Estrategias Clave para Equipos de Alto Rendimiento, Clima y Cultura Organizacional
Estrategias para la Creación de Equipos de Alto Rendimiento
Para transformar grupos de individuos en equipos eficientes y cohesionados, es fundamental aplicar una serie de principios clave:
- Construir confianza: Fomentar un ambiente donde los miembros se sientan seguros para expresarse y colaborar.
- Establecer objetivos comunes: Definir metas claras y compartidas que unifiquen el esfuerzo del equipo.
- Crear un sentido de pertenencia: Promover la identificación de los individuos con el equipo y sus valores.
- Involucrar a tu gente en las decisiones: Dar voz y participación a los miembros en los procesos de toma de decisiones.
- Entendimiento entre las partes: Facilitar la comprensión mutua de roles, responsabilidades y perspectivas.
- Motivar la responsabilidad y el compromiso mutuo: Impulsar la rendición de cuentas individual y colectiva.
- Impulsar la comunicación: Establecer canales abiertos y efectivos para el intercambio de información.
- Aprovechar la diversidad: Valorar y utilizar las diferentes habilidades y puntos de vista de cada miembro.
- Celebrar los éxitos grupales: Reconocer y festejar los logros del equipo para reforzar la moral.
- Asignar un líder: Designar una figura que guíe, coordine y apoye al equipo.
La Comunicación en el Entorno Empresarial
¿Qué es la comunicación?
La comunicación consiste en la transferencia de información de un emisor a un receptor, siempre y cuando el receptor comprenda la información. Asimismo, supone la atención tanto al ruido, que interfiere con la buena comunicación, como a la retroalimentación, que la facilita.
¿Cuál es el propósito de la comunicación?
El propósito de la comunicación en una empresa es disponer de información para actuar en los procesos de cambio o facilitarlos, es decir, influir en la acción para lograr el bienestar de la empresa.
Clima Organizacional: Definición y Dimensiones
Definiciones de Clima Organizacional
El Clima Organizacional se refiere a las características del entorno de trabajo. Estas características son percibidas directa o indirectamente por los trabajadores que se desempeñan en ese entorno. El Clima tiene repercusiones en el comportamiento en el trabajo y es una variable que interviene entre los factores del sistema organizacional y el comportamiento individual.
Dimensiones del Clima Organizacional según Likert
Likert mide la percepción del clima en función de ocho dimensiones clave:
- Métodos de mando: La forma en que se utiliza el liderazgo para influir en los empleados.
- Características de las fuerzas motivacionales: Los procedimientos que se instrumentan para motivar a los empleados y responder a sus necesidades.
- Características de los procesos de comunicación: La naturaleza de los tipos de comunicación en la empresa, así como la manera de ejercerlos.
- Características de los procesos de influencia: La importancia de la interacción superior/subordinado para establecer los objetivos de la organización.
- Características de los procesos de toma de decisiones: La pertinencia de las informaciones en que se basan las decisiones, así como el reparto de funciones.
- Características de los procesos de planificación: La forma en que se establece el sistema de fijación de objetivos o directrices.
- Características de los procesos de control: El ejercicio y la distribución del control entre las instancias organizacionales.
- Objetivos de rendimiento y perfeccionamiento: La planificación, así como la formación deseada.
Funciones del Clima Organizacional
- Vinculación: Lograr que un grupo que no está vinculado con la tarea que realiza se comprometa.
- Liberación: Lograr que los miembros que están agobiados con deberes de rutina y otros requisitos que se consideran inútiles, se vuelvan útiles.
- Espíritu: Los miembros sienten que sus necesidades sociales se están atendiendo y al mismo tiempo gozan del sentimiento de la tarea cumplida.
- Intimidad: Que los trabajadores gocen de relaciones sociales amistosas.
Determinantes Específicos del Clima Organizacional
- Condiciones económicas: Las percepciones de riesgo, recompensas y conflictos podrían variar de acuerdo con los altibajos de la economía.
- Estilo de liderazgo: El estilo de liderazgo que se difunde desde el más alto nivel puede tener un fuerte impacto en el Clima Organizacional.
- Políticas organizacionales: Las políticas específicas pueden influir en el Clima Organizacional.
- Valores gerenciales: Es casi seguro que los valores de la alta gerencia influyan en el clima laboral. Como resultado, los miembros de algunas instituciones pueden percibirla como paternalistas, unipersonales, formales e informales, agresivas, positivas, dignas o indignas de confianza.
- Estructura organizacional: Una entidad estructurada de acuerdo con principios burocráticos tradicionales es muy probable que tenga un clima diferente.
- Características de los miembros: La edad, el modelo de vestir y la conducta de los miembros de la empresa, o incluso el número de gerentes de sexo masculino o femenino, pueden tener un considerable impacto.
- Tipo de actividad: La actividad a la que se dedica una organización influirá en su clima. Esto puede influir en el tipo de personas atendidas como posibles empleados y en la forma en que se comportan después de contratarlos.
