Derechos y Deberes Laborales: Libertad Sindical, Huelga y Contratos

Libertad Sindical: Un Derecho Humano Fundamental

La libertad sindical es un derecho humano fundamental que garantiza a todas las personas el derecho a sindicarse libremente. Esto incluye la facultad de fundar sindicatos, afiliarse al de su elección, así como el derecho de los sindicatos a formar confederaciones y organizaciones sindicales o a afiliarse a ellas. Es importante destacar que nadie está obligado a afiliarse a un sindicato.

El Sistema Sindical, regulado por la Ley de Libertad Sindical, se compone de:

Sindicatos de ámbito estatal: Organizaciones sindicales con presencia a nivel nacional que representan a trabajadores de todos los sectores y actividades económicas. Los principales sindicatos estatales en España son la Unión General de Trabajadores (UGT) y Comisiones Obreras (CCOO).
Sindicatos de ámbito autonómico: Organizaciones sindicales con presencia a nivel regional o autonómico que representan a trabajadores de un territorio específico. Se encargan de cuestiones laborales y económicas que afectan a su región o comunidad autónoma. Un ejemplo en España es el CSIF de Andalucía.
Sindicatos de ámbito sectorial: Organizaciones sindicales que representan a trabajadores de un sector o actividad económica específica. Se encargan de las cuestiones laborales y económicas que afectan a su sector. Ejemplos en España son el Sindicato de Estudiantes y la Federación de Enseñanza de CCOO, que representan a estudiantes y trabajadores de la educación.

El Trabajador Autónomo: Características y Obligaciones

Los trabajadores autónomos son personas físicas que realizan de forma habitual, personal, directa y por cuenta propia una actividad económica a título lucrativo, fuera del ámbito de dirección y organización de otra persona (cliente). Esto es válido incluso si dan ocupación a trabajadores por cuenta ajena, siempre que dependan económicamente del cliente por percibir de él, al menos, el 75% de sus ingresos por rendimientos de trabajo y de sus actividades económicas o profesionales.

Realizan su actividad habitual sin sujeción a un contrato de trabajo. Existen diversos tipos (autónomos o profesionales, TRADE, autónomos societarios, colaboradores), aunque los trabajadores autónomos agrarios y los del mar disponen de sus respectivos regímenes especiales.

Un trabajador autónomo puede solicitar a su cliente la formalización de un contrato de trabajador autónomo económicamente dependiente (TRADE) a través de una comunicación fehaciente. Este contrato se formalizará por escrito y deberá estar registrado en la oficina pública correspondiente, sin tener carácter público.

Para constituirse como trabajador autónomo, es necesario darse de alta en Hacienda y en la Seguridad Social.

La Huelga: Derecho y Tipología

La huelga es el derecho por el cual los trabajadores suspenden de manera temporal su trabajo de forma colectiva con el fin de defender sus intereses laborales y mejorar las condiciones de trabajo, de forma pacífica y no violenta.

Es importante aclarar:

Existe huelga a pesar de acudir al trabajo y negarse a realizar cualquier tarea.
La huelga no requiere la paralización del trabajo por la totalidad de la plantilla; basta con una pluralidad de trabajadores.

Existen tres tipos de huelgas:

Huelga ilegal: Incluye huelgas políticas y no profesionales (por motivos políticos con una finalidad ajena al interés profesional del trabajador), huelgas de solidaridad o apoyo (ilegales salvo las que afecten al interés profesional de quienes las promueven), y huelgas novatorias (que alteran lo pactado en un convenio colectivo durante su vigencia).
Huelgas abusivas: Como las huelgas rotatorias (causan desorganización que impide reanudar la actividad), estratégicas o tapón (prestan servicios en centros estratégicos para lograr la paralización de la inactividad en los servicios de la empresa, impidiendo también trabajar a quienes desean hacerlo), y huelgas de celo o reglamento (causan un daño sin que cese el trabajo).
Huelga legal: Como la huelga intermitente y la huelga con ocupación del lugar de trabajo.

