Fundamentos de Psicología Organizacional y del Trabajo: Comportamiento, Liderazgo y Bienestar

Áreas de la Psicología del Trabajo y las Organizaciones

Áreas de Actuación

La Psicología del Trabajo y las Organizaciones es un campo muy amplio que considera todos los elementos intervinientes. Influyen tres tipos de factores: las características del sujeto, la estructura organizacional y los aspectos físicos y tecnológicos. Las consecuencias se dividen en dos esferas: la organización o empresa, y la persona que desempeña el rol. El ámbito de actuación es muy amplio y abarca diversos entornos.

  • Áreas de Actuación Principales:
    • Psicología del Trabajo (PdT)
    • Psicología de las Organizaciones (P. de las Org.)
    • Psicología de los Recursos Humanos (P. de los RRHH)
  • Otras Áreas:
    • Psicología Ergonómica
    • Salud Laboral
    • Orientación Profesional
    • Relaciones Laborales (RRLL)
    • Marketing y Publicidad

Técnicas Principales

  • Análisis de Puestos de Trabajo
  • Valoración de Puestos de Trabajo
  • Técnicas de Evaluación de Personal
  • Técnicas de Evaluación de Riesgos
  • Técnicas de Desarrollo del Personal

El Experimento Hawthorne

Aproximadamente en 1920, comenzaron las pruebas de empleo para trabajadores industriales (hasta entonces, solo se realizaban pruebas mentales en laboratorio). En este contexto, tuvo lugar el Experimento Hawthorne (1924), marcando el inicio de la transición de la Psicología Industrial. Este experimento demostró la complejidad de la relación entre la producción industrial y la eficiencia profesional. Actualmente, es un clásico de la Psicología del Trabajo.

Actitudes en el Ámbito Laboral

Concepto de Actitud

Las diferentes definiciones de actitud se estructuran en tres categorías:

  1. La actitud es un fenómeno que se distingue por su carácter evaluativo afectivo.
  2. La actitud es una predisposición para actuar de una determinada forma.
  3. Es una compleja estructura integrada por tres componentes: de carácter cognitivo, afectivo y comportamental.

Esta última es la postura que predomina actualmente.

Aspectos Comunes de las Actitudes

  • Son experiencias subjetivas.
  • No son observables directamente.
  • Se expresan mediante el lenguaje.
  • Se dirigen a un objeto social determinado.
  • Son persistentes.
  • Influyen en nuestras motivaciones.
  • Poseen una organización duradera y estable.
  • Implican una carga afectiva.

Componentes de la Actitud

  • Cognitivo: Conjunto de información y creencias que una persona tiene (que desarrollan una determinada actitud). Es el más efectivo. Características: fijación, firmeza, singularidad, amplitud y concienciación.
  • Afectivo: Sentimientos de agrado y rechazo hacia un objeto social determinado. Es el más representativo y resistente al cambio (arraigado). Características: control y modificación difíciles.
  • Comportamental: Tendencia a comportarse de determinada manera en coherencia con lo que se piensa. Es el más débil. Se considera un componente tendencial.

Todos estos componentes tienen una relación de interdependencia.

Formación de las Actitudes

  • Allport (1935): Las actitudes se forman por la acumulación e integración de experiencias, por experiencias traumáticas, imitación e identificación social.
  • Krech (1962): Las actitudes se forman por necesidades personales, información, grupos de pertenencia y referencia, y características de personalidad.

Nivel de Adquisición

  • Internalización (credibilidad)
  • Identificación (atractivo)
  • Consentimiento (poder)

Cambio de Actitudes

No existe un proceso específico para el cambio de actitudes. Predomina el principio de la Coherencia Cognitiva, que postula una tendencia a mantener relaciones armónicas. Se busca recuperar la actitud y el cambio.

