o causas corresponderán ciertos efectos o consecuencias.
  • Enfoque incompleto de la organización: solo se preocupó por la organización formal y descuidó por completo la informal.
  • Enfoque de sistema cerrado: al igual que en la administración científica, estudia la organización como si fuera un sistema cerrado, compuesta por algunas pocas variables conocidas y previsibles.

Actividad I

  • ¿Cuál de las bases de la administración clásica te parece más resaltante? ¿Por qué?
  • ¿Es importante, según tu parecer, el órgano de staff? ¿Por qué?
  • Cuando José Delgado obtuvo un ascenso a la presidencia de Continental S.A., quería cambiar la empresa, ya que esta no tenía una estructura organizacional clara ni de autoridad. Tomando en cuenta la administración clásica, ¿qué pasos debe tomar José Delgado?

Administración I

Profesora: María Leticia Cohene

Carrera: Informática Empresarial

Escuela Neohumano-Relacionista

Teoría X e Y

Teoría X

  • La Teoría X representa el típico estilo de la administración científica de Taylor, la Teoría Clásica de Fayol y la estructuralista en ciertas etapas, como la limitación de la iniciativa individual y el estrechamiento de la actividad profesional por medio del método y la rutina de trabajo.
  • La Teoría X fuerza a las personas a que hagan exactamente aquello que la organización pretende que hagan, independientemente de sus objetivos u opiniones.

Concepción Tradicional y Premisas

  • Las personas son perezosas por naturaleza: evitan el trabajo o trabajan lo mínimo posible a cambio de recompensas salariales.
  • Les falta ambición: no les gusta asumir responsabilidades y prefieren ser dirigidas y sentirse seguras en esa dependencia.
  • Son egocéntricos: y sus objetivos personales se interponen, en general, a los objetivos de la organización.
  • Su propia naturaleza les lleva a resistir a los cambios, pues buscan su seguridad y prefieren no asumir riesgos.
  • Su dependencia los hace incapaces de autocontrol y autodisciplina.

La Teoría X refleja un estilo de administración duro, rígido y autocrático que hace que las personas trabajen dentro de esquemas planeados y organizados.

Características de la Administración en la Teoría X

  • La administración debe promover la organización de los recursos de la empresa en el interés exclusivo de sus objetivos económicos.
  • La administración es un esfuerzo para dirigir los esfuerzos de las personas, incentivarlas, controlar sus acciones y modificar su conducta para atender las necesidades de la empresa.
  • Sin esa intervención activa por parte de la administración, las personas serían pasivas en relación con las necesidades de la empresa o incluso se resistirían a ellas.
  • Como las personas se incentivan por incentivos económicos, la empresa debe utilizar la remuneración como un medio de recompensa o de sanción.

Teoría Y

  • La Teoría Y muestra un estilo de administración abierta, dinámica y democrática, a través del cual administrar se vuelve un proceso para crear oportunidades, liberar potenciales, eliminar obstáculos, motivar el crecimiento individual y proporcionar orientación en cuanto a los objetivos. Esta teoría cree que las conductas de las personas hacia el gusto o disgusto del trabajo se dan de acuerdo con su experiencia con las empresas anteriores con las que trabajaron, y que la tarea esencial de la administración es crear condiciones organizacionales y métodos de operación a través de los cuales las personas puedan alcanzar sus objetivos personales, dirigiendo sus propios esfuerzos en dirección a los objetivos de la empresa.
  • La Teoría Y propone un estilo de administración participativo y basado en los valores humanos y sociales.

Premisas de la Teoría Y

  • Las personas no tienen disgusto a trabajar. Dependiendo de las condiciones, el trabajo puede ser una fuente de satisfacción y recompensa o una fuente de sanción si se desempeña mal.
  • Las personas no son, por su naturaleza, pasivas o resistentes a las necesidades de la empresa.
  • Las personas tienen motivación, potencial de desarrollo, patrones de conducta adecuados y capacidad para asumir responsabilidades. El control externo y la amenaza no son los únicos medios para obtener la dedicación y el esfuerzo para alcanzar los objetivos empresariales.
  • El hombre mediocre aprende, bajo ciertas condiciones, a aceptar, pero también a procurar responsabilidades.
  • La capacidad de alto grado de imaginación y de creatividad en la solución de problemas empresariales es ampliamente distribuida entre las personas.

Aplicación de la Teoría Y en Empresas

  • Descentralización de las decisiones y delegación de responsabilidades. Con la finalidad de permitir libertad para que las personas dirijan ellas mismas sus tareas y satisfagan sus necesidades de autorrealización.
  • Ampliación del cargo para mayor significado del trabajo. Sustituye la superespecialización y el confinamiento de tareas por la ampliación del cargo a través de su reorganización y extensión de actividades para que las personas puedan conocer el significado de lo que hacen y tener una idea de su contribución personal en la empresa.
  • Participación en las decisiones y en la administración consultiva. Para permitir así que las personas tengan participación en las decisiones que las afectan directa o indirectamente y para que se comprometan con el alcance de los objetivos empresariales.
  • Autoevaluación del desempeño. Las personas son motivadas a planear y evaluar su contribución para los objetivos empresariales y asumir responsabilidades.

