Teorías de motivación

1.-


Regla de la plancha caliente: Cuando uno se quema la mano, se enfada consigo mismo. A veces se enoja con la plancha pero es por poco tiempo. Se aprende rápidamente la lección: “QAUI”: -Quemadura inmediata: relación causa-efecto. -Aviso previo: se sabe lo que va a pasar. -Sanción uniforme: todo el que la toca se quema. -Sanción impersonal: no te quemas la mano por ser persona, sino por tocar la plancha.

2.-


Criterios de la política o plan de retribuciones: -Equidad interna-externa. -Salarios privados-públicos. -Decisiones salariales centralizadas-descentralizadas. -Inferior a la de mercado-superior a la de mercado. -Salario fijo-variable. -Participación-Rendimiento. -Elitismo-igualitarismo. -Según PT-individual.

3.-


Factores de éxito de la negociación: -Preparación. -Rigurosidad. -Respeto hacia la otra persona. -Confianza. -Flexibilidad. -Creatividad. -Asertividad. -Empatía. -Paciencia.

4.-


Causas del conflicto en la empresa: -Distinta interpretación de la información. -Confusión entre datos y opiniones. -Reparto poco nítido del trabajo. -Intereses, objetivos y deseos diferentes. -Creencias o valores contrapuestos. -Pocos recursos. -Competencia/rivalidad personal o profesional.

5.-


Estilos de liderazgo, “COAPIC”: -Coercitivo: dar instrucciones. -Orientativo: guiar. -Afiliativo: promover ambiente agradable. -Participativo: autonomía. -Imitativo: dar ejemplo. -Capacitador: identificar puntos fuertes y débiles.

6.-


Beneficios de la auditoria: La auditoría sirve para evaluar la eficiencia de la gestión de los RR. HH. En la organización. Las ventajas de una evaluación regular son: -Permite a los directivos examinar la eficiencia de la gestión de los RR. HH. -Fomenta la idea de que los directivos sean considerados directivos de los RR .HH. -Sitúa al departamento de los RR. HH. Como suministrador de servicios y socio de la organización. -Programa tiempos para examinar las prácticas existentes e incita a los directivos a formular cuestiones importantes. -Estimula el cambio. -Ayuda a que la empresa cumpla sus objetivos, en cuanto a los planes estratégicos.

7.-


Características básicas del líder: -Persona de acción. * -Brillante. -Visionario. * -Honesto. -Gran comunicador. -Gran negociador. -Capacidad de mando. -Exigente. -Entusiasta. -Coherente. -Cumplidor. -Comprometido. -Con coraje. -Convincente. Carácterísticas complementarias: -Humano. -Trabajador. -Flexible. -Accesible. -Realista. -Prudente. -Perseverante. -Optimista. -Inquieto. -Justo.

8.-


Teorías del diseño del trabajo y técnicas de intervención: -Organización científica del trabajo y la simplificación del trabajo: por Taylor Siglo XX. Divide un trabajo en puestos con poca profundidad y poco alcance, ciclos de trabajos cortos y más repetidos. No permite autonomía, ignora: variedad, identidad, interacción. -Teoría universalista y alargamiento del PT: mayor numero de tareas de ejecución. Reacción ante la insatisfacción y el creciente absentismo y la rotación. Walker y Guest, reacciones de los trabajadores en una fábrica de automóviles. Técnica de la cadena de montaje. Monotonía, falta de autonomía, variedad, significación, se soluciona con “alargamiento de tareas”. Incrementa el ciclo de trabajo sin aumentar su profundidad. -Teoría de la activación y la rotación del PT: Scott en 1966, sujetos tareas repetitivas. Mayor estímulo, mayor será el nivel de activación, a medida que se familiariza, el nivel de incertidumbre disminuye y con ello su nivel de activación. Estímulos nuevos y no esperados son los que mantienen a un individuo en estado de actividad y concentración. Rotación, no implica cambios en contenido y métodos de trabajo, sino en la organización. -Teoría bifactorial y enriquecimiento del PT: identifica y explica los factores que provocan satisfacción e insatisfacción en el trabajo. Dos tipos de necesidades, orden superior e inferior. Herzberg satisfacción determinada por la presencia de factores: éxito, reconocimiento de ese éxito, el trabajo en sí mismo, responsabilidad y promoción, factores intrínsecos, son factores motivadores. Insatisfacción presencia de política y administración de la empresa, supervisión técnica, factores extrínsecos, factores de higiene. Ha dado lugar al llamado enriquecimiento del trabajo, reestructuración de las tareas impartidas a cada uno. Propone eliminar controles manteniendo la responsabilidad, aumentar la responsabilidad individual, mayor autoridad y libertad, tareas nuevas. -Teoría sociotécnico y los grupos semiautónomos de trabajo: interdependencia entre el sistema tecnológico y el sistema social de las organizaciones de trabajo, optimización de ambos sistemas, superando el enfoque clásico. Organizaciones inmersas y afectadas por un entorno que debe ser considerado. Análisis del sistema técnico y del ambiente junto al análisis del sistema social. Estrategia de intervención “grupos semiautónomos de trabajo”, 3 a 8 individuos. Un buen desempeño son: Funcionamiento democrático interno: todos pueden decidir. Polivalencia: todos deben desempeñar todas las tareas.