  • Teoría del Equilibrio: Tendencia a reequilibrar las estructuras cognitivas. La persona está motivada a cambiar un estado de desequilibrio, aunque no todas las personas reaccionan igual.
  • Teoría de la Coherencia Cognitiva: Asimilar y ajustar información nueva.
  • Teoría de la Disonancia Cognitiva (Festinger, 1957): Se produce disonancia cuando en nuestra estructura cognitiva existen elementos opuestos, lo que genera un malestar o incomodidad (tensión psicológica). Para salir de este estado, se busca equilibrio y coherencia. La solución es el cambio de actitud. Cuando hay coherencia, hay consistencia; cuando no la hay, se produce disonancia, que se reduce con estrategias como: cambiar la decisión/actitud, aumentar el atractivo de la nueva decisión y disminuir el de la otra.

Funciones de las Actitudes

  • Función de economía y conocimiento
  • Función instrumental, adaptativa y utilitaria
  • Función defensiva del yo
  • Función de autorrealización expresiva

Aplicaciones en el Ámbito Laboral

El mundo de la industria es uno de los que más ha influido en el estudio de las actitudes. Se observa en el cambio de actitudes y la comunicación persuasiva.

Impacto Persuasivo (Elementos)

  • Fuente: Experiencia, credibilidad, estilo de lenguaje y confianza.
  • Mensaje: Evidencia, orden de presentación y organización.
  • Canal.
  • Audiencia: Motivaciones básicas, necesidad de conocimiento, consistencia y coherencia.
  • Contexto: Tipo de emisor, medio empleado, etc.

Papel de la Distracción

En mensajes débiles, la distracción puede generar mayor impacto/credibilidad alta y mayor persuasión.

Advertencias Previas del Intento de Persuasión

Saber de antemano que se intentará convencer aumenta la motivación para generar contraargumentos.

Estado de Ánimo

Las personas con estado de ánimo positivo dedican menos atención a los aspectos negativos. Esto se relaciona con la Teoría del Mantenimiento del Estado de Ánimo y la motivación.

Comportamiento Organizacional

Rasgos Comunes de las Organizaciones

  • La composición: entidades sociales en las que los individuos participan.
  • Los métodos: coordinar y dirigir.
  • La orientación: conseguir objetivos.
  • La continuidad: permanencia temporal.

Conducta Organizacional

Las organizaciones son reducibles a actos humanos individuales; su función hace referencia a la conducta colectiva, y la conducta individual hace referencia a la organización y al ambiente.

Cultura Organizacional

Sistema de creencias y supuestos básicos de una organización. Se refiere al comportamiento de los individuos dentro del contexto de la organización. Puede ser: Cultura oficial, real e ideal.

Roles Organizacionales

Patrón o expectativa de las conductas esperadas de una persona que ocupa una posición en la organización. Facilitan la interacción social. Las organizaciones buscan cambiar la conducta de las personas.

Estrategia de la Organización

Especifica metas y objetivos, y adopta los recursos necesarios para conseguirlos. Implica decisiones a tener en cuenta en el ambiente.

Liderazgo y Habilidades Directivas

Tendencias en la Función Directiva

Tareas y Funciones del Directivo

  • Función Organizativa: Planificación, organización, dirección, animación del personal.
  • Función Operativa: Incorporación de personal, desarrollo profesional, retribución, integración, mantenimiento.

Clave del Éxito Directivo

Desarrollar actividades y roles que exigen relacionarse socialmente. Un buen desempeño profesional equivale al desarrollo de habilidades conceptuales y técnicas, así como habilidades comunicativas y sociales.

Habilidades Comunicativas y Sociales

  • Asertividad: Implica saber pedir, negarse, negociar y ser flexible para conseguir lo que se quiere, respetando los derechos del otro. Permite expresar sentimientos de forma clara, hacer y recibir cumplidos, y hacer respetar las críticas.
  • Empatía: La capacidad de «ponerse en la piel del otro», es decir, entender los sentimientos, motivos, penas, temores y alegrías de los demás.

