El Derecho de Huelga en España: Fundamentos, Tipología y Regulación Actual
El Derecho de Huelga en España
Naturaleza del Derecho de Huelga
El derecho de huelga, que no había figurado en ninguna de nuestras constituciones históricas, es reconocido por primera vez en la historia constitucional española en el artículo 28.2 de la Constitución Española (CE), con el carácter de derecho fundamental. Este artículo establece:
“Se reconoce el derecho de huelga de los trabajadores para la defensa de sus intereses. La ley que regule el ejercicio de este derecho establecerá las garantías precisas para asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad”.
La Constitución Española no ha optado por un sistema de “libertad de huelga”, sino por un sistema de “derecho de huelga”, lo cual implica que los trabajadores tienen el derecho a ejercer medidas de presión contra sus empresarios.
Este sistema es coherente con la definición de España como un Estado social y de derecho (artículo 1.1 de la CE), ya que el Estado debe proporcionar medios de defensa de intereses para los grupos socialmente dependientes. Asimismo, se alinea con el mandato a los poderes públicos de promover la libertad y la igualdad (artículo 9.2 de la CE) para que estas sean reales y efectivas para todos los grupos sociales.
Titularidad del Derecho de Huelga
El derecho de huelga, como afirma el Tribunal Constitucional (TC), es un derecho de titularidad individual pero de ejercicio colectivo. A ningún trabajador se le puede imponer el ejercicio de este derecho, pero tampoco ninguno puede por sí solo ejercerlo, ya que, en ese caso, lo que estaría realizando no es una huelga, sino un incumplimiento del contrato de trabajo.
Esta titularidad individual del derecho de huelga permite, por lo tanto, la existencia de las llamadas “huelgas salvajes”, que serían las declaradas por los propios trabajadores y no por el sindicato. En la práctica, lo normal es que la declaración, convocatoria y desarrollo de la huelga corresponda a los sindicatos y representantes de los trabajadores. Es decir, el sujeto colectivo declara la huelga y el titular individual del derecho se suma o no a la misma.
En consecuencia, las facultades que comprende el derecho de huelga no le corresponden solo al trabajador, sino también a sus representantes u organizaciones sindicales.
La titularidad del derecho recae en los trabajadores, de acuerdo con el artículo 28.2 de la CE, incluyendo a todos los que sean titulares de un contrato de trabajo, incluso los sometidos a relación laboral especial. También son titulares del derecho de huelga los funcionarios públicos, pero en principio no se les reconoce este derecho a los militares, la Guardia Civil, los jueces, magistrados, fiscales y la policía.
Contenido del Derecho de Huelga
El contenido esencial del derecho de huelga consiste en la cesación del trabajo.
En su doble vertiente, positiva y negativa, el derecho de huelga tutela la libertad del trabajador para adherirse o no a una huelga sin presiones externas, o para continuar con su trabajo.
El desarrollo legislativo del derecho de huelga es uno de los aspectos más polémicos de nuestro ordenamiento jurídico, como lo demuestra el hecho de que aún no se haya realizado.
Actualmente, la regulación de la huelga en España se contiene en una norma preconstitucional: el Decreto-Ley de Relaciones de Trabajo de 4 de marzo de 1977.
Tipología de Huelgas
La tipología de las huelgas puede ser muy variada. Normalmente, la mayoría de las huelgas se convocan en apoyo a un determinado proceso de negociación colectiva, con el objetivo de presionar a la patronal para alcanzar un convenio colectivo y en defensa de la mejora de las condiciones sociales y salariales de los trabajadores.
Pueden existir también huelgas de solidaridad, cuando se convocan en apoyo o solidaridad con trabajadores despedidos, o contra planes de reconversión industrial, cierre de empresas, o en protesta por la reestructuración de ciertos sectores productivos.
Las huelgas generales o políticas, que, en principio, la norma de 1977 calificaba como ilegales, han sido admitidas, sin embargo, por la jurisprudencia constitucional cuando son convocadas contra medidas laborales adoptadas por el Gobierno, dado que el fin de la huelga no es ajeno al interés profesional de los trabajadores a los que afecta.
Se entienden como ilegales las llamadas huelgas novatorias, cuyo objetivo es modificar lo pactado en un convenio colectivo, salvo que se haya denunciado previamente su vigencia y, en consecuencia, no esté ya en vigor.
La tipología puede referirse también a las condiciones de ejercicio; así, lo más frecuente es que las huelgas impliquen el abandono del centro de trabajo. Pero también pueden suponer la presencia en el centro de trabajo o en alguna de sus instalaciones.