9.-


Modelo carácterísticas PT o Modelo de Hackman y Oldham: Dirección predice la influencia que las carácterísticas de un puesto tendrán sobre la motivación interna, la satisfacción y la efectividad en el trabajo. Interactúan carácterísticas del PT y las carácterísticas de los trabajadores. Estados psicológicos críticos: trabajadores obtener recompensas intrínsecas, autoadministradas y relacionadas con la ejecución del trabajo serían necesarios 3 requisitos: 1.-Experimenta que su trabajo es importante. 2.-Se siente responsable del resultado obtenido. 3.-Ha de tener conocimiento sobre los resultados de su trabajo. Carácterísticas básicas del PT: 1.-Experimenta que su trabajo es importante por cualquiera de estas 3 vías: a) Variedad de capacidad: grado en un trabajo, habilidades o talentos. B) Identidad del trabajo: realizar una parte entera e identificable de trabajo. C) Significación del trabajo: impacto sustancial sobre las vidas de otras personas de dentro o de fuera de la organización. 2.-Responsable de los resultados de su trabajo: -Autonomía: libertad, independencia y capacidad de decisión en la planificación del trabajo. 3.-Conoce los resultados de su trabajo si existe FeedBack o retroinformación sobre el mismo. Potencial motivador del puesto (PMP): Fórmula: PMP= (VC+I+S)/3*A*R. Variables moduladoras: atributos personales afectan a como los individuos reaccionan ante un alto PMP. 3 factores: 1.Fuerza en la necesidad de crecimiento: necesidad de nivel superior mencionadas por Maslow. 2.-Capacidades y conocimientos relevantes al desarrollo del trabajo. 3.-Grado de satisfacción con los factores de contexto. Resultados del modelo: de carácter personal como organizacional: Resultados personales: potencial motivador del puesto es alto y las variables moduladoras las exigidas, alta motivación interna, nuevas habilidades y la posibilidad de autorrealizarse y valorarse. Mayor efectividad en el trabajo: efectividad buen nivel de ejecución. Tanto a la cantidad como a la calidad de los bienes y servicios producidos. Pasos en el rediseño de PT: diagnóstico para valorar si es necesario, hay que responder a: ¿Existe un problema a resolver? ¿Está relacionado el problema con los resultados del modelo? ¿Puede el diseño del trabajo ser el responsable de los problemas observados? Valoración de la posibilidad de rediseñar el trabajo: Trabajadores: averiguar si van a responder positivamente a un incremento de complejidad de los PT y si la organización se encuentran dispuesta a afrontar los eventuales problemas. Organización: PMP sea bajo, y los trabajadores reúnan los requisitos mencionados, problemas son tan costosos que, más que rediseñar el trabajo, se producen retoques que no surten efecto.

10.-


Estímulo: Partimos de un estímulo, consecuencia una activación de necesidades, produce un desequilibrio, aparece la búsqueda del camino para satisfacer esa necesidad, aparición de conductas orientadas al objetivo o meta, tienen unos resultados, pueden ser negativos o positivos, caso de negativos, el proceso se vuelve a iniciar y habrá que buscar una nueva conducta que permita satisfacer las necesidades. Los resultados pueden ser de 2 tipos: -Intrínsecos: autoadministradas por el propio sujeto: Sensación de alegría al realizar las actividades propias de su PT, sensación de logro realizar con éxito el trabajo, sensación de fracaso, sensación de autonomía al decidir la forma de organizar el propio trabajo, medios, métodos. -Extrínsecos: contrarios, el tipo y cuantía de los resultados extrínsecos: remuneración, beneficios adicionales, interacción social.

