Teorías Clave de Comportamiento Organizacional y Gestión de Talento
Fundamentos del Comportamiento Humano y la Gestión de Talento
Necesidades Humanas: Perspectivas Clave
El sentimiento de carencia es el punto de partida para comprender las necesidades humanas. Diversos teóricos han explorado este concepto desde distintas ópticas:
Abraham Maslow: Jerarquía de Necesidades
Maslow propuso una jerarquía de cinco niveles de necesidades, organizadas en orden ascendente desde las más básicas hasta la autorrealización:
- Necesidades Básicas (fisiológicas)
- Seguridad
- Aceptación (sociales, pertenencia)
- Reconocimiento (estima)
- Autorrealización
Frederick Herzberg: Teoría de los Dos Factores
Herzberg postuló que las personas son afectadas por dos tipos de factores en el ámbito laboral:
- Factores Motivacionales: Relacionados con el contenido del trabajo, como las expectativas, la naturaleza del trabajo, los beneficios económicos y sociales. Estos factores son los que realmente motivan al individuo.
- Factores Higiénicos: Relacionados con el contexto del trabajo, como el dinero, el entorno físico, el equipamiento, etc. La ausencia de estos factores puede generar insatisfacción, pero su presencia por sí sola no motiva.
Manfred Max-Neef: Necesidades y Satisfactores
Max-Neef argumenta que las necesidades son pocas y siempre las mismas, lo que varía son los satisfactores, que son muchos. La forma en que se satisfacen las necesidades no es una relación uno a uno. Las necesidades son universales, mientras que los satisfactores son culturales e históricos.
Sigmund Freud: El Psicoanálisis y las Necesidades Inconscientes
Freud intentó explicar cómo operan las necesidades en el ser humano, estableciendo el método del psicoanálisis. Su enfoque busca motivos en el pasado de la persona, especialmente en necesidades no satisfechas desde la infancia, que marcan su comportamiento adulto.
Motivaciones en el Ámbito Laboral
Douglas McGregor: Teorías X e Y
McGregor estableció un enfoque teórico que distingue dos tipos de seres humanos en el contexto laboral:
- Teoría X: Considera al trabajador como inherentemente flojo, que solo responde a la amenaza y el castigo para realizar su trabajo.
- Teoría Y: Postula que el trabajo es algo natural, que las personas buscan responsabilidades y se automotivan.
David McClelland: Teoría de las Tres Necesidades
McClelland propuso que las personas poseen tres necesidades básicas, de las cuales una sobresale por encima de las otras en cada individuo:
- Necesidad de Poder: La persona necesita tener una posición de influencia. Son competitivos y buscan saber que influyen en los demás.
- Necesidad de Logro: La persona es competitiva y siempre tiene una meta. Son altamente eficientes.
- Necesidad de Afiliación: La persona necesita el reconocimiento y la integración social. Son buenos amigos y evitan la confrontación.
Comprender cuál de estas cualidades sobresale permite saber cómo motivar al personal de manera efectiva.
Victor Vroom: Teoría de la Expectativa
Vroom formuló la teoría de la expectativa, donde la motivación de una persona está dada por la siguiente ecuación:
Fuerza = Valencia x Expectativa
- Fuerza: Corresponde a la intensidad de la motivación de la persona.
- Valencia: Corresponde a la relevancia o importancia del objetivo para el trabajador.
- Expectativa: Corresponde a la probabilidad de alcanzar el objetivo.
La relación entre estos factores se puede resumir así:
- Más Valencia por Más Expectativa = Más Motivación
- Menos Valencia por Más Expectativa = Menos Motivación
- Más Valencia por Menos Expectativa = Menos Motivación
- Menos Valencia por Menos Expectativa = Menos Motivación
John Stacey Adams: Teoría de la Equidad
Adams propuso la teoría de la equidad, donde la percepción de justicia en las recompensas es clave para la motivación. La fórmula es:
(Recompensa de una persona / Esfuerzo de una persona) = (Recompensa de otra persona / Esfuerzo de otra persona)
La motivación se ve afectada por la percepción de si las recompensas son equitativas en comparación con el esfuerzo propio y el de los demás.
Percepción Humana
Los seres humanos perciben a través de sus cinco sentidos, pero esta percepción no necesariamente corresponde a la realidad objetiva. Todos tenemos perspectivas distintas.
Mapa y Territorio
Esta analogía distingue entre:
- Mapa: Lo que yo interpreto interna y externamente, mi representación de la realidad.
- Territorio: La realidad objetiva en sí misma.
Factores de la Percepción
La percepción está influenciada por diversos factores, como:
- La experiencia personal
- Los prejuicios
- Las vivencias personales
- La cultura en la que se está inserto
- El estímulo en sí mismo
Inteligencias Humanas
Howard Gardner: Teoría de las Inteligencias Múltiples
Howard Gardner estableció ocho tipos de inteligencia, que explican cómo aprende el ser humano:
- Lingüístico-verbal: Facilidad para la lectura, escritura y comunicación.
- Lógico-matemática: Habilidad para el razonamiento estructurado y lógico.
- Espacial: Capacidad para comprender y manipular el espacio visual.
- Musical: Sensibilidad para el ritmo, la melodía y la armonía.
- Kinestésica-corporal: Habilidad para el movimiento y la coordinación física.
- Naturalista-ecológica: Capacidad para comprender y relacionarse con el entorno natural.
- Interpersonal: Habilidad para comprender y relacionarse con los demás.
- Intrapersonal: Capacidad para comprender las propias motivaciones y emociones.
Inteligencia Emocional
La inteligencia emocional se refiere a la capacidad de gestionar las propias emociones y las de los demás. Una persona con alta inteligencia emocional tiende a:
- Ver el vaso medio lleno (optimismo).
- Revertir situaciones negativas.
- Ser un líder efectivo.
Gestión de Recursos Humanos: Procesos Clave
Análisis y Descripción de Cargos y Perfiles
Este proceso implica establecer o definir los cargos dentro de una organización, identificar las actividades y describir las responsabilidades asociadas a cada puesto. El objetivo es crear un manual de cargos que permita establecer un perfil claro para cada posición.
Reclutamiento
El reclutamiento es el proceso de atraer candidatos para los puestos vacantes. Puede ser:
- Interno: Buscar candidatos dentro de la propia organización.
- Externo: Buscar candidatos fuera de la organización.
Selección
La selección es el proceso de verificar los antecedentes y evaluar a los candidatos para elegir al más adecuado para el puesto.
Contratación
La contratación es el acuerdo formal entre las partes (empleador y empleado), documentado por escrito.
Inducción
La inducción es el proceso de adaptar al trabajador al ámbito laboral, familiarizándolo con la cultura, políticas y procedimientos de la organización.