Se presumen como abusivas las llamadas huelgas rotatorias, cuando determinados grupos de trabajadores, por secciones o áreas, rotan en la inactividad de modo que un número reducido paraliza la actividad productiva completa; o también las llamadas huelgas estratégicas o tapón, cuando cesan en el trabajo determinados trabajadores que, por su posición en el proceso productivo, impiden que los demás desarrollen su trabajo; o las llamadas huelgas de celo o a reglamento, que se caracterizan por una ejecución lenta y minuciosa del trabajo que obstaculiza el proceso productivo. Estas huelgas estratégicas, rotatorias y de celo pueden ser declaradas ilegales si se presume un abuso de derecho.
En cuanto a su plazo de vigencia, las huelgas pueden ser también indefinidas o por tiempo determinado.
Procedimiento y Desarrollo de la Huelga
El ejercicio del derecho de huelga se realiza conforme a un determinado procedimiento que implica, en primer lugar, su declaración por los representantes de los trabajadores, o bien directamente por los propios trabajadores mediante votación secreta y mayoría simple.
La capacidad para convocar una huelga depende de su ámbito: si afecta a un ámbito superior a la empresa, solo pueden convocarla los sindicatos considerados representativos en el correspondiente sector laboral. En el caso de huelga en una sola empresa o centro de trabajo, se podrá convocar por el comité de empresa, por las secciones sindicales y por los propios trabajadores reunidos en asamblea.
En la convocatoria debe fijarse el comienzo y la duración de la misma, así como el ámbito de la convocatoria. Debe dirigirse un escrito de preaviso a la empresa y a la autoridad laboral, que contenga los motivos y los objetivos, las gestiones realizadas para resolver el conflicto, la fecha del inicio y duración prevista (o si se convoca por duración indefinida), así como la composición del comité de huelga.
El desarrollo efectivo del derecho de huelga presenta en la práctica dos tipos de problemas recurrentes:
Piquetes Informativos
Los piquetes informativos son grupos de trabajadores que se encargan de informar y publicitar la huelga, realizando en general actividades de apoyo a la misma. En principio, se trata de una actividad de persuasión pacífica que no debe implicar violencia, coacciones o amenazas, lo cual no siempre sucede en la práctica. En la medida en que toda huelga es la expresión de un conflicto colectivo, implica siempre un cierto tipo de tensión social que a veces se canaliza a través de la actuación de los piquetes.
La posibilidad de violencia puede afectar también a las propias instalaciones de la empresa; en este caso, el comité de huelga se encarga de asegurar la protección de personas y bienes, así como el mantenimiento de locales, maquinaria o instalaciones.
Servicios Mínimos Esenciales
Pero cuando una huelga afecta a empresas que prestan servicios públicos, el problema es diferente debido a la necesidad de establecer unos servicios mínimos. El artículo 28.2 de la CE encomienda al legislador el establecimiento de las garantías necesarias para el mantenimiento de los servicios esenciales. Estos se definen como:
“aquellas actividades industriales o mercantiles de las que derivan prestaciones vitales o necesarias para la vida en comunidad” o los “destinados a satisfacer derechos fundamentales, libertades públicas y bienes constitucionalmente protegidos”.
Ahora bien, los servicios esenciales no son dañados o puestos en peligro por cualquier situación de huelga:
“siendo necesario examinar en cada caso las circunstancias concurrentes en la misma”.
Se hace necesaria, por tanto, una definición caso por caso.
Por tanto, la autoridad gubernativa debe ponderar el ámbito territorial y personal de la medida, la duración prevista y demás circunstancias concurrentes, las concretas necesidades del servicio y la naturaleza de los derechos o bienes constitucionalmente protegidos sobre los que repercute.
Por tanto, la decisión de la autoridad de mantener determinados servicios esenciales ha de contar con dos exigencias, según el Tribunal Constitucional (TC):
- Ponderación: Ponderar la extensión, duración y demás circunstancias concurrentes en la huelga, las necesidades del servicio y la naturaleza de los derechos o bienes constitucionalmente protegidos sobre los que esta repercute.
- Motivación: Motivar adecuadamente la decisión, explicando las razones que legitiman mantener el funcionamiento del servicio esencial y demostrando que la restricción del derecho fundamental está justificada.
Límites del Derecho de Huelga
El único límite que fija explícitamente la Constitución es que la ley que regule su ejercicio establecerá las garantías precisas para asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad. Estos servicios son, en última instancia, los destinados a satisfacer derechos fundamentales, las libertades públicas y bienes constitucionalmente protegidos, tales como la vida, la salud y la satisfacción de necesidades básicas de las personas.
Según el Tribunal Constitucional (TC), no se puede supeditar el ejercicio del derecho a la huelga a otros derechos como el derecho al trabajo (artículo 35 de la CE) o la libertad de empresa (artículo 38 de la CE), que, además, no tienen ni el rango ni la protección del primero.
Garantías del Derecho de Huelga
Las garantías del derecho de huelga son las propias de los derechos fundamentales recogidos en la Sección 1ª del Capítulo II del Título I de la Constitución Española.