Tipos de Contratos Laborales en España: Eventual, Interinidad, Prácticas y Formación

Tipos de Contratos Laborales en España

Contrato Eventual

El contrato eventual se celebra cuando las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos lo requieran, incluso si se trata de la actividad normal de la empresa. El contrato debe respetar siempre el término, aunque haya desaparecido la circunstancia que justifica la temporalidad, sin perjuicio de que en este caso la empresa pueda acudir a los mecanismos generales de despido por causas empresariales. Los contratos podrán tener una duración máxima de 6 meses dentro de un periodo de 12 meses, contados a partir del momento en que se produzcan dichas causas.

Por convenio colectivo, se podrá modificar la duración máxima de estos contratos y el periodo dentro del cual se pueden realizar en atención al carácter estacional de la actividad. En tal supuesto, el periodo máximo dentro del cual se podrán realizar será de 18 meses, no pudiendo superar la duración del contrato las ¾ partes del periodo de referencia establecido ni, como máximo, 12 meses. Por convenio colectivo, se podrán determinar las actividades en las que se puedan contratar trabajadores eventuales, así como fijar criterios generales relativos a la adecuada relación entre el volumen de esta modalidad contractual y la plantilla total de la empresa.

El contrato eventual debe celebrarse por escrito si la duración pactada supera las 4 semanas; de lo contrario, se presume celebrado por tiempo indefinido. A la conclusión del contrato, el trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización equivalente a 12 días de salario por año de antigüedad.

Contrato de Interinidad

El contrato de interinidad está previsto para la ocupación temporal de un puesto de trabajo que se encuentra transitoriamente vacante, pues se contempla la hipótesis de ocupación futura de dicho puesto por otro trabajador con carácter indefinido. Se contemplan en la legislación tres supuestos de interinidad:

Cuando la cobertura de la vacante se produce con vistas a sustituir en todo o en parte a un trabajador que lo ha estado ocupando hasta ese instante, pero que retornará al mismo en breve. La manifestación por excelencia, por tanto, se produce “cuando se trate de sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo, siempre que en el contrato de trabajo se especifique el nombre del sustituido y la causa de sustitución.
Para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva.
Para la sustitución de un trabajador autónomo, socio trabajador o cooperativista que tenga que ausentarse del trabajo: maternidad, riesgo durante el embarazo. El interino puede ocupar plaza distinta del trabajador sustituido.

Como regla general, es un contrato a tiempo completo, si bien puede ser a tiempo parcial en algunos supuestos:

Cuando el trabajador sustituido estuviera contratado a tiempo parcial.
Cuando se trate de cubrir un puesto temporalmente de trabajo cuya cobertura definitiva se vaya a realizar a tiempo parcial.
Cuando se trate de complementar la jornada de trabajo de otro trabajador que haya reducido su jornada de trabajo conforme a lo establecido legal o convencionalmente.

Se trata, pues, de un contrato en el que la extinción depende de la desaparición de la causa que determina la interinidad; la reincorporación del trabajador en suspenso; el vencimiento del plazo legal o convencionalmente estipulado para la reincorporación sin que esta se produzca; la extinción de la causa que dio lugar a la reserva de la plaza o puesto de trabajo; el transcurso del plazo de 3 meses en los procesos de selección para la provisión definitiva de los puestos de trabajo o del plazo que resulte de aplicación en los procesos de selección en las Administraciones Públicas.

Contratos Formativos

La formación se convierte en un derecho básico del trabajador. En el denominado contrato formativo, no desaparece el fin primordial productivo para la empresa y de vía de obtención de ingresos para el trabajador. Los derechos y deberes formativos se sitúan en pie de igualdad con esos otros objetivos básicos del cumplimiento del contrato. Se trata de atender a una realidad estructural de un segmento de población, sociológica y generalmente las generaciones más jóvenes, que carecen de la experiencia profesional e incluso, a veces, de los conocimientos profesionales suficientes. Se contemplan dos modalidades básicas:

Contrato para la formación
Contrato para el aprendizaje

Contrato en Prácticas

Requisitos para su celebración:

Titulación académica determinada o certificado de profesionalidad.
Reglamento de titulaciones.
Relación de causalidad entre título o certificado y actividad profesional para la que se contrata.
Se exige que la titulación se haya obtenido en tiempo reciente (5 años o 7 en caso de discapacitado).
En el caso de personas que hayan realizado sus estudios en el extranjero, dicho cómputo se efectuará desde la fecha del reconocimiento u homologación del título o del certificado en España, cuando el requisito sea exigible para el ejercicio profesional.
El contrato ha de celebrarse por escrito.