Sistemas de Administración

Sistema 1: Autoritario Coercitivo

Es un sistema administrativo autocrático, fuerte y arbitrario que controla rígidamente lo que ocurre dentro de la organización. Es el sistema más duro y cerrado. Sus características son:

  • Proceso decisorio. Totalmente centralizado en la cúpula de la organización. Todas las ocurrencias imprevistas y no rutinarias deben ser llevadas a la cúpula para su resolución.
  • Sistema de comunicaciones. Es muy precario. Las comunicaciones son siempre verticales, cargando órdenes de arriba hacia abajo. Las decisiones son tomadas apoyadas en informaciones limitadas e incompletas.
  • Relación interpersonal. La relación entre las personas se considera perjudicial al buen funcionamiento de los trabajos. La cúpula empresarial ve con extrema desconfianza las pláticas informales entre las personas y busca reducirlas a un mínimo.
  • Sistema de recompensas y sanciones. Existe un énfasis en las sanciones y en las medidas disciplinarias, lo que genera un ambiente de temor y desconfianza. Las personas necesitan obedecer estrictamente las reglas y reglamentos internos y ejecutar las tareas según los métodos y procedimientos.

Sistema 2: Autoritario Benevolente

Es un sistema administrativo autoritario que consiste en una variación atenuada del Sistema 1. Es más condescendiente y sus características son:

  • Proceso decisorio. Se centra en la cúpula administrativa, lo que permite muy poca delegación con respecto a decisiones pequeñas y de carácter rutinario y repetitivo.
  • Sistema de comunicaciones. Es relativamente precario, prevaleciendo las comunicaciones verticales. La cúpula tiene comunicación ascendente, de los escalones más bajos hacia arriba, lo cual tiene retroalimentación en sus decisiones.
  • Relación interpersonal. La organización tolera que las personas se relacionen entre sí, aunque la organización informal es considerada como una amenaza a los intereses de la empresa.
  • Sistema de recompensas y sanciones. Todavía existe énfasis en las sanciones disciplinarias, pero el sistema es menos arbitrario y ofrece algunas recompensas materiales y salariales y raras recompensas sociales.

Sistema 3: Consultivo

Se trata de un sistema que tiende más hacia el lado participativo que hacia el lado autocrático e impositivo. Sus características son:

  • Proceso decisorio. Es del tipo participativo y consultivo porque las decisiones específicas se delegan a los diversos niveles jerárquicos y las opiniones y puntos de vista de los niveles inferiores se consideran en la definición de las políticas y directrices que los afectan.
  • Sistemas de comunicaciones. Prevé comunicaciones verticales en el sentido descendente y ascendente, así como comunicaciones laterales entre los pares. Las empresas desarrollan sistemas internos de comunicación para facilitar su flujo.
  • Relación interpersonal. La confianza depositada en las personas es mucho más elevada y la empresa crea condiciones relativamente favorables a una organización informal sana y positiva.
  • Sistema de recompensas y sanciones. Existe énfasis en las recompensas materiales y simbólicas, a pesar de que ocurren sanciones y castigos.

Sistema 4: Participativo

Es el sistema administrativo democrático por excelencia. Es el más abierto de todos los sistemas. Sus características son:

  • Proceso decisorio. Las decisiones son totalmente delegadas a los niveles organizacionales. A pesar de que el nivel institucional defina las políticas, él solo controla los resultados, dejando las decisiones a cargo de los diversos niveles jerárquicos. Solamente en emergencias los altos mandos participan decisivamente.
  • Sistema de comunicaciones. Las comunicaciones fluyen en todos los sentidos y la empresa hace inversiones en sistemas de información, pues son básicos para su flexibilidad y eficiencia.
  • Relación interpersonal. El trabajo se hace en equipos. La formación de grupos espontáneos permite la mayor relación entre las personas. El sistema incentiva la participación individual y grupal.
  • Sistemas de recompensas y sanciones. Existe un énfasis en las recompensas simbólicas y sociales, a pesar de que no se omiten las recompensas materiales y salariales. Raramente ocurren sanciones, las cuales casi siempre se definen y deciden por los grupos involucrados.

