Transformaciones Sociales y Laborales en la Era Global

Globalización y sus Dimensiones

La globalización ha transformado las pautas establecidas de trabajo, educación, ocio y vida doméstica. El Estado-nación ha dejado de ser la principal esfera de análisis de la sociología. Ulrich Beck la define como la perceptible pérdida de fronteras del quehacer cotidiano en distintas dimensiones sociales, cuestionando el “nacionalismo metodológico” e introduciendo la idea del “riesgo global”.

Las principales dimensiones de la globalización son:

Informativa
Ecológica
Económica y financiera
Laboral y productiva
Cultural

Características de la Era Global

Tiempo atemporal: Los procesos se dan combinando comunicación sincrónica y asincrónica a escala global, generando dinámicas de inmediatez y actualización constante.
Informacional: El conocimiento mismo y su distribución son la principal fuente de competitividad para las empresas a escala global.
Estructura en red: Los flujos de información posibilitan que la productividad y la competencia se desarrollen en una red global de interacción entre redes empresariales.

Hay tres ejes que posibilitan el cambio:

Revolución tecnológica de la información, considerada la tercera revolución industrial.
Extensión de una economía informacional global, caracterizada por la financiarización.
Cambios en la estructura social, como el acceso de las mujeres al mercado de trabajo.

La Red Global de Empleo

No existe un mercado laboral global para la mayor parte de los trabajadores y trabajadoras, pero sí una mayor interdependencia del trabajo a escala planetaria.

Transformación del Empleo en la Red Global

Toda la fuerza de trabajo está conectada a la red global por tres factores:

El empleo global de las multinacionales.
Los impactos del comercio internacional sobre las condiciones del empleo.
Los efectos de la competencia global y el nuevo marco de gestión flexible de la mano de obra.

En este nuevo marco laboral, se identifican tres categorías de trabajadores/as:

Trabajadores/as en red: Establecen conexiones por su iniciativa y navegan por las rutas de la empresa red.
Trabajadores/as de la red: Están en línea, pero no deciden cuándo, cómo, por qué o con quién.
Trabajadores/as desconectados: Atados a sus propias tareas específicas, definidas por instrucciones no interactivas y de un único sentido.

Surge un nuevo tipo de trabajo, el trabajo flexible, consecuencia de los cambios laborales acaecidos en sociedades informacionales, que tienen como principal consecuencia la individualización de la fuerza de trabajo.

Características del Trabajo Flexible

Ruptura con el empleo fijo tradicional.
Dualismo entre mano de obra nuclear y mano de obra desechable.
Flexibilización de la fuerza de trabajo.
Deterioro de las condiciones laborales.
Incertidumbre ante el aislamiento y la subcontratación.

La Norma Social del Empleo Posfordista

La norma social de empleo es el tipo de empleo de referencia, socialmente aceptado, en una sociedad y época determinada.

Del Fordismo al Postfordismo

La norma social de empleo dominante en Europa desde la Segunda Posguerra Mundial hasta los años 70 era la fordista o keynesiana. Esta se caracterizaba por:

Empleos indefinidos a tiempo completo.
Continuas mejoras salariales mediante negociación corporativa entre organizaciones empresariales y sindicatos.
Cobertura del Estado y sus políticas de bienestar que garantizaban el acceso a prestaciones sanitarias, educativas y de protección sociolaboral.

Consecuencias del Postfordismo

El Postfordismo trae consigo varias consecuencias:

Exceso de “efectivos” hace que se vuelvan “prescindibles” quienes se ajustan menos al modelo de trabajo postfordista.
Deterioro del estatuto salarial.
Crecimiento del desempleo estructural.
Debilitamiento y fragmentación de la figura del obrero colectivo.
Reducción de la responsabilidad del empleador: el vínculo tradicional de subordinación entre empleador y empleado se transforma en “parasubordinación”.
Proliferan las formas atípicas de empleo: trabajo temporal, eventual y parcial.
Emergencia de la flexiguridad, políticas activas de empleo y emprendimiento.

Flexiguridad, Activación y Emprendimiento

Una de las consecuencias del cambio de paradigma entre empleo salarial estable y empleo flexible (del fordismo al postfordismo) es la extensión de la noción de “flexiguridad” en las políticas de empleo como justificación de la relación entre productividad económica y la cohesión social, aunando el tradicional antagonismo entre flexibilidad y seguridad laboral.

La noción de la flexiguridad se asienta sobre el concepto de “empleabilidad”. En el ámbito de las instituciones europeas, la flexiguridad se utiliza para designar una nueva estrategia política para la gestión del empleo y la seguridad social.

Paradigma de Activación

El paradigma de Activación se basa en tres principios:

Aproximación individualizada al problema, de corte psicologicista, centrada en la modelación del comportamiento, de las actitudes y de las motivaciones de los trabajadores.
Énfasis en el empleo, esto es, en los aspectos económicos de la ciudadanía por encima de los políticos o sociales.
Reforzamiento de la moral del contrato, en el sentido de contrato privado/liberal, asentada sobre los criterios de reciprocidad y el merecimiento meritocrático.

Emprendimiento e Innovación

Un eje fundamental del emprendimiento es la innovación. Una de las principales fórmulas de expansión y desarrollo económico (además de la extensión del modelo toyotista o de producción ligera) es el modelo estadounidense de gestión corporativa de la innovación:

Se basa en la búsqueda de la producción continuada de innovación como norma, estandarizando los procesos que la generan.
La figura del mánager ocupa una posición central para facilitar que el conocimiento fluya y se produzca dentro de la empresa.
La innovación pasa a ser un sistema aprehensible y analizable que puede ser incorporado de forma prolongada y bajo parámetros establecidos que permiten su rutinización.