Efectos de las Huelgas

Efectos de huelgas lícitas: En la relación laboral, la suspensión del contrato de trabajo. Respecto a la Seguridad Social, se produce una situación de alta especial, cesa la obligación de cotizar y no se puede acceder a las prestaciones de desempleo ni a la prestación por incapacidad temporal.
Efectos de huelgas ilícitas (abusivas e ilegales): En la relación laboral, la imposición de una sanción disciplinaria por reiteración de ausencias injustificadas al trabajo. En la Seguridad Social, el empresario puede dar de baja a los trabajadores si la considera ilegal; si un tribunal la declara legal posteriormente, la baja dejará de producir efecto y el trabajador pasará a una situación de alta especial en la SS.

Causas y Efectos de la Suspensión del Contrato (Art. 45)

Las causas de suspensión del contrato de trabajo incluyen:

Mutuo acuerdo entre las partes.
Causas consignadas válidamente en el contrato.
Incapacidad temporal del trabajador.
Riesgo durante el embarazo y la lactancia de un menor de 9 meses.
Ejercicio de cargo público representativo.
Privación de libertad del trabajador.
Suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias.
Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
Excedencia forzosa.
Ejercicio del derecho a huelga.
Cierre legal de la empresa.
Decisión por parte del empleado.

Excedencias (Art. 46)

Existen diferentes tipos de excedencias:

Excedencia forzosa: Da derecho a la conservación del puesto y al cómputo de antigüedad durante su vigencia. Se concede por la elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo. El reingreso debe solicitarse al mes siguiente al cese en el cargo público.
Excedencia voluntaria: Todo empleado con al menos un año de antigüedad en la empresa puede acogerse a esta excedencia. El trabajador puede solicitarla cada cuatro años.
Excedencia para el cuidado de hijos: Por el cuidado de cada hijo, se tiene derecho a una excedencia superior a 3 años.
Excedencia para el cuidado de familiares: Por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad, el trabajador tiene derecho a 2 años de excedencia, salvo que se establezca una duración mayor por negociación colectiva.

Las excedencias pueden disfrutarse de manera fraccionada.

Representación Unitaria y Sindical en la Empresa

La representación unitaria está formada por representantes elegidos por y entre los trabajadores de la empresa para su representación. Estos no son órganos de ningún sindicato, aunque puedan tener una posición sindicalizada (afiliación o representación sindical).

En España, esta representación unitaria está sindicalizada en más de un 90%. Sus funciones principales son unir a los trabajadores con la dirección de la empresa, por lo que estas funciones no suelen ser conflictivas (como huelgas o negociación de convenios de mejora).

La representación de los empleados también puede ser ejercida por sindicatos, a través de secciones sindicales y delegados sindicales.

Delegados de Personal y Comité de Empresa

Delegados de Personal: Se pueden elegir en centros de trabajo con entre 11 y 49 empleados, aunque pueden ser elegidos en centros con entre 6 y 10 empleados si así lo deciden los trabajadores.
Comité de Empresa: Se puede elegir en centros de trabajo de 50 o más empleados, siendo el número de miembros de este comité entre 5 y 75 empleados.

Competencias de los Representantes

Ambos órganos de representación comparten las mismas competencias:

Derecho a ser informado trimestralmente sobre la evolución general del sector económico, la situación económica, nuevos contratos, accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.
Derecho a ser informado al menos anualmente sobre la aplicación en la empresa del derecho de igualdad de trato y oportunidades entre hombres y mujeres.
Competencia de informar a sus representados.
Deber de sigilo y uso restringido de documentos: Se exige a los representantes que guarden deber de reserva sobre la información que la empresa comunique de carácter reservado. Este deber de reserva continuará incluso tras la terminación del mandato representativo.
Se prohíbe la utilización de documentos entregados por la empresa fuera de su ámbito o para fines distintos.

Extinción del Contrato de Trabajo

Las causas de extinción del contrato de trabajo son diversas:

Mutuo acuerdo.
Causas consignadas válidamente en el contrato, salvo que constituyan abuso de derecho manifiesto por parte del empresario.
Expiración del tiempo convenido.
Dimisión del trabajador.
Muerte, gran invalidez o incapacidad permanente o absoluta del trabajador.
Jubilación.
Muerte o incapacidad del empresario.
Fuerza mayor.
Despido colectivo.
Voluntad del trabajador.
Despido del trabajador: Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de 5 días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización de 30 días de salario por año de servicio. La opción por la indemnización determina la extinción del contrato de trabajo. En caso de readmisión, el trabajador tendrá derecho a salarios de tramitación, que equivaldrán a la suma de salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia.
Causas objetivas legalmente procedentes: Incluyen la ineptitud del trabajador conocida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa y la falta de adaptación del trabajador a las modificaciones del puesto de trabajo. En estos casos, los representantes tendrán prioridad de permanencia en la empresa.
Por decisión de la persona trabajadora que se vea obligada a abandonar definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género.

Derechos y Deberes Fundamentales del Trabajador

Derechos Básicos

Trabajo y libre elección de profesión: Derecho fundamental que garantiza la libertad de elegir una carrera profesional y buscar trabajo en igualdad de condiciones.
Libre sindicación: Derecho a unirse o no a un sindicato, a crear o afiliarse a un sindicato de su elección, y a participar en actividades sindicales sin discriminación, represalias o sanciones.
Negociación colectiva: Representantes de trabajadores y empleados se reúnen para discutir y acordar términos y condiciones de trabajo, como salarios, horarios y beneficios. Puede ser llevada a cabo por sindicatos, comités u otros representantes de la empresa y la dirección.
Adopción de medidas de conflicto colectivo: Acciones tomadas por trabajadores o representantes para presionar a la dirección de la empresa a fin de que acepte sus demandas durante la negociación colectiva o cuando se presenta un conflicto laboral.
Huelga: Derecho que permite a los trabajadores, mediante sus representantes sindicales, suspender temporalmente su trabajo como medida de presión para mejoras o reivindicaciones laborales.
Reunión: Derecho que permite a los trabajadores reunirse para discutir asuntos relacionados con sus condiciones de trabajo, derechos laborales y reivindicaciones.
Información, consulta y participación en la empresa: Permite a los trabajadores y representantes sindicales obtener información sobre la situación de la empresa y participar en la toma de decisiones que afecten a sus condiciones de trabajo, salud y seguridad.

Relación Laboral: Derechos y Deberes

En la relación laboral, los trabajadores tienen derecho a:

Ocupación efectiva: Desarrollar sus habilidades y competencias, y que se les ofrezcan oportunidades de desarrollo profesional.
Promoción y formación profesional, incluida la adaptación a las modificaciones en el puesto de trabajo.
No ser discriminados directa o indirectamente para el empleo (por sexo, estado civil, edad dentro de los límites marcados por la ley).
Integridad física y una adecuada política de prevención de riesgos laborales.
Respeto de su intimidad y consideración de su dignidad, estando protegidos frente a acoso.
Libertad de religión, ante la discapacidad, y a la percepción puntual de la remuneración pactada o establecida.
Ejercicio individual de las acciones derivadas del contrato.

Los deberes de los trabajadores incluyen:

Cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad con las reglas de buena fe y diligencia.
Observar las medidas de prevención de riesgos laborales.
Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario.
No concurrir a actividades de la empresa fijadas en la ley.

Horas Extraordinarias: Tipos y Regulación

Las horas extraordinarias son aquellas que exceden las 40 horas semanales o 9 diarias, salvo que el convenio colectivo haya establecido lo contrario, o excedan la jornada pactada en contrato, aunque sea inferior a la legal.

Existen dos tipos:

Horas extraordinarias comunes: El trabajador tiene libertad para realizarlas o no, salvo obligación del convenio. Están prohibidas para menores de 18 años, trabajadores nocturnos, trabajos considerados peligrosos y contratos a tiempo parcial. La jornada se registrará día a día, y su número no puede ser superior a 80 horas al año, lo que supondría una infracción empresarial grave. Se compensan con descanso en los 4 meses siguientes, salvo que el convenio establezca lo contrario. A efectos de cotización a la Seguridad Social, el régimen es el mismo para todas las horas extraordinarias comunes.
Horas extraordinarias de fuerza mayor: Realizadas excepcionalmente para prevenir o reparar daños extraordinarios o urgentes. Son obligatorias si el empresario las exige y pueden ser realizadas por trabajadores nocturnos. No computan a efectos del límite de horas extras y se compensan como las comunes. A efectos de cotización a la Seguridad Social, cotizan menos.

Contratos Temporales: Modalidades y Duración

Existe una variedad de modalidades de contratos, incluyendo el indefinido, temporal, formativos y fijo-discontinuo.

Contrato temporal por circunstancias de la producción: Se utiliza ante el incremento ocasional e imprevisible y las oscilaciones que generen un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere. Su duración no podrá ser superior a 6 meses, ampliable a 1 año por convenio colectivo de ámbito sectorial. Las empresas pueden formalizar contratos por circunstancias de la producción para atender situaciones ocasionales, previsibles y de duración reducida, utilizándose este contrato un máximo de 90 días, no necesariamente continuados. No podrán identificarse como causa de este contrato la realización de trabajos en el marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas.
Contrato temporal de sustitución: Podrán celebrarse contratos de duración determinada para sustituir a un trabajador con derecho a reserva de puesto de trabajo, especificando la persona sustituta y la causa. La prestación de servicios podrá iniciarse hasta 15 días antes de la ausencia de la persona sustituta. También puede celebrarse para la cobertura temporal de un puesto de trabajo durante el proceso de selección para su cobertura definitiva mediante contrato fijo.

Fuentes del Derecho Laboral

Las fuentes del derecho laboral se dividen en externas e internas:

Fuentes Externas

Normas de la UE: Abarcan dos ámbitos: condiciones de trabajo (horario, duración determinada, a tiempo parcial) y la información y consulta a los trabajadores en caso de despido colectivo o traspaso de empresas.
Recomendaciones y convenios de la Organización Internacional del Trabajo (OIT): Establecen principios y derechos básicos. Los convenios obligan a los países que los ratifican, mientras que las recomendaciones complementan los convenios proporcionando directrices para su aplicación.
Tratados internacionales: Acuerdos escritos celebrados entre estados y organizaciones internacionales que, una vez aprobados por las Cortes, forman parte del ordenamiento jurídico español y se regulan por el derecho internacional.

Fuentes Internas

Constitución Española: Ofrece un marco normativo para la regulación de las relaciones laborales, basado en la intervención del Estado, el ejercicio de la libertad sindical mediante negociación colectiva y convenios colectivos, y el objetivo de garantizar un trato económico y social adecuado al trabajador.
Leyes y reglamentos del Estado: Incluyen leyes orgánicas u ordinarias y reglamentos con forma de ley. Las leyes ordinarias abarcan leyes laborales de reconocimiento de derechos y deberes, y leyes de garantías de efectividad de aquellos derechos y deberes.
Convenios colectivos: Acuerdos entre representantes de trabajadores y empresarios para fijar condiciones de trabajo, productividad, derechos y obligaciones, con sujeción al Estatuto de los Trabajadores. Son de cumplimiento obligatorio para empresas y trabajadores. Pueden ser ordinarios (respecto a las personas representadas en la negociación colectiva) o de eficacia general (para todos los trabajadores y empresas de su ámbito de aplicación durante su vigencia). Existen convenios estatales, autonómicos, provinciales, locales y sectoriales.
Contrato de trabajo: Acuerdo entre empresario y trabajador por el que este se obliga a prestar determinados servicios bajo la dirección del empresario a cambio de una retribución.
Usos y costumbres locales y profesionales: Actos realizados de forma repetida y constante por trabajadores y empresarios, y aceptados por el Estado.

Cotizaciones a la Seguridad Social y Sujetos Obligados

Las cotizaciones a la Seguridad Social son las cuotas que tanto empleados como empleadores deben abonar al Estado como aportación, generalmente una fracción mensual o porcentaje del sueldo del trabajador.

Existen varios tipos de contingencias y aportaciones:

Contingencias comunes: Cubren bajas laborales por accidentes o enfermedades no laborales. Son cotizadas por trabajadores y empresas.
Contingencias profesionales: Cubren bajas laborales por accidentes o enfermedades ocurridas en el ámbito laboral (accidentes de trabajo y enfermedades profesionales). Solo cotizan las empresas. Dentro de estas se encuentran las cuotas de Incapacidad Temporal (IT) e Incapacidad Permanente, Muerte y Supervivencia (IMS).
Horas extra: Se calcula un porcentaje en base a la remuneración del trabajador por estas horas. No computan para determinar la base reguladora de prestaciones. Cotizan tanto empresas como trabajadores.
Desempleo y FOGASA: El Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) garantiza a los trabajadores la percepción de salarios e indemnizaciones por despidos o extinción de la relación laboral, pendientes de pago por insolvencia o suspensión de pagos del empresario. Esta cuota corre a cargo exclusivo del empresario.
Formación profesional: Destinada a formación, reciclaje y reclasificación profesional. Cotizan trabajadores y empresas.
Mecanismo de Equidad Intergeneracional (MEI): Cotización adicional para el fondo de reservas de la Seguridad Social, con el fin de fortalecer la sostenibilidad del sistema a largo plazo. Cotizan empresas y trabajadores. A partir del 1 de enero de 2023 hasta 2032, se efectuará una cotización adicional del 0,6%: 0,5% a cargo del empleador y 0,1% del trabajador.

Tienen la obligación de cotizar al Régimen General de la Seguridad Social los trabajadores comprendidos en su campo de aplicación. Será nulo cualquier pacto individual o colectivo en el que uno de los sujetos obligados a cotizar asuma a su cargo el pago total o parcial de la cuota que corresponde a otro. El empresario descontará a sus trabajadores la aportación que corresponda a cada uno, quedando obligado a ingresar la totalidad de las cuotas.

El Salario: Percepciones y Estructura

El salario es la totalidad de percepciones económicas que un trabajador recibe, sin discriminación por sexo, en dinero o especie, por la prestación profesional de servicios laborales por cuenta ajena.

Las percepciones extrasalariales son pagos que la empresa realiza a su trabajador sin relación directa con la prestación de servicios, y que cubren gastos ocasionados por transporte, ropa o herramientas. No se consideran salario.

Los tipos de percepciones extrasalariales incluyen:

Indemnizaciones a consecuencia de gastos relacionados con el trabajo.
Indemnizaciones por traslado, despido, peligrosidad y cambio de condiciones de trabajo.

Todas estas percepciones están exentas de retención en el IRPF y cotización a la Seguridad Social, a excepción de las indemnizaciones por gastos de trabajo cuando excedan los topes legales. No se tendrán en cuenta para calcular la prestación por desempleo y solo se utiliza el salario base.

Estructura Salarial

La estructura salarial se define mediante negociación colectiva y contrato individual, e incluye:

Salario base: Retribución fijada por unidad de tiempo y obra.
Complementos salariales: Retribución en función de circunstancias personales del trabajador o del trabajo realizado, como antigüedad, pagas extraordinarias y complementos de puesto de trabajo.

El Salario Mínimo Interprofesional (SMI) es la cuantía mínima retribuida que debe percibir cualquier trabajador, referida a la jornada laboral, sin distinción de sexo o edad, ya sean fijos, temporales o eventuales. Su aumento lo fija el Gobierno.

La cuantía del salario es inembargable en su parte legalmente establecida.

La liquidación y pago del salario se realiza de forma puntual y documental en la fecha y lugar pactados. El periodo de tiempo para el abono del salario no puede exceder de un mes. El trabajador tiene derecho a percibir, sin que llegue la fecha señalada, anticipos por trabajo ya realizado.

El interés de mora es del 10%.

El pago del salario se realiza en moneda de curso legal o mediante cheque u otra modalidad de pago a través de entidades bancarias.

Garantía salarial: Protección para aquellas deudas que los empresarios tengan con los trabajadores, intentando proteger los últimos salarios adeudados dándoles preferencia de cobro. El plazo para ejercitar el derecho de preferencia de cobro salarial es de 1 año, desde el momento en que debió percibirse el salario.

El FOGASA (Fondo de Garantía Salarial) es un organismo autónomo del Ministerio de Empleo y Seguridad Social con personalidad jurídica y capacidad de obrar, que abonará a los trabajadores el importe de salarios pendientes de pago a causa de insolvencia o concurso del empresario.