- Avances tecnológicos: En la actualidad se opera con equipos completamente diferentes de los que operaban hace algunos años.
- Contratos laborales: El tipo de contratación influye de forma directa en lo que pueden hacer las entidades en dos áreas importantes del clima organizacional: diseño de puestos y sistemas de recompensas.
- Crecimiento organizacional: En las grandes empresas es difícil crear ambientes de trabajo motivantes y creativos, donde los trabajadores no ven con facilidad una conexión clara entre su propia conducta y el desempeño total de la institución.
Cultura Organizacional: Importancia y Elementos
¿Cuál es la importancia de la cultura organizacional?
La cultura organizacional guía el rumbo de la empresa, orientando la forma en que cada organización debe conducirse. También direcciona el trato hacia sus empleados, clientes y la sociedad en general. Todo empleado busca identificarse con cierta cultura organizacional.
Elementos de la Cultura Organizacional
- Identidad de la organización: ¿Qué tipo de empresa es? ¿Cuáles son sus valores? ¿Cuáles sus metas? ¿Cuál es su misión?
- Sistemas de control: La cultura organizacional debe tener sistemas de control, es decir, procesos que vigilan aquello que está sucediendo al interior de una empresa con el capital humano (empleados y directivos).
- Estructuras de poder: Establece quién o quiénes son los encargados de la toma de decisiones, de qué modo está distribuido el mismo y en qué porcentajes.
- Símbolos: Aquí se incluyen los logotipos y todo diseño (soporte visual y auditivo) con el que cuente la empresa. Los estacionamientos o baños exclusivos para ejecutivos también constituyen símbolos de poder y encuadran en este apartado.
- Rituales y rutinas: En esto se contemplan todas las reuniones empresariales, grupos de negocios, informes de desempeño, etc. A menudo estas pueden ser formales, pero muchas empresas también tienen ritos o rutinas de manera informal.
- Historias, mitos y anécdotas: Se trata del mensaje implícito que subyace a toda la organización. Las historias cuentan el surgimiento de las organizaciones; sus bases y su crecimiento, su impacto actual en el mercado, etc. Las anécdotas son narraciones de historias reales que los empleados con antigüedad relatan a los nuevos empleados. Es decir, el mensaje que se valora dentro de la cultura organizacional de cada empresa.
Capacitación y Desarrollo Profesional
Etapas del Proceso de Capacitación
- Detección de las necesidades de capacitación (diagnóstico).
- Programa de capacitación para atender las necesidades.
- Implementación y realización del programa de capacitación.
- Evaluación de los resultados.
Componentes del Proceso de Capacitación
- Insumos (entradas o inputs): Como educandos, recursos de la organización, información, conocimientos, etcétera.
- Proceso u operación (throughputs): Como procesos de enseñanza, aprendizaje individual, programa de capacitación, entre otros.
- Productos (salidas u outputs): Como personal capacitado, conocimientos, competencias, éxito o eficacia organizacional, entre otros.
- Retroalimentación (feedback): Como evaluación de los procedimientos y resultados de la capacitación, ya sea con medios informales o procedimientos sistemáticos.
Formas de Cambio de Conducta a través de la Capacitación
El contenido de la capacitación puede incluir cuatro formas de cambio de la conducta:
- Transmisión de información: El contenido es el elemento esencial de muchos programas de capacitación, es decir, la información que se imparte entre los educandos es en forma de un conjunto de conocimientos. Normalmente, la información es general, preferentemente sobre el trabajo, como información respecto a la empresa, sus productos y servicios, su organización y políticas, las reglas y los reglamentos, etc. También puede involucrar la transmisión de nuevos conocimientos.
- Desarrollo de habilidades: Sobre todo, las habilidades, las destrezas y los conocimientos que están directamente relacionados con el desempeño del puesto presente o de posibles funciones futuras. Se trata de una capacitación orientada directamente hacia las tareas y las operaciones que serán realizadas.
- Desarrollo o modificación de actitudes: Se busca generalmente la modificación de actitudes negativas de los trabajadores para convertirlas en otras más favorables, como aumentar la motivación o desarrollar la sensibilidad del personal de gerencia y de supervisión en cuanto a los sentimientos y las reacciones de las personas.
- Desarrollo de conceptos: La capacitación puede estar dirigida a elevar la capacidad de abstracción y la concepción de ideas y filosofías, sea para facilitar la aplicación de conceptos en la práctica de la administración, sea para elevar el nivel de generalización para desarrollar gerentes que puedan pensar en términos globales y amplios.
Enfoque del Desarrollo Profesional
El desarrollo se enfoca en los puestos que ocuparán en el futuro en la organización y en las nuevas habilidades y competencias que requerirán ahí.
¿Qué significa Aprendizaje?
El aprendizaje es un cambio en el comportamiento de la persona, que incorpora nuevos hábitos, actitudes, conocimientos, competencias y destrezas. A través de la capacitación y el desarrollo, la persona asimila información, adquiere habilidades, desarrolla actitudes y comportamientos diferentes, y elabora conceptos abstractos.