11.-


Carácterísticas del negociador: gusta negociar, entusiasta, gran comunicador, persuasivo, muy observador, psicólogo, sociable, respetuoso, honesto, profesional, detesta la improvisación, es meticuloso, firma y sólido, no es blando, auto confianza, ágil, resolutivo, paciente, creativo.

12.-


El antilíder: soberbio, incumplidor, temeroso, apagado, egoísta, rehúye el riesgo, deshonesto, falta de visión, iluminado, autoritario.

13.-


Las 9 dimensiones del clima laboral: -Estructura: organización cantidad de reglas, procedimientos. -Responsabilidad: autonomía en la toma de decisiones. -Recompensa: por el trabajo bien hecho. -Desafío: acerca que impone el trabajo. -Relaciones: ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones. -Cooperación: ayuda de parte de los directivos y de otros empleados del grupo. -Estándares: normas de rendimiento. -Conflictos: sentimiento en que los miembros, aceptan las opiniones discrepantes y no temen enfrentar y solucionar los problemas. -Identidad: pertenencia a la organización, elemento importante y valioso.
Reservados todos los derechos. No se permite la explotación económica ni la transformación de esta obra. Queda permitida la impresión en su totalidad.
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14.-


Funciones del clima laboral: -Desvinculación: grupo que actúa mecánicamente. -Obstaculización: lograr que el sentimiento agobiado con deberes de rutina consideran inútiles. -Espíritu: necesidades sociales se están atendiendo y gozando del sentimiento de la tarea cumplida. -Intimidad: trabajadores gocen de relaciones sociales amistosas. -Alejamiento: comportamiento administrativo caracterizado como informal. -Énfasis en la producción: comportamiento por supervisión estrecha. -Empuje: esfuerzos para hacer mover a la organización. -Consideración: tratar a los miembros como seres humanos. -Estructura: opiniones de las limitaciones. -Responsabilidad: sentimiento de ser cada uno su propio jefe. -Recompensa: por hacer bien su trabajo. -Riesgo: riesgos calculados -Cordialidad: camaderia. -Apoyo: ayuda de los gerentes y otros empleados. -Normas: metas implícitas y explicitas. -Conflicto: oír diferentes opiniones. -Identidad: pertenece a la compañía y es un miembro valioso. -Formalización: políticas de prácticas normales y las responsabilidades de cada posición. -Adecuación de la planeación: lograr los objetivos del trabajo. -Selección basada en capacidad y desempeño: criterios de selección se basa en la capacidad y el desempeño.

15


-Factores que miden el clima organizacional: -Métodos de mando: dirección ejerce la autoridad. -Fuerzas motivacionales: confianza o desconfianza. -Proceso de influencia: motivar a los empleados a trabajar de forma unida. -Proceso de establecimiento de objetivos: toma o no en cuenta a los empleados. -Modos de comunicación: comunicarse la dirección con el personal, si es poca o mucha. -Proceso de toma de decisiones: en donde se realiza y quienes participan.-Proceso de control: dirección supervisa o no al personal a su cargo.

16.-


Teoría de la motivación: Teorías de contenido: motiva al trabajador a trabajar, analizando las recompensas. -Teorías clásicas: se basan en 2 modelos: -Modelo tradicional o taylorismo: importancia dinero, factor fundamental, aumento del rendimiento por incrementos salariales. -Modelo de relaciones humanas: normas de conducta de los individuos de la organización y relaciones interpersonales entre miembros. -Teoría de la Jerarquía de Maslow: cada ser humano existe una serie de necesidades, no todas las personas somos iguales, necesidades se pueden agrupan en 5 categorías: Necesidades fisiológicas. Necesidades de seguridad. Necesidades sociales y de pertenencia. Necesidades de estima. Necesidades de autorrealización. -Teoría de higiene-motivación de Herzberg: Frederick Herzberg (1966), relación del individuo con su trabajo es fundamental y que su actitud ante el trabajo puede muy bien depender del éxito o fracaso que experimente. Investigación grupo de trabajadores, conclusión de que las respuestas que los empleados daban cuando se sentían bien eran distintas. Lo contrario a la satisfacción es la no satisfacción y lo contrario a la insatisfacción es la no insatisfacción. Permite conocer sobre qué factores hay que actuar para conseguir una verdadera motivación del personal (intrínsecos) y cuáles son los que no necesariamente consiguen esto (higiénicos). Robinns, procedimiento aplicado por Herzberg limitado no se utilizó una medida global de la satisfacción, ignora las variables situacionales, su metodología no se ocupa de la productividad y sí de la satisfacción. -Teoría de las necesidades aprendidas de McClelland: David McClelland (1961), necesidades consiste en impulsos, 3 tendencias principales: -Motivación de logro: impulso de sobresalir, necesidad de querer hacer bien las cosas. -De afiliación: relaciones interpersonales amistosas y estrechas. -Por el poder: impulso de controlar a otros e influir sobre ellos, conductas: dominar, controlar, influir o sancionar. -Teorías de proceso: mecanismo en la mente de las personas y que influye en sus conductas. -Teoría de la equidad de Adams: Adams (1963), el proceso de comparación social realizado por los individuos. La insatisfacción provocada por la percepción de una injusticia. Evaluación que hace el sujeto de la recompensa recibida es un factor esencial de la motivación. Principios básicos: falta de equidad cada vez que percibe como desigual la relación entre su contribución y sus resultados en comparación con las contribuciones y resultados de otros individuos. Resultados: beneficios que el trabajador obtiene de la organización, 3 situaciones: -Prop lo que contribuyó a la organización y recibo de la organización es igual a lo que otra persona contribuye y obtiene de la organización. Equidad =. -Prop entre lo que contribuyo y recibo de la organización es mayor a lo que otra persona aporta y recibe de la organización. Inequidad >. -Prop entre lo que contribuyo y recibo de la organización es menor que la proporción entre lo que otra persona aporta y recibe de la organización. Inequidad <. -teoría=”” de=”” las=”” expectativas=”” de=”” vroom:=”” tendencia=”” a=”” actuar=”” en=”” determinada=”” forma=”” depende=”” de=”” la=”” fuerza=”” de=”” la=”” expectativa=”” de=”” que=”” el=”” acto=”” esté=”” seguido=”” por=”” un=”” resultado=”” determinado=”” y=”” del=”” atractivo=”” de=”” ese=”” resultado=”” para=”” el=”” individuo.=”” un=”” empleado=”” se=”” motiva=”” para=”” ejercer=”” un=”” alto=”” nivel=”” de=”” esfuerzo=”” cuando=”” cree=”” que=”” ese=”” esfuerzo=”” llevará=”” a=”” una=”” buena=”” evaluación=”” de=”” su=”” desempeño.=”” 3=”” conceptos=”” clave:=”” expectativa:=”” percepción=”” sobre=”” la=”” probabilidad=”” de=”” que=”” un=”” determinado=”” acto=”” o=”” esfuerzo=”” será=”” seguido=”” de=”” un=”” determinado=”” resultado.=”” Valencia:=”” valor=”” subjetivo=”” que=”” cada=”” individuo=”” le=”” da=”” a=”” un=”” determinado=”” resultado.=”” instrumentalidad:=”” idea=”” que=”” tiene=”” el=”” empleado=”” de=”” que=”” percibirá=”” una=”” recompensa=”” cuando=”” haya=”” realizado=”” el=”” trabajo.=”” -fórmula:=”” fuerza=”” motivacional=”Expectativa” *=”” Valencia=”” fm=”E” *=”” v.=”” 3=”” relaciones:=”” -esfuerzo-desempeño:=”” la=”” probabilidad=”” que=”” percibe=”” el=”” individuo=”” de=”” que=”” ejercer=”” una=”” cantidad=”” determinada=”” de=”” esfuerzo=”” llevará=”” al=”” desempeño.=”” -desempeño-recompensa:=”” el=”” grado=”” hasta=”” el=”” cual=”” el=”” individuo=”” cree=”” que=”” desempeñarse=”” a=”” un=”” nivel=”” determinado=”” lo=”” conducirá=”” al=”” logro=”” de=”” un=”” resultado=”” deseado.=”” -recompensa-metas=”” personales:=”” el=”” grado=”” hasta=”” el=”” cual=”” las=”” recompensas=”” organizacionales=”” satisfacen=”” las=”” metas=”” o=”” necesidades=”” de=”” un=”” individuo=”” y=”” lo=”” atractivas=”” que=”” son=”” esas=”” posibles.=””>