Liderazgo

  • Liderazgo Transaccional: El liderazgo es el resultado de la interacción y el acuerdo entre el líder y los seguidores. Se enfatiza el proceso de intercambio: discusiones entre dos partes para llegar a acuerdos sobre objetivos, condiciones y recompensas. El líder ofrece recompensas económicas, prestigio y beneficios a cambio de aceptación, sometimiento, trabajo y esfuerzo. El líder puede actuar de forma disciplinada o amable. El liderazgo, su rol y estilo, cambian según los objetivos, tareas y expectativas.
  • Liderazgo Transformacional: Es el último modelo y el más relevante. Se basa en teorías como el Liderazgo Carismático y el Líder como Agente de Cambio, siendo este último el más destacable. Busca superar las transacciones rutinarias. El líder motiva a los seguidores a hacer mucho más de lo que inicialmente querían, a ir más allá, creando expectativas desafiantes y retos para alcanzar un elevado rendimiento. Implica cambiar objetivos y estrategias de la organización, y fomentar el compromiso. La influencia del líder otorga poder, lo que se conoce como Empowerment.

Principios de Efectividad Positiva del Liderazgo Transformacional

  • El Liderazgo Transformacional se basa en el carisma (influencia idealizada), la motivación inspiradora, la estimulación intelectual y la consideración individualizada. El líder carismático busca nuevas oportunidades, resolver problemas y motivar.
  • Relación con el Líder: Confianza y satisfacción.
  • Relación con el Trabajo: Formas de grupo de trabajo, elevado rendimiento del grupo, poder y capacidad para transformar aspectos de la organización.

Estatus y Roles en Grupos

Estatus y Roles

Constituyen el núcleo de la estructura grupal. La estructura se forma mediante la interacción de los miembros y permite la fluidez comunicativa y la eficacia.

  • Rol: La conducta esperada de quien ocupa una posición. Implica comportarse según pautas determinadas establecidas socialmente e interactuar de forma predecible y coherente. Es lo que los demás esperan de nosotros y lo que nosotros debemos hacer.
  • Estatus: La valoración que los demás tienen de nosotros, y lo que nosotros pensamos que somos. Las personas se sienten atraídas por sus semejantes, como en las clases sociales.

El Experimento de Stanford

(Contenido no proporcionado en el documento original)

Estresores de Rol

También conocidos como principales tensiones, se estudian bajo dos perspectivas:

  • Ambigüedad de Rol: Grado de disponibilidad de información para una posición en la organización. El sujeto no tiene claro qué hacer o qué se espera de él por falta de información y comunicación.
  • Conflicto de Rol: Problemas y dificultades de una persona para ejecutar un cierto rol en la empresa. El conflicto de roles puede surgir por la existencia de dos o más transmisores (jefes).

Conflicto de Rol

Causas del Conflicto de Rol

Según la Teoría de la Dinámica de Kahn (1967), se debe a expectativas incompatibles. El caso más común es cuando un emisor pide a un trabajador hacer algo que este considera que no es su trabajo.

Cinco Tipos de Conflicto de Rol

  • Conflicto intra-emisor
  • Conflicto inter-emisores
  • Conflicto entre roles
  • Conflicto persona-rol
  • Sobrecarga de rol

Métodos de Resolución de Conflictos de Roles

  • Jerarquizar: Salvar incompatibilidades.
  • Reajustes Personales: Formar al individuo para que se ajuste a las especificaciones del rol.
  • Mecanismos de Defensa: Asumir el rol con serenidad.
  • Negación: Negar la existencia del rol (actitud inmadura).
  • Compartimentalización: El sujeto se convierte en otra persona ajena al rol.

Teorías de la Motivación Laboral

Existen muchas teorías de la motivación laboral, pero consideraremos las más significativas a partir de los años 50, clasificadas por Campbell.

Teorías del Contenido

Se basan en una jerarquía de necesidades que necesitamos cubrir: Necesidades fisiológicas, de seguridad, sociales, de ego y de autorrealización. Es importante saber en qué nivel se encuentra la persona para motivarla adecuadamente, aunque no hay pruebas suficientes de cómo se satisfacen.

  • Jerarquía de Necesidades de Maslow (1954).
  • Teoría X-Y de McGregor (1960): Percepción de empresarios y directivos acerca del comportamiento humano.
    • Teoría X: A los empleados no les gusta trabajar, lo evitan; hay que controlarlos, forzarlos y castigarlos; evitan responsabilidades y tienen poca ambición.
    • Teoría Y: Todo lo contrario (los empleados disfrutan del trabajo, buscan responsabilidades, etc.).
  • Teoría Bifocal de Herzberg (1959) – Motivación-Higiene: Postula dos factores: higiénicos y motivadores.
  • Teoría de las Motivaciones Sociales de McClelland (1961): Propone tres necesidades:
    • Logro: Alcanzar el éxito.
    • Poder: Influir en los demás.
    • Afiliación: Tener relaciones interpersonales.

Teorías del Proceso

Se centran en el aspecto cognitivo de la motivación.

  • Teoría de la Expectativa: Interpretación de dos variables subjetivas: cognitiva y afectiva.
  • Teoría Path-Goal (Camino-Meta): Se enfoca en los objetivos personales.
  • Teoría VIE (Valence, Instrumentality, Expectancy) de Vroom (1964):
    • Valencia: Recompensa.
    • Instrumentalidad: Buena evaluación del trabajo.
    • Expectativa: Esfuerzo-resultado.
  • Teoría de la Equidad de Adams: Se centra en los estados de tensión y su reducción, en lugar de en las expectativas. Implica comparar la recompensa que se recibe.
  • Teoría de la Finalidad de Locke: La motivación laboral se basa en la necesidad de metas claras y alcanzables que se deciden conscientemente. Un mejor rendimiento se logra con: metas concretas y difíciles, feedback sobre cómo se van alcanzando, y considerando las diferencias individuales.

Modelos Integradores

(Contenido no proporcionado en el documento original)

Gestión de la Calidad Total

Concepto de Calidad

Satisfacer las necesidades y expectativas de los clientes. Walter A. Shewhart, padre de la calidad, diferenció entre la calidad objetiva y la subjetiva. La calidad subjetiva es el resultado de comparar el valor del producto para la persona que lo recibe con el precio que paga.

Gestión de la Calidad Total (GCT)

La GCT busca satisfacer las necesidades y expectativas cambiantes de los clientes y desarrollar procesos de mejora continua. Consta de tres elementos fundamentales:

  • Enfoque sobre la Organización: Desarrollar sistemas y recursos que proporcionen una mejora continua.
  • Enfoque sobre los Procesos: Deben ser coherentes para que la calidad del producto sea predecible.
  • Enfoque sobre las Personas: Mejorar la calidad de su trabajo.

Principios de la GCT

  • Satisfacer a los clientes
  • Gestión de procesos
  • Cero defectos
  • Mejora continua
  • Desarrollo de los Recursos Humanos
  • Participación de los miembros
  • Compromiso de la dirección y liderazgo eficaz

Implicaciones de la Gestión de la Calidad Total en los Recursos Humanos

Implica cambios en la manera de gestionar al personal. La mejora continua orientada a la satisfacción del cliente se logra mediante la selección de personal con los conocimientos necesarios, la evaluación del rendimiento y la formación.

Habilidades Interpersonales Clave

Empatía

Se distinguen tres tipos de empatía:

  • Conocer los sentimientos de una persona.
  • Sentir lo que la otra persona está sintiendo.
  • Responder compasivamente.

La empatía implica escucha activa y mantener un canal de comunicación continuo, utilizando mensajes verbales, resumiendo, pidiendo aclaraciones y haciendo preguntas concretas.

Asertividad

La asertividad proporciona mayor autoestima y satisfacción con uno mismo, mayor eficacia y competencia, y menos estrés ante dificultades y conflictos. Implica escuchar activamente, decir lo que se piensa, expresar lo que no se desea que ocurra y realizar críticas constructivas.