Actividad I

  • Rescata, según tu parecer, lo más resaltante de cada teoría.
  • José Méndez siempre se dedicó a la empresa en la que trabaja, pero nunca recibió nada a cambio de sus esfuerzos y dedicación. A partir de esto, ahora José solo quiere lo justo, entonces trabaja en función a lo que la empresa le da. Eso significa trabajar mucho menos de lo que siempre hizo. Si fueras su jefe, ¿qué sistema utilizarías para cambiar esta situación y por qué? ¿A qué teoría crees que está encaminado?

Administración I

Profesora: María Leticia Cohene

Carrera: Informática Empresarial

Teoría Estructuralista

  • Esta teoría surge a partir de las dificultades y decadencias sufridas por las demás teorías anteriormente estudiadas. Principalmente, entre la Teoría Clásica y la Teoría de las Relaciones Humanas, que fueron incompatibles entre sí, ya que era necesaria una posición más amplia y comprensiva que integrase los aspectos considerados por una y omitidos por la otra.
  • Está enfocada hacia el todo y la relación de las partes en la constitución del todo.

Una Sociedad de Organizaciones

  • Para los estructuralistas, la sociedad moderna e industrializada es una sociedad de organizaciones de las cuales el hombre depende para nacer, vivir y morir.
  • Esas organizaciones se diferencian y requieren de sus participantes ciertas características de personalidad.
  • Esas características permiten la participación simultánea de las personas en varias organizaciones en las cuales los papeles desempeñados varían.
  • De la misma forma como los grupos sociales interactúan entre sí, también lo hacen las organizaciones.

El Hombre Organizacional

  • Mientras la Teoría Clásica caracteriza al hombre como Homo Economicus y la Teoría de las Relaciones Humanas como el Homo Socialis, la Teoría Estructuralista enfoca al Homo Organizationalis, que participa simultáneamente en varias organizaciones.

Características del Hombre Organizacional

  • Flexibilidad: frente a los constantes cambios que ocurren en la vida moderna y la diversidad de papeles desempeñados en las diferentes organizaciones.
  • Tolerancia a las frustraciones: para evitar el desgaste emocional derivado del conflicto entre necesidades organizacionales y necesidades individuales.
  • Capacidad de posponer las recompensas: para compensar el trabajo rutinario dentro de la organización.
  • Permanente deseo de realización: para garantizar la conformidad y cooperación con las normas que controlan y aseguran el acceso a las posiciones de carrera dentro de la organización.

Enfoque Múltiple

  • La Teoría Estructuralista utiliza el enfoque múltiple en diferentes aspectos:
    • Enfoque múltiple de organización formal e informal: mientras la Teoría Clásica se concentraba en la organización formal y la Teoría de Relaciones Humanas en la informal, esta teoría se enfoca en la relación entre ambas y en encontrar el equilibrio.
    • Enfoque múltiple de recompensas materiales y sociales: el significado de las recompensas salariales y sociales y todo lo que se incluye en los símbolos de posición es importante en la vida de cualquier organización.
    • Enfoque múltiple en los diferentes enfoques de la organización: las organizaciones pueden separarse en dos concepciones: Modelo Racional y Modelo de Sistema Natural. En el Modelo Racional, los objetivos organizacionales son explícitos y los aspectos son seleccionados en función de su contribución al objetivo, y todo está sujeto a control. El Modelo Natural ve a la organización como un conjunto de partes interdependientes; cada parte contribuye con algo y recibe algo del todo. Tiene un ambiente incierto e imprevisible.
    • Enfoques múltiples en los diferentes niveles de la organización: las organizaciones se desdoblan en 3 niveles:
      • Nivel institucional: es el más elevado, compuesto por dirigentes o altos empleados; es el responsable de los principales objetivos y de las estrategias organizacionales.
      • Nivel gerencial: es el intermedio, donde una vez tomadas las decisiones en el primer nivel, es el responsable por la transformación en planes y en programas para que el nivel técnico los ejecute. Detalla los recursos necesarios y la distribución de los productos y servicios de la organización.
    • Enfoque múltiple en la diversidad de las organizaciones. Se incluyen tipos diferentes de organizaciones, no solo las fábricas.
    • Enfoque múltiple en el análisis interorganizacional: cada organización actúa con su ambiente externo y con las otras organizaciones en él contenidas.

Conflictos Organizacionales

  • Los estructuralistas no están de acuerdo con que haya armonía de intereses entre patrones y empleados o que la administración debe preservar esa armonía a través de una actitud comprensiva y terapéutica.
  • Conflicto significa la existencia de ideas, sentimientos, actitudes o intereses que pueden chocar, y de ahí surgen las distintas respuestas de un grupo y métodos de negociación y solución de problemas.

Actividad I

  • ¿Cuál es la base de la Teoría Estructuralista para ti?
  • ¿Qué aspectos del Hombre Organizacional son más resaltantes, según tu parecer?
  • ¿Cuál de los enfoques múltiples te parece preponderante para llegar a los objetivos organizacionales?