Empleo Atípico

Frente al modelo de empleo indefinido a tiempo completo, cada vez hay un mayor número de trabajadoras y trabajadores en la obligación de aceptar empleos anteriormente atípicos:

De carácter temporal, a tiempo parcial, sin posibilidades de regularidad.
Con escasísimas o inexistentes mejoras salariales en el futuro y continuos bajos ingresos.
Con condiciones de trabajo degradadas (larguísimas jornadas, intensísimos ritmos…).
Contratos intermitentes, contratos por obra que nunca acaban y mantienen indefinidamente la temporalidad, horas extraordinarias no pagadas, dificultades para su afiliación sindical, con encadenamiento de contratos temporales por encima de lo permitido por la legislación, mediante rotación acelerada e interminable entre empresas diversas y puestos de trabajo sin posibilidades de promoción profesional.
Con alto grado de probabilidad de accidentes de trabajo y con una menor protección social debido a la continua reducción de la intensidad de las políticas de bienestar.

La Unión Europea, a través de la European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, realiza la “European Working Conditions Survey 2021”, aplicada aproximadamente a 45.000 trabajadores de 35 países de la UE. Esta encuesta ofrece información detallada sobre un amplio conjunto de temas: exposición a riesgos físicos y psicológicos, organización del trabajo, conciliación trabajo-vida, salud y bienestar, etc.

Construcción Social y Evolución del Patriarcado

El Patriarcado como Estructura Social

El patriarcado es una estructura social que actúa en las sociedades contemporáneas. Una sociedad patriarcal se caracteriza por establecer la autoridad de los hombres sobre las mujeres y sus hijos en la unidad familiar. La familia patriarcal equipara el modelo de orden social a un orden moral, basado en la preeminencia absoluta.

La socialización diferencial de género reproduce modelos ideales de mujer y de hombre basados en estereotipos, roles y mandatos de género. Lo que sustenta la construcción social del patriarcado tras la Primera Revolución Industrial es la división entre la esfera pública (asociada a los hombres) y la esfera privada (para las mujeres), y una jerarquización del modo en el que se valoran estos espacios.

La distribución injusta y desigual de roles en el mundo polarizado de los géneros se basa en la violencia y mecanismos de control y sanciones a la desviación:

Mandatos y roles de género normalizados y naturalizados a través de estereotipos de género que generan desigualdad con una apariencia de aceptación social que invisibilizan las posibles formas de violencia social.
Violencia social visible que discrimina a las mujeres con elementos como la segregación ocupacional, el techo de cristal, la doble jornada, la doble demostración, etc.
Violencia de género de muchos tipos (física, psicológica, control, económica, etc.) y ejercida de hombres a mujeres como mecanismo de control para establecer y reproducir las pautas que deben seguir las mujeres.

Construcción Socio-histórica del Patriarcado tras la Primera Revolución Industrial

Generalización de la educación y cambios en las expectativas.
Revolución sexual: cambios en la conceptualización del aborto y nuevos métodos anticonceptivos (disociación de la función reproductora).
Incorporación de las mujeres al mercado de trabajo.
Legislación del divorcio (no culpable) y extensión de nuevos modelos familiares.
Desarrollo y consolidación de movimientos feministas con perspectivas interseccionales y decoloniales.
La globalización permite la difusión de ideas entre diferentes colectivos de mujeres.
La era del “posmachismo” o “neomachismo”.

División Sexual del Trabajo

La división sexual del trabajo hace referencia al reparto social de tareas o actividades según el sexo-género. Este reparto varía según las sociedades y las épocas históricas, pero existe en todas las sociedades que se conocen. El reparto de «actividades» no sería tan significativo si no fuera sistemáticamente acompañado de una valoración diferencial, esto es, jerarquizada, y no tuviera fuertes y claras repercusiones en las condiciones de vida. La forma que toma la división del trabajo en las sociedades occidentales contemporáneas es resultado de un largo proceso de interacción entre el patriarcado y el capitalismo.

Mecanismos de la División Sexual del Trabajo

Los principales mecanismos que determinan la valoración diferencial de los puestos de trabajo según la división sexual del trabajo son:

El incremento de la importancia y el valor de las áreas y sectores masculinizados.
Procesos de exclusión de las mujeres de sectores industriales, la educación y la organización política.
Mecanismos de segregación ocupacional vertical y horizontal en el mercado de trabajo.
La atribución del trabajo doméstico, reproductivo y de cuidados a las mujeres.

La segregación ocupacional está fuertemente condicionada por el simbolismo y los estereotipos de género. Es uno de los aspectos que contribuyen a la discriminación salarial. La segregación se manifiesta de dos formas diferentes:

Horizontal: Mujeres y varones se distribuyen de manera diferente entre los tipos de ocupaciones del mismo nivel.
Vertical: Distribución desigual de mujeres y varones en la jerarquía ocupacional.

Las teorías intentan localizar los factores que determinan la división de géneros en el mercado laboral:

Factores endógenos: Instrumentalización de condiciones sociales y culturales específicas de las mujeres para incrementar la productividad (trabajo femenino como secundario o como “ayuda”, estereotipos ligados a “soft skills”, etc.).
Factores exógenos: Consecuencias del trabajo reproductivo, cadenas globales de valor, migraciones, continuidad de sectores masculinizados, etc.