Duración: No podrá ser inferior a 6 meses ni superior a 2 años. En convenio colectivo se podrá variar esos límites. La duración de la prórroga no podrá ser inferior a la duración mínima del contrato establecido legal o convencionalmente.

Ningún trabajador podrá estar contratado en prácticas en la misma empresa para el mismo puesto de trabajo por tiempo superior a 2 años.

Los títulos de grado y de máster correspondientes a los estudios universitarios no se consideran la misma titulación, salvo que, al ser contratado por primera vez mediante un contrato en prácticas, el trabajador estuviera ya en posesión del título superior de que se trate.

Retribución: Será fijada en convenio colectivo para los trabajadores en prácticas, sin que, en su defecto, pueda ser inferior al 60% o al 75% durante el 1º o el 2º año de vigencia del contrato, respectivamente, del salario fijado en convenio para un trabajador que desempeña el mismo o equivalente puesto de trabajo. Obsérvese que el porcentaje lo es respecto del salario de convenio, precisándose reglamentariamente que el salario no podría ser en ningún caso inferior al salario mínimo interprofesional.

Otras condiciones laborales: Se recogen algunas especialidades en materia de periodo de prueba: “salvo lo dispuesto en convenio colectivo, el periodo de prueba no podrá ser superior a 1 mes o 2 meses mínimos”. Variante del contrato de trabajo en prácticas: el personal residente sanitario.

Contrato para la Formación y el Aprendizaje

Objeto del contrato: El contrato para la formación y el aprendizaje tendrá por objeto la cualificación profesional de los trabajadores en un régimen de alternancia de la actividad laboral retribuida en una empresa con actividad formativa recibida en el marco del sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo. También podrá recibir dicha información en la propia empresa cuando la misma pueda acreditar competencia o cualificación profesional.

En la empresa, el trabajador se dedicará a la realización de su actividad laboral, si bien estas deberán estar relacionadas con las actividades formativas. La alternancia puede ser simultánea: trabajo y formación. Se contempla que comience dedicándose exclusivamente a la formación, en cuyo caso la actividad laboral deberá comenzar en el plazo máximo de 4 meses a contar desde la fecha de celebración del contrato.

El trabajador podrá solicitar de la Administración Pública competente la expedición del correspondiente certificado de profesionalidad, título de formación profesional o acreditación parcial acumulable.

Requisitos para su celebración: Debe tratarse de un trabajador que pueda realizar un contrato en prácticas, que tenga entre 16 y 25 años (este límite de edad no se tendrá en cuenta con discapacitados ni con colectivos en situación de exclusión social contratados por empresas de inserción). No se puede celebrar cuando el puesto de trabajo correspondiente al contrato haya sido desempeñado con anterioridad por el trabajador en la misma empresa por tiempo superior a 12 meses. También se prohíbe la contratación de trabajadores para la formación por parte de las ETT para ser puestas a disposición de la empresa usuaria. Ha de celebrarse por escrito, cuyo incumplimiento determina sanción administrativa y presunción de celebración por tiempo indefinido y tiempo completo.

Duración del contrato: Entre 1 y 3 años, si bien a través de convenio colectivo pueden establecerse otras duraciones en función de las necesidades de la empresa, sin que la duración mínima pueda ser inferior a 6 meses ni la máxima superior a 3 años.

Jornada de trabajo y retribución: El tiempo de trabajo efectivo no podrá ser superior al 75% durante el primer año o al 85% durante el resto del contrato. No podrán realizar horas extras, salvo fuerza mayor, ni trabajos nocturnos ni a turnos. La retribución se fija en función del tiempo de trabajo efectivo.

Otras condiciones laborales: Expirada la duración máxima del contrato, el trabajador no podrá ser contratado bajo esta modalidad por la misma o distinta empresa, salvo que la formación que interese al nuevo contrato tenga por objeto la obtención de distinta cualificación profesional.

Se contempla una muy intensa reducción de las cuotas de la Seguridad Social. También se contempla una importante reducción en caso de que, a la finalización del contrato, este se transforme en contrato por tiempo indefinido.

En lo que se refiere a la acción protectora de la Seguridad Social, actualmente se asimila al resto de los trabajadores, incluida la posibilidad de causar derecho a la prestación